Основные подходы и исследование потребностей Исходная ситуация, принципы работы

Экспериментальной площадкой для апробирования технологий внедрения тайм-менеджмента в систему высшего образования стал Псковский Вольный институт. Этот первый негосударственный ВУЗ в Псковской области был основан в 1992 году как организация смешанной формы собственности. Его концепция базировалась на принципах междисциплинарного подхода, кооперационных программ и индивидуального обучения. Название «Вольный» явилось данью исторической традиции «Псковской Вольницы» и ответственности организаторов за избранный путь «вольных хлебов». Идея нового ВУЗа обрела сторонников в Твери, Риге, Сиэтле, Нойсе, Турку. Сегодня специалисты, выпущенные ПВИ, работают на ответственных должностях во многих организациях.

Мероприятия, описанные в нашей статье, осуществлялись в рамках дипломного проекта одного из авторов, Александра Матрунича. Александру принадлежит разработка всего социологического пласта исследования – методики проведения фокус-группы, содержания анкет, и т.д., а также практическое осуществление соответствующих действий. Второй автор, Глеб Архангельский, был научным руководителем дипломного проекта и отвечал за общую концепцию работы, основанную на его опыте консультирования и преподавания в рамках корпоративных проектов, связанных с внедрением тайм-менеджмента на московских и петербургских предприятиях. В определении основных принципов работы были, в частности, использованы выводы его диссертационного исследования «Исследование и разработка методов повышения эффективности деятельности корпорации на основе персональной организации труда менеджера».

Важно отметить, что идея повышения эффективности учебного процесса с помощью тайм-менеджмента была поддержана ректором ВУЗа. Необходимость личного участия «первого лица» для успеха любых серьезных организационных преобразований достаточно хорошо известна консультантам-практикам. В экспертном интервью с ректором и другими представителями администрации ВУЗа были поставлены вопросы, связанные как с личной эффективностью руководителей, так и с эффективностью ВУЗа в целом. На первой теме мы не будем останавливаться подробно, отсылая заинтересованного читателя к монографии одного из авторов статьи [Архангельский, 2003], в которой подробно разобраны вопросы повышения личной эффективности руководителя.

Относительно вопросов эффективности ВУЗа было сразу сформулировано два возможных подхода: «реинжиниринг» и «организационное развитие», выражаясь в принятых в консалтинге терминах. Первый подход, связанный с описанием и формализацией «бизнес-процессов», с последующей их оптимизацией, был признан менее приоритетным – как в силу его трудоемкости (по данным многих консультантов, формализация бизнес-процессов средних размеров предприятия обычно требует около одного человеко-года), так и в силу специфики учебной деятельности. Безусловно, можно построить расписание так, чтобы в нем не было «окон»; можно разрешать студентам уходить с лекции при более чем 15-минутном зафиксированном старостой опоздании преподавателя; проще говоря – можно оптимизировать формуучебного процесса. Что совершенно не гарантирует повышения эффективностисодержания, которое на 90% зависит от желания студентов учиться и их усилий в этом направлении.

Таким образом, наиболее рациональным подходом было признано «организационное развитие», т.е. в первую очередь обучениестудентов навыкам самоорганизации, привитие соответствующейкультуры, выработка «эффективного мышления», и в перспективе – изменение «корпоративной культуры» ВУЗа в целом.

В качестве целевой группы исследования были выбраны студенты первого курса, имеющие наименьший опыт по организации своей деятельности и менее всех отошедшие от школьной парадигмы обучения, в которой на учениках лежит чрезвычайно невысокая доля ответственности за планированию учебной деятельности. Для реализации исследовательского эксперимента в качестве инструментов для сбора информации о существующем уровне сомоорганизации студентов были использованы, помимо экспертного интервью с руководством ВУЗа, групповое фокусированное интервью и анкетированный количественный опрос.