ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА / ТРУДЫ 22
.docxТема: Потребности, мотивы и стимулы трудовой деятельности.
План.
1. Определение трудовой мотивации и ее функций.
2. Характеристика основных побуждений, входящих в мотивационную сферу.
3. Динамика мотивационной сферы.
4. Характеристика мотивационных теорий (А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума и др.)
1.
Профессионализм – это не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека.
Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:
· побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);
· направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);
· регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).
2.
Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят: профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.
Профессиональное призвание – определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных возможностей и способностей в овладении данной профессией.
Профессиональные намерения – это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие от призвания, намерение включает принятие решения.
Потребность в профессиональном труде – это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называют также профессиональной склонностью, которая может реализоваться либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.
Ценностные ориентации в профессиональной деятельности – это выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики.
Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятия решения, объявляется мотивом.
Важно различать мотивы и стимулы.
Стимулы – это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических особенностей человека, различные мотивы, как внутренние побуждения. (Приложение №1). От мотивов следует отличать мотивировки. Это указание человеком на причины своих профессиональных действий, которые могут не совпадать с настоящим мотивом. Таким образом, термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальна система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего не осознаются.
Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить – не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:
· сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое)
· слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).
Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности. Смысл – это основания для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха – неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.
Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью. Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.
Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются:
· перестраивание общественных отношений человека;
· изменение условий профессионального труда;
· логика саморазвития человека;
· неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;
· рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).
Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:
· разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;
· качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;
· выделение главных побуждений, например, стремление, трудиться на благо других конкретных людей;
· преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;
· гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.
Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:
· бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда, при отсутствии мотивов творчества;
· дискредитация прежних мотивов труда;
· доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);
· наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);
· конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;
· неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;
· неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;
· искусственное вызывание к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска.
В практической деятельности часто используются различные типологии мотивации работника. В качестве примера приведем типологию, представленную В.В. Травиным и В.А. Дятловым.
1. «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.
2. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.
3. «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.
4. «Хозяйская мотивация основана на достижении и приумножении собственности. Богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.
5. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
3.
Мотив труда (Е. А. Климов, О. Г. Носкова) – субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность.
Мотивационно-потребностная сфера – сложное, иерархически упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, развивающееся в жизнедеятельности.
Трудовая деятельность реализует не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она полимотивированна.
Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделить ведущие потребности и мотивы, называемые направленностью личности.
Мотивы трудовой деятельности представлены в сознании субъекта в когнитивных компонентах.
Мотивация труда – процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.
Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью или особым отношением субъекта к потребности. Леонтьев А.Н. назвал это отношение смысловым, выделяя смысловые динамические системы.
Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми.
Ядро – личностные ценности, представленные в виде идеалов, убеждений.
Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) могут приобрести статус предмета потребности человека (в сознании – побудительный мотив труда)
Трудовые стимулы: зарплата, соц. льготы, график работы и т.д.
4.
Существуют различные мотивационные теории, которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:
Ø содержательные (объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека);
Ø процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения).
К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак-Клелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга. В составе группы процессуальных теорий.
а) Теория потребностей А.Маслоу и практика менеджмента
Иерархия потребностей личности.
Пирамида: в основе системы потребностей человека лежат потребности первого уровня – физиологические. 2-ой уровень – безопасность, 3-ий – стремление человека к любви. 4-ый - ценности уважения и самоуважения. Высший уровень – потребность в самоактуализации.
Личностное развитие может ограничиться преобладанием потребностей 3,4 уровней, потребности более высоких уровней становятся активными и выполняют побудительную функцию при условиях создания возможностей для реализации нижележащих потребностей.
Два блока потребностей: бытийные и дерициентные. Бытийные (потребность в самоактуализации, ведущая к личностному росту), дерициентные (ориентированы на удовлетворение фрустрационных потребностей).
Здоровая личность – человек, усиленно реализующий потребность в самоактуализации.
б) Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф.Герцберга.
Развил идеи А.Маслоу о потребностях и их реализации в труде. Что побуждает людей работать более интенсивно и качественно, и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом.
