26. Методы определения потребности в персонале.

1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.

n

Т

(2)

_н = ( N_iT_i + T_н.пр.i)/K_в

i = 1

К_в = Время изготовления единицы продукции по технологии / Фактическое время изготовления единицы продукции (3)

n- количество номенклатурных изделий в производственной программе,

N _i- количество изделийi-й номенклатурной позиции,

T_i - время выполнения процесса по изготовлению изделияi-й номенклатурной позиции,

T_н.пр.i - время, необходимое на завершения изготовления продукции в незавершенном производстве в соответствии с производственным циклом изготовления изделияi-й номенклатурной позиции,

К_в- коэффициент выполнения норм времени.

Т_{н -} время, необходимое для выполнения производственной программы.

Численность рабочих = (Т_н / Полезный фонд рабочего времени одного рабочего) х

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную (4)

2. Метод расчета по нормам обслуживания.

Ч = (Число агрегатов х Коэффициент загрузки / Норма обслуживания) х (Коэффициент пересчета явочной численности в списочную) (5)

(6)

n

Норма обслуживания = Т _пол./  (t_eдi х n_pi)+T_д

i = 1

n- количество видов работ по обслуживанию объекта,

t_eдi- время, необходимое для выполнения единицы объемаi-го вида работ,

n_pi- время, необходимое для выполнения единицы объемаi-го вида работ,

Т_пол - полезный фонд времени работника за день (смену),

T_д - время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых вt_ед.

Расчет численности персонала с использованием норм обслуживания ведется по исходным данным.

3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле:

Ч = Необходимое число работников х Загрузка х Коэффициент пересчета явочной численности в списочную. (7)

Н_ч = Объем работы/Норма обслуживания (8)

Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за: болезни, очередного или дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих уважительных причин.

Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы.

4. Стохастические методы- основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (объемом производства, реализации).

5. Экспертные методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую многократную и однократную оценку.

6. Бенчмаркинг. Это словосочетание может быть переведено по-разному: "опорная отметка", "отметка высоты", "эталонное сравнение" и проч. Бенчмаркинг является инструментом внедрения лучшей практики ведения бизнеса и достижения максимальной результативности осуществления предпринимательской деятельности.

27. Наем персонала.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления человеческими ресурсами.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала подразделяются на внутренние и внешние, активные и пассивные, низко- и высоко- затратные, кратко- и долгосрочные. К внутренним источникам, на наш взгляд, можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним - государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников. Самостоятельный поиск работодателями работников может вестись через средства массовой информации. В качестве источников найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых дверей компании», размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персона­ла, например, в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов сети Интернет. В настоящее время постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим названиеGraduateRekrutment.

Использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологичес­кий климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в ка­драх. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.