3. Анализ состава и структуры персонала

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес учителей на 01.01. 2015 года - 84,53%. В последний год наметилась тенденция снижения удельного веса численности учителей с 85,22% в 2014 году до 84,53% в 2015 году (таблица 4).

Таблица 4 – Структура персонала гимназии №000

Наименование	2013-2014	2014-2015	2015-2016
Среднесписочная численность работников	100	100	100
В т.ч. руководители, специалисты, служащие	5,15	5,50	7,56
Учителя	57,04	85,22	84,53
Другие	37,81	9,28	7,91

Основные профессии в гимназии представлены в таблице 5. Наиболее востребованной профессией является учитель.

Таблица 5 - Основные профессии

Наименование	2013-2014	2014-2015	2015-2016
Учителя	109	132	148
Воспитатели ГПД	17	22	26
Педагоги - психологи	2	2	4
Социальные педагоги	2	1	5
Логопеды, дефектологи	6	6	8
Старшие вожатые	1	1	1
Воспитатели	-	26	25
Другие	14	39	61

Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.

По стажу:

Менее 1 года из всех работников гимназии рабо­тают- 12,02 %.

Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделениях от 1 до 3 лет, составляет 19,93 %

Максимальный удельный вес составляет возрас­тная группа работников от 30 - 50 лет - 41,23 %.

Удельный вес работников в возрасте до 20 лет - 0,68 %, свыше 60 лет – 15,8 %.

Среди работников анализируемых подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 68,04 % (таблица 6).

Таблица 6 – Доля молодежи в общей численности персонала

Годы	до 20 лет	от 20 до 30 лет
2013	2,5 %	32 %
2014	2,1 %	25,1 %
2015	0,68 %	26,8 %

Таблица 7 – Уровень квалификации персонала

Уровень квалификации	2013-2014	2014-2015	2015-2016
Высшая	71	52	54
Первая	41	52	52
Вторая	8	3	4

Таблица 8 – Уровень образования персонала

Уровень образования	2013-2014	2014-2015	2015-2016
Высшее	147	217	244
Среднее профессиональное	19	28	41

Большинство сотрудников имеют высшее образование - 83,84 %; среднее образова­ние у - 14,08 %

4. Рекомендации по совершенствованию состава и структуры

Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, кото­рая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень зна­ний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) уме­ние работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения; 8) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислуши­ваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем поли­тической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство лич­ной ответственности за порученное дело; чуткое и вниматель­ное отношение к детям; трудолюбие; личная дисциплиниро­ванность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества, как наличие квали­фикации, соответствующей занимаемой должности; стаж работы в данной организации.

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать свой труд; владение передовыми методами обучения; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможно­стей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества: умение рабо­тать с детьми; умение работать с коллегами; умение создавать сплоченный коллектив.

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые пись­ма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать по­ручения, выдавать задания; знание возможностей современ­ной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: уме­ние своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль исполнения решений; умение быстро ориентиро­ваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение уви­деть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, эн­тузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрали­зовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обо­снованный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, поря­дочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скром­ность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хоро­шее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать пре­тендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие ка­чества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходи­мы при поступлении на работу, и качества, которые можно при­обрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хо­рошо справляющихся со своими обязанностями.

Для совершенствования действующей системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшения стиля работы кадровых служб и обеспечения контроля выполнения, запланированных мероприятий должно осуществляется кадровое планирование.

Трудовая дисциплина - это залог высокопроизводительного труда, успешного выпол­нения поставленных задач.

5. Выводы

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Персонал гимназии - это совокупность физических лиц, состоящих с гимназией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню, условиям обеспечения рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

ГБОУ гимназия №000 организована с целью обучения и реализации образовательных программ.

Объем работы с персоналом зависит от численности сотрудников. Численность сотрудников гимназии на 01. 09. 2015 год составило 291 человек, следует отметить, что численность сотрудников увеличивается. Рост произошел по всем категориям персонала.

В последний год наметилась тенденция снижения удельного веса численности учителей с 85,22% в 2014 году до 84,53% в 2015 году. Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 – 25 % и более в год). По состоянию на 1 сентября 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87 %, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров гимназии. Однако следует отметить, что в 2015 году текучесть кадров была ниже, чем в 2013 - 2014 годы.

Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава гимназии является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом, целесообразно использовать специальную методику, кото­рая учитывает систему деловых и личностных характеристик, которая описана в разделе 1.4.

По общему правилу работодатели свободны в определении как штатного состава по должностям и профессиям, так и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

При этом для отдельных видов деятельности, а также учреждений и организаций существуют законодательно установленные нормативы численности, обязательные для исполнения. В большей степени это касается государственных учреждений и ведомств. Так, например, структуру и штатное расписание центрального аппарата федерального органа исполнительной власти утверждает его руководитель в пределах фонда оплаты труда и численности, установленных президентом или Правительством РФ, с учетом реестра должностей и иных актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений (п. 1.5 постановления Правительства РФ от 28 июля 2005 г. № 452). Еще одним примером может служить порядок формирования структуры и штата Центрального аппарата Роспотребнадзора (приказ Роспотребнадзора от 9 ноября 2005 г. № 768).

В то же время существует целый ряд законодательных актов по определению штатной численности, которые носят рекомендательный характер. В частности, такие Рекомендации предусмотрены для бюджетных организаций. В этом документе в основе расчета штатной численности заложены нормативы по труду, на основании которых рассчитывается необходимое число сотрудников для выполнения той или иной трудовой функции.

Штатную численность сотрудников на основе нормативов по труду можно определить по формуле:

Штатная численность	=	Общие затраты на объем работы за год, ч	:	Нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, ч	×	Коэффициент, учитывающий планируемые невыходы сотрудников во время отпуска, болезни и т. п.

Нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год условно принимается за 2000 часов.

Такой порядок содержится в пункте 2.1 Рекомендаций.

Несмотря на то что указанные Рекомендации адресованы бюджетным учреждениям, порядок расчета численности, приведенный в этом документе, могут применять и любые коммерческие организации.

Помимо самой методики, Рекомендации содержат перечень межотраслевых нормативов по труду, которые могут быть использованы при определении численности сотрудников как бюджетных, так и коммерческих организаций (приложение 1 к Рекомендациям).

Ряд из указанных нормативов содержит специальные методики расчета численности сотрудников, на основе которых организации также могут сформировать общую численность сотрудников или численность отдельных подразделений.

Руководствуясь полученными по итогам расчетов данными, организация составляет и утверждает штатное расписание (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).