Выводы: удовлетворение работой не ведет автоматически к интенсивному и качественному труду.
2 группы факторов труда:
1) мотиваторы, которые чаще побуждают к интенсивной работе
2) гигиенические факторы – создают приятную атмосферу (интенсивность и качество труда не повышают чаще)
Мотивация связана с характером работы.
Идея «обогащения содержания труда»
Критика: срезы характеристик мнений работников определенной организации, т.е. нет возможности рассмотреть её на другие профессии.
Идея обогащения труда получила широкое распространение.
г) Концепция трудовой мотивации Д.Мак-Клелланда.
На основе работ Г.Мюррея, выделившего в своих исследованиях 20 видов потребности людей.
Чтобы понять типы трудового поведения людей достаточно характеристики 3 видов потребностей и соответствующих им мотивов:
1) потребность в достижении ПД
2) потребность в групповой принадлежности ПП
3) потребность во власти ПВ
ПД – малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно.
Люди ставят себе сложные задачи, преодолевают трудности, рискуют, выбирают индивидуальные формы работы. Выбор профессиональной деятельности – где есть четкие показатели трудовой эффективности.
ПВ – стремление оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе.
Руководящие позиции в профессиональных сообществах, любовь к азартным играм, склонность к агрессивным действиям. Любят престижные вещи.
ПП – стремление к дружеским связям и отношениям. Предпочитают групповые формы работы, чувствительны к оценкам, избегают конфликтов, ситуаций соревнования.
У каждого человека все 3 потребности, но в разных пропорциях. Возможно изменять значимость своих потребностей, мотивов при поддержке групповых норм и правил, условий труда.
в) Концепция «Гуманизации труда»
Идейное движение США и Зап. Европы.
Основные принципы концепции:
-труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение.
-существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом.
-действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом. Следовательно, они должны быть изменены.
Причина распространения: повышение уровня образования населения в США и Зап. Европе.
Общественно–экологическая ситуация в 1970-е годы (период зарождения движения) требовала наличие высококвалифицированного, способного быстро и гибко перестраиваться на новые технологии персонала (необходимы новые формы организации производства и труда).
Эмпирический материал доказал преимущества «обогащенного труда» по сравнению с традициями дробного разделения производственного процесса на простые, однообразные, скучные операции.
Гильбух Ю.З. представил результаты производственных экспериментов 30-40е годы XXв., доказывающие преимущества обогащения труда:
-опыты Д.Хардинга и В.Мэннига по сортировке ягод;
-опыты Д.Кокса и К.Шарпа на операциях по сборке электрических выключателей;
-опыт с укрупнением производственных операций Д.Хардинг, Кокс и Шарп.
-опыты на фирме IBM (США)
-йельский технологический проект Ч.Вокер и Р.Гест 1940г.
-опыт по сборке динамиков Кокс и Шарп.
-опыты на фармацевтическом заводе.
-опыты по сборке водяных насосов
Вывод: психологи должны участвовать в организации производства и реконструировании состава, содержания трудовой деятельности.
Подобный вывод в отечественной психологии в 30е годы.
Розенблюм А.И. программа рационализации труда на основе психотехнических критериев.
д) Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона.
Потребность достижения – главный объект рацион. заботы менеджеров, психологов.
Как вариант самоактуализации – два побуждения: добиваться успеха и избегать неудач.
Конфликт между двумя этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека.
е) Теория ожиданий В.Врума.
Концепция объясняла, какие моменты необходимо учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной.
Теория процессуальная.
В.Врум опирался на идеи К.Левина о процессе порождения новых потребностей (квазипотребности) через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до времени потенциальной валидностью.
Новые товары, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечтаний. Но реклама может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара. Это поможет сформировать в их сознании мотивационное ожидание.
ж) Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи.
Есть такие профессии, в которых работники испытывают состояние полной мобилизованности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают эмоциональный подъем – состояние потока (хирург, каскадер, спасатель и т.д.)
Факторы, приводящие к возникновению этого состояния:
-варианты ситуаций, задач трудовой деятельности, которые могут быть крайне простыми, средними и сложными.
