28 Методы принятия решений

28. Методы принятия решений:1. Эвристические решения. Эвристические методы, в основном методы, обусловленные экпертным мнением и основаны на интуиции и опыте экспертов. Эвристические методы используются для решения нестандартных ситуаций. Различают индивидуальные и коллективные эвристические методы. Индивидуальные экспертные методы предполагают проведение опросов (анкетировние, интервью) или предоставление аналитических экспертных оценок. Коллективные эвристические методы ориентированы на выработку коллективного мнения, основанного либо на компромиссе, либо на преимущественном суждении. К коллективным методам относят:

1. Метод круглого стола;

2. Метод мозговой атаки;

3. Метод Дельфы, это процедура анкетирования экспертов, предполагающая количественную оценку их мнений, на основе выбирается согласованное решение;

4. Кольцевая модель "кинги-сё" предполагает анализ мнений руководителей и специалистов предприятия, высказанных в письменном виде по решаемой проблеме;

5. Метод ранжировок;

6. Метод парных сравнений.

2.Количественные методы - методы, основанные на научном практическом подходе и формализации. Методы включают в себя вероятностный подход, методы линейного программирования, методы динамического программирования, теория игр и другие методы.

29

29. Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:

– Концепция использования трудового ресурса.

– Концепция управления персоналом.

– Концепция управления человеческими ресурсами.

– Концепция управления человеком. Концепция использования трудового ресурса Цель – максимальное использование трудового потенциала работников. ("человек – строка в ведомости на получение зарплаты"). Роль человека – фактор производства. Место человека – элемент процесса труда. Основная задача управления: Отбор способных работников, стимулирование, нормирование. Сфера применения: Предприятия с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде.

Концепция управления персоналом Цель – использование трудового и личностного потенциала человека. ("человек – позиция в штатном расписании") Роль человека в системе управления – ресурс организации. Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения. Сфера применения: Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей.

Концепция управления человеческими ресурсами. Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды. ( человек – не возобновляемый организационный ресурс) Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации. Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.

Концепция управления человеком. Цель – создание условий для самореализации человека. . ("не человек для организации, а организация для человека") Роль человека в системе управления – главный субъект организации. Место человека в системе управления – член организационной системы. Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.

30

30. Характеристика системы управления персоналом гостиничного предприятия. Основными задачами системы управления персоналом являются:

1. Максимальное использо-вание трудового потенциала сотрудников;

2. Создание оптимальных условий и окружающей среды для использования и развития человеческих ресурсов.

Функции управления персоналом:

1. Обеспечение персонала(планирование потребности в персонале; привлечение; отбор персонала; прием персонала; высвобождение персонала).

2. Деловая оценка персонала(при отборе, в процессе аттестации, при формировании кадрового резерва и продвижения по службе).

3. Управление поведением(профориентация и адаптация, создание благоприятных условий труда, организация труда и соблюдение этики трудовых взаимоотношений, мотивация и стимулирование труда, управление конфликта-ми, формирование корпоративной культуры).

4. Развитие персонала (повышение квалификации, обучение, переобучение, командообразовние, планирование карьеры и тп).

5. Правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом(соблюдение норм трудового законодательства, учет и статистика персонала, а также оценка эффективности управления персоналом).

31

31. Выделяют следующие виды потребности в персонале:

1.В зависимости от периода оценки: - текущая потребность предприятия в работниках различных профессий и квалификации;- прогнозная (перспективная) потребность.

2. По составу:- количественная потребность (расчетная численность); - качественная потребность (потребность в персонале по специальностям, профессиям, категориям).Качественная потребность определяется исходя из штатного расписания, описания работ, требований к должности и рабочему месту, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест.

3.В зависимости от решаемых задач:- валовая потребность- чистая потребность. Валовая потребность в персонале - общая потребность, которая находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным характеристикам. Чистая потребность - дополнительная потребность, которую нужно обеспечить для выполнения задач организации сегодня и в будущем. Определяется как разница между валовой потребностью и наличием персонала на момент оценки потребности.

32

Планирование потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала  специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем. При тактическом планировании  анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов.

33

33. Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п.).

Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.

Профессиональное движение - переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Он может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управления, а также личными интересами человека. Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессионального движения кадров - важный момент анализа использования кадров на предприятии.

Квалификационное движение связано с повышением квалификации (разряда) работника. Оно обусловлено изменениями в уровне его профессиональных навыков, накоплением опыта и знаний. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения, повышается сложность трудовых функций. В связи с развитием научно-технического прогресса, усложнением средств и предметов труда постоянное совершенствование квалификации работников становится важнейшей задачей повышения эффективности использования кадров