Зарегистрировано «___»_________20___г.
___________________ Савенкова Н.А.
Старооскольский филиал
ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
Технология управления персоналом на предприятиях
Курсовой проект
студентки дневного отделения 3 курса группы 730
Щербаковой Ольги Владимировны
Научный руководитель:
доцент Лунёва Е.В.
Старый Оскол 2012
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
Список литературы 26
Введение
Актуальность исследования. Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.
Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.
Цель исследования: проанализировать новые технологии в управлении персоналом на Российском предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить внедрение новых технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях;
2. Рассмотреть внедрение новых технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лерон».
Объект исследования: организация с ограниченной ответственностью «Лерон».
Предметом исследования является внедрение новых технологий в управлении персоналом на российском предприятии.
В написании работы использовались труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, периодическая литература, при написании работы были использованы следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, обзор интернет – изданий, а также документации анализируемого предприятия.
Ценный материал содержится в трудах авторов, таких как - Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Башмарин И.В., Гвишиани П., Евенко Л.И., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Маслов Е.В., Тарасов В.К.. Уткин Э.А., Цыпкин Ю.А.
В соответствии с поставленной целью и задачами определена структура работы. Она стоит из введения, двух разделов, заключения и списка литературы.
Раздел 1. Технология управления персоналом на предприятиях
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале. Персонал-технологии управления персоналом предприятия охватывают широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиологию, эргономику и эстетику труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересовано каждое предприятие.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку персонал-технологий по управлению персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала предприятия как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам предприятия, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Персонал - технологии по управлению персоналом предполагают организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития предприятия, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей предприятия с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.
Общее представление о системе управления персоналом предприятия отражено в виде схемы в Приложении 1.
Отправной точкой предлагаемой схемы являются стратегические цели предприятия, определяемые высшим руководством. Четко сформулированная и письменно изложенная стратегия развития предприятия помогает лучше понять круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики. Человеческие ресурсы призваны стать тем приводным ремнем, который обеспечивает достижение стратегических целей. Определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями обеспечивается кадровым планированием.
Кадровое планирование переводит стратегию и цели предприятия в плоскость конкретных шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед предприятием целей.
Комплектование штата (обеспечение необходимой численности персонала) и адаптация новых работников включает в себя привлечение и отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями, навыками и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы, а также обеспечение эффективного вхождения новых работников в предприятие и в новый коллектив.
Обучение и развитие работников призваны обеспечивать высокий уровень эффективности работников при решении задач в рамках своей должности и своевременное повышение качественных характеристик персонала перед лицом новых задач и направлений деятельности предприятия.
Оценка и контроль — установление стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников соответствуют установленным показателям; контроль трудовой и исполнительской дисциплины работников; мониторинг процесса выполнения работы, успешности реализации разработанных планов, точности и своевременности выполнения работниками своих рабочих функций.
Активизация потенциала человеческих ресурсов - создание на предприятии таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, такой практики информирования работников, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствуют поддержанию высокой морали, лояльности и приверженности работников своей организации и ее целям [11, с. 28].
Одной из основных составляющих системы управления персоналом является мотивация персонала.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Следующей составляющей системы управления персоналом является кадровое планирование.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. В Приложении 2 показано кадровое планирование в системе управления персоналом предприятия.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования предприятия. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Цели и задачи кадрового планирования укрупнёно можно представить в виде схемы, представленной в Приложении 3
Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами предприятия, с одной стороны, и интересами и потребностями работников – с другой.
На предприятияхсуществует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и внепредприятияи самоподготовке.
Планирование персонал - технологий по обучению персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
Следующей составляющей системы управления персоналом является поиск и отбор персонала.
Работа любого предприятиянеизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успехапредприятия.
Таким образом, поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Особенно это актуально для небольших предприятий, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целейпредприятияи качество производимой продукции или предоставляемых услуг.