-уникальный опыт субъекта деятельности, накопленный в его предшествующей трудовой жизни.
В теории менеджмента: для повышения качества продукции и роста продуктивности необходимо создать условия для реализации потребностей работника, что приведет к повышению его положительного отношения к работе, удовлетворенности трудом.
Для удовлетворения потребности 1,2 уровней необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасным, рационально организованным, должна быть гарантия занятости, правовые гарантии, зарплата.
Для высших уровней необходимо:
-для реализации потребности в общении необходимо создавать условия для общения, способность к развитию единой команды. Не разрушать неформальные группы работников, проводить совещания с участием подчиненных, способствовать реализации соц. активности.
-для удовлетворения потребности в самоуважении необходимо проектировать более содержательные виды труда, обеспечивать обратную связь о достижениях, трудовых успехах, справедливо оценивать достойный трудовой вклад, делегировать подчиненных для выполнения ряда задач.
-для удовлетворения потребности в самореализации необходимо способствовать прогрессированию карьеры подчиненных, обеспечивать обучение персонала за счет фирмы, поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу (Мескон М, 1992г.)
Концепция не учитывает индивидуальных различий (для одного потребность в труде – заработок, для другого – работа в одиночестве).
Вклад в гуманизацию принципов научного управления.
Отечественная психология.
Исследование проблемы трудовой мотивации было поставлено еще выдающимся российским просветителем А. Н. Радищевым. Идея общественных преобразований в целях сделать труд человека высокопродуктивным и приносящим ему удовлетворение пронизывает главное сочинение А.Н.Радищева — «Путешествие из Петербурга в Москву», но эта тема обсуждается и в его статье «Рассуждение о труде и праздности» (1789) (Климов Е.А., Носкова О. Г., 2001).
Первой научной программой исследования отношений человека к труду (наряду с отношениями к другим сторонам действительности) стала «Программа исследования личности в ее отношении к среде» (1912) А.Ф.Лазурского и С.Л.Франка, которая позже была развита в концепции «Психология отношений» В.Н.Мясищева(1960).
Но самыми значительными явлениями в обсуждаемой области можно назвать два исследовательских проекта, выполненные социологами в 60 —70-е гг. XX в. под руководством профессора В. А.Ядова и представленные в публикациях: «Человек и его работа» (М., 1967) и «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (Л., 1979).
Задачи первого исследования («Человек и его работа») состояли в выяснении реальной картины отношения к труду рабочей Молодежи 60-х гг., в исследовании тенденций изменения этих от- ношений в условиях научно-технического прогресса, выявлении факторов, влияющих на формирование потребности в труде. Объектом изучения была рабочая молодежь Ленинграда (в возрасте до 30 лет), всего 2665 человек. Предметом изучения служили варианты отношения к труду как массовые, типичные явления общественного сознания.
В результате исследования было установлено, что ведущим специфическим фактором, определяющим отношение рабочего к труду как к потребности личности или как к средству существования, является содержание труда (Человек и его работа..., 1967,1 с. 289). Отмечалось, что этот вывод справедлив не только для молодежи, но и для рабочих старшего возраста.
Социологи обнаружили как социально типичное явление наличие диспропорции между запросами рабочей молодежи (обладавшей в основной своей массе средним образованием и потенциально готовой к продолжению обучения, росту квалификации) и реализацией этих запросов в промышленном производстве, в котором еще широко использовались технологии и формы организации труда, ориентированные на малограмотных рабочих-исполнителей. Таким образом, в СССР, как и в развитых странах Запада, в индустриальной сфере отмечались сходные закономерные противоречия между развитием производственных технологий, способами управления трудом и производством и развитием потребностей трудящихся. Учеными были поставлены фундаментальные проблемы оценки реального состояния, прогнозирования тенденций будущих изменений в развитии личности человека в связи с его трудовой деятельностью как главной формой социализации большинства трудоспособного населения.
