Основные принципы концепции «Гуманизация труда»:

- труд должен быть естественной потребностью человека и прибить ему удовлетворение;

- существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом;

-действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, швательно, они должны быть изменены.

Популярность идей гуманизации труда в США и Западной Европы можно объяснить тем, что в послевоенные годы в развитых странах изменился состав трудового населения, а именно повысился уровень образования. В этой связи возросли требования работников к держанию труда, формам его организации и перспективам профессиональной карьеры. К 1975 г. более 400 компаний в 32 странах) пешли от дробно разделенного труда при поточно-конвейерной сборке к обогащенным, укрупненным операциям, циклам произ-водственного процесса, которые поручались одному работнику или бригаде.

В условиях экономического кризиса 1970-х гг. конкурентно способными оказались фирмы, которые смогли выпускать продукта небольшими сериями, чутко реагируя на спрос покупателей вводя модификации товара. Последнее — могло быть реализовано только при наличии высококвалифицированного, способного быстро и гибко перестраиваться на новые технологии персонала. Для того чтобы набрать и удержать такого рода рабочую силу, пришлось ввести новые формы организации производства и труда, кардинально изменить политику отношения администрации к работникам.

Разделение труда на мелкие операции приводило к росту производительности труда, так как это способствало быстрому формированию необходимых навыков у работников, снижению утомления, экономии производственных площадей, сокращению времени производственного цикла, что вело снижению себестоимости продукции; рабочих было легко набирать, обучать, заменять.

В первой половине XX в. индустриальными психологами был получен эмпирический материал, доказывающий преимущество «обогащенного труда» по сравнению с традициями дробного раз- деления производственного процесса на простые однообразные скучные для работников операции. Были получены факты, свидетельствовавшие о том, что поточно-конвейерные виды труда закономерно связаны с более частыми прогулами, низким качеством работы, сложностью найма (даже в условиях безработицы с выраженной усталостью (психогенной природы), инертное и медленной перестройкой.

В работе психолога Ю. 3. Гильбуха (1969) представлены результаты производственных экспериментов, выполненных в индустриальной психологии в 30—40-е гг. XX в. и доказывающих перспективность и преимущества обогащения труда, укрупнения производственных операций, перекрывавших экономические выгод от дробно разделенного на простые операции труда Опыты Д.Хардинга и В.Мэннига по сортировке ягод. Работницы, сортировавшие ягоды, пользовались большими лотками, которых хватало на всю смену. Когда большие лотки заменили меньшими, производительность труда возросла в 2 раза. Это особенно касалось молодых работниц, благодаря возросшему у них ощущению прогресса при выполнении задания уменьшились «психогенная усталость», скука. У пожилых работниц эффект не был столь значительным.

Опыты Д. Кокса и К. Шарпа на операциях по сборке электрических выключателей. Уменьшение порций выпускаемой продукции увеличивало производительность труда опытных работниц на 3 —| 4 %, а учениц — на 18 %. Исследователи объясняли этот феномен тем, что у работниц с малым стажем еще не сформировались необходимые волевые регуляторы, поддерживающие работоспособность в условиях большого объема непрерывной работы, который воспринимается как бесконечная, как топтание на месте.

Опытные работницы преодолевали эти трудности, не снижали темпа работы. Правда, исследователи не проводили оценки индивидуал но-личностных свойств опытных работниц. Вполне, вероятно, что они остались на этой работе благодаря своим индивидуальным качествам, обозначенным Г. Мюнстербергом как «монотофильность», при которой монотонные виды труда не вызывали негативных эмоций.

Опыты с укрупнением производственных операций. Д.Хардинг Вучал оптимальную величину рабочего цикла (число повторяющихся операций, выполняемых одним работником). Сначала ученицы припаивали по 8 проводов к приемнику. Затем им предложили припаивать по 2 провода, выработка упала. Когда снова вернулись к прежней системе (8 проводов), выработка опять увеличилась. Работницам больше нравилось работать с 8 проводами. И Кокс и Шарп обнаружили, что укрупнение операций на конвеере нравится не всем рабочим. Традиционно при такте движения ленты конвейера 2 минуты требовалось собрать 10 деталей.

Опыты на фирме IBM (США). На производстве по изготовлению станков, в механическом цехе рабочим передали функции станков, подготовки и установки режущего инструмента контроль качества продукции. В результате за период с 1943 по 1950 г. были ликвидированы должности наладчиков; повысилось чувство ответственности за продукцию, что привело к сокращению издержек производства на брак, дефекты; уменьшилось время простоев оборудования, так как рабочий сам занимался наладкой станков; вместо трех боссов (наладчик, мастер, контролер) у рабочего остался один мастер.

Йельский технологический проект. Американские психологи К. Вокер и Р. Гест изучили в 1940-е гг. работу на конвейерных линиях автозаводов и пришли к следующим выводам:

1) рабочий не имеет контроля над темпом трудового процесса и уровнем своей выработки (эти факторы заданы администрацией скоростью конвейера);

2) конвейер рассчитан на максимально простые движения работников, что ведет к их повторяемости, однообразию;

3) рабочий не может ничего усовершенствовать (ни инструментов, ни способов работы), он только исполнитель;

4) рабочий не может оценить качества своей работы, так как не видит ее результатов;

5) сознательный контроль рабочего — поверхностный (зрительный контроль за состоянием материала и оборудования), работнику не надо думать о работе, но нет возможности думать о чем-то другом, разговаривать с кем-либо;

6) между конвейерными операциями нет различий в уровне квалификации поэтому у рабочего нет профессионального роста, продвижения

7) указанные особенности конвейерного труда закономерно при- водят к чувству обезличенности, отчуждению, фрустрации, пот-ребности в общении.

Суть Йельского технологического проекта состояла в предло- жении перехода от конвейерно-поточной организации труда индивидуальной структуре трудового процесса. Опыты, подтверждавшие эффективность новых идей, состояли в следующем.

Опыты по сборке динамиков. Кокс и Шарп предложили укрупнить операции на сборочном конвейере — от 1 до 10 операций при временном цикле 20 минут. Производительность труда сначала упала, но через 9 недель был достигнут прежний уровень (в пересчете на 1 работницу), а через 10 — 23 недели производительность труда превысила прежний уровень на 18 %.

Опыты на фармацевтическом заводе. Исследования проводились психологами Калифорнийского университета. Каждому работнику конвейера, прежде выполнявшему 1 операцию, предложили) осуществлять весь цикл — 9 операций. В итоге через 6 дней производительность труда превзошла среднюю по конвейеру, а брать уменьшился в 4 раза.

Опыты по сборке водяных насосов. Психологи предложили пере- оснастить рабочие места и перейти от конвейерной сборки насосов к индивидуальной. В результате при затратах 4400 долларов была получена годовая экономия 8400 долларов. Аналогичные данные были получены при сборке стиральных машин (Гильбух Ю.,1969).

На основании проведенных опытов был сделан следующий вывод: психологи должны участвовать вместе с технологами, организаторами производства в построении и реконструировании состава, содержания трудовой деятельности.