Работа «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (1979) была направлена на изучение прогностической ценности информации о различных мотивационно-смысловых побудителях активности человека в связи с задачей прогнозирования его трудовой деятельности (как типичной формы социального поведения). Объектом изучения были инженеры проектно-конструкторских организаций Ленинграда (1000 человек). Богатый эмпирический материал о профессии инженера, социально-психологических особенностях его труда, собранный в данном исследовании, был опубликован в книге «Социально-психологический портрет инженера» (М., 1977).
Тема: Уровни и этапы профессионализма.
План.
1. Профессиональное развитие.
2. Стадии профессионализации.
3. Критерии зрелой личности и формы организации труда.
4. Противоречия в профессиональном развитии.
5. Нормальное профессиональное развитие и признаки деформации. Профессиональное выгорание.
1.
Проблема профессионального становления личности является отражением более общей проблемы соотношения личности и профессии в целом. Существуют две основных парадигмы этого взаимодействия. Первая заключается в отрицании влияния профессии на личность. Сторонники этого подхода исходят из традиционного, идущего от древнегреческой идеалистической философии тезиса об изначальной «профессиональности» человека. Это означает, что, выбрав профессию, личность не изменяется на пути ее освоения и осуществления трудовых функций. В частности, американский исследователь Ф. Парсонс считал, что для правильного выбора профессии индивиду необходимо иметь ясное представление о себе и своих способностях. Помимо этого он должен знать о требованиях, предъявляемых к нему профессией, и возможностях реализации поставленных целей. Заканчивается этап выбора установлением соответствия между требованиями профессии и способностями личности. Такой подход демонстрировал слишком упрощенный взгляд на личность и профессию. Под личностью понимался относительно независимый друг от друга механический комплекс способностей и черт. Аналогичный взгляд существовал и на профессию, которая воспринималась как механическая сумма заданий и трудовых функций. Соотнесение независимых личностных особенностей с соответствующими профессиональными функциями и составляло механизм выбора профессии. Если в ходе выполнения деятельности обнаруживалось несоответствие вышеназванных компонентов, человек менял свою профессию (S.Crites, 1964). Вторая парадигма взаимодействия профессии и личности характерна для большинства зарубежных исследователей и является общепринятой в отечественной психологии (В. Д.Шадриков, 1982; Т. В.Кудрявцев, 1986; К. А.Абульханова-Славская, 1991; Ю. П.Поваренков, 1991; Е. А.Климов, 1996). Она заключается в признании факта влияния профессии на личность и изменении личности в ходе профессионального развития. Процесс формирования личности профессионала получил в отечественной психологии название профессионализации. Этот процесс начинается с момента выбора профессии и длится в течение всей профессиональной жизни человека. Выделяют четыре этапа профессионализации: поиск и выбор профессии; освоение профессии; социальная и профессиональная адаптация; выполнение профессиональной деятельности. На каждом из этих этапов происходит смена ведущих механизмов детерминации деятельности, меняются ее цели. Если на начальных этапах субъект ставит перед собой цель освоить профессию и приспособиться к ее требованиям, то на последующих он может стремиться изменить ее содержание и условия (Т. В.Кудрявцев, 1986). Профессиональное развитие является неотъемлемой частью профессионализации личности. Начинается оно на стадии освоения профессии и продолжается на последующих этапах. Более того, оно не заканчивается на стадии самостоятельного выполнения деятельности, а продолжается вплоть до полного отхода человека от дел, приобретая специфическую форму и содержание (Ю. П. Поваренков, 1991).
Таким образом, профессиональное развитие — довольно сложный процесс, имеющий циклический характер; человек не только совершенствует свои знания, умения и навыки, развивает профессиональные способности, но может испытывать и отрицательное воздействие этого процесса. Такое воздействие приводит к появлению разного рода деформаций и состояний, снижающих не только профессиональные успехи, но и негативно проявляющихся в «непрофессиональной» жизни. В этой связи можно говорить о восходящей (прогрессивной) и нисходящей (регрессивной) стадиях профессионального развития.
2.
При исследовании профессионального развития человека, занятого одним видом труда, Е.А. Климов выделяет стадии профессионализации, каждая из которых является основанием последующих стадий, а вместе – цепи профессионализации.