25. Творческий потенциал персонала.

Понятие «творческий потенциал» является сложным и неоднозначным. Творческий потенциал персонала можно определить как способность и решимость к преодолению препятствий, решению поставленных задач. Иными словами,  творческий потенциал — уровень трудового потен­циала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Таким обра­зом, творческий потенциал работника можно трактовать как выс­ший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала.

При этом различают мотивированный и немотивированный подходы. При мотивированном подходе творческий потенциал опирается на знания, выбор методов, социальные критерии, культурные универсалии и т.д. При немотивированном подходе знание может и не играть решающей роли, следовательно, процесс использования творческого потенциала становится интуитивным, идет путем проб и ошибок. В этих условиях весьма актуальной становится задача формирования и развития творческого потенциала организации.

Творческий потенциал связан с практической деятельностью человека и оценивается в зависимости от того, как он влияет на эту деятельность. Творческий потенциал персонала, его социальную роль, то есть действия человека от цели к результату, можно понять и оценить только исходя из общей системы организации предприятия. Реализация творческого потенциала каждого сотрудника, находящегося внутри человека, осуществляется через самореализацию личности. При этом творческий потенциал каждого сотрудника реализуется в полной мере только в том случае, если он является востребованным и идентичен потребностям организации в целом. 

Для того чтобы реализовать и достичь поставленной организацией цели, получить высокие результаты ее деятельности и конкурентные преимущества, необходимы знания того как оценить и использовать творческий потенциал персонала. Для повышения эффективного использования творческого потенциала персонала необходимо его  оценить, активизировать, а главное необходимо создать условия для его реализации в рамках организации

26. Типы сотрудников по отношению к инновациям.Типы людей по их отношению к инновациям

Тип человека

Характеристика

Новатор-Человек, для которого характерен постоянный поиск возможностей усовершенствования производства и управления, он разрабатывает технические, организационные и иные новинки, вносит инициативные предложения, добивается их внедрения в производство. Его девиз: «Все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать»

Энтузиаст-Принимает новое независимо от степени проработки, обоснованности, возможностей использования и полезности. Новинка ценна сама по себе и полезна уже потому, что она отличается от старого. Как правило, берет на себя нелегкий труд по пропаганде и защите еще неокрепших слабообоснованных идей и проектов от критики консерваторов и ретроградов. Преобладание эмоций приводит порой к тому, что он тратит чрезмерные усилия на защиту новинок, которые не имеют практической ценности. Но без них невозможно было бы создать климат одобрения новинок, необходимый для того, чтобы в массе новых предложений не пропустить находки, имеющие принципиальное значение

Рационалист-Принимает новаторские предложения только после тщательного анализа их полезности, возможностей использования, экономического и социального эффекта, вероятных трудностей на пути внедрения. Принимает нововведения не на эмоциональной, а на рациональной основе. Общий настрой – неустанно работать ради использования научно-технических достижений в производстве. Он, несомненно, за внедрение, но такое, которое защищено со всех сторон основательными проработками. Его участие в инновационном процессе обеспечивает обстановку доверия к инновациям, способствует ускорению их внедрения

Нейтрал-Действует в зависимости оттого, что ему приказали или как на него повлияли. Отношение нейтрала к новинкам осторожное: инициативы не проявляет, но если есть приказ или распоряжение внедрять что-либо, нейтрал будет стараться делать все так, как от него требуется. К сожалению, в случае непредвиденных затруднений он скорее будет ждать указания, чем проявит смекалку и инициативу, даже если для принятия самостоятельного решения есть благоприятные условия

Тип человека

Характеристика

Скептик-Не склонен на слово верить ни одному, даже очевидно полезному нововведению. Может стать хорошим контролером проектов и предложений как человек, формулирующий и высказывающий сомнения по поводу всего, с чем он сталкивается. В коллективе, где сильны новаторские тенденции, может приносить пользу своим умением охлаждать пыл людей, склонных к авантюрным проектам и предложениям. Но возглавлять инновационную работу скептик не может, так как он затормаживает процесс настолько, что инновационная деятельность становится невозможной, а сам коллектив распадается или перерождается. В отличие от рационалиста, настроенного на внедрение обоснованных новинок, скептик ведет дело против нововведений

Консерватор-В принципе тот же скептик, но только его скептицизм практически не имеет границ. Он сомневается, когда нет обоснований инновации и когда рассчитано и проработано все, что необходимо для принятия новинки. Даже когда абсолютно все предусмотрено и обосновано, он все же не склонен соглашаться на инновацию. Консерватор критически относится ко всему, что не проверено опытом. Но почти всегда не доверяет и ссылкам на опыт, требуя все новых и новых перепроверок результатов. По сути, это отказ от какой-либо инноваторской деятельности под предлогом недопущения ошибок и просчетов. Сомнения консерватора не только неконструктивны, но и откровенно вредны. Его девиз: «Никаких новинок, никаких изменений, никакого риска». Любая инновация – это разрушающая сила, которую надо остановить во имя сохранения достигнутого

Ретроград-Схож с консерватором с той только разницей, что черты консерватора у него предельно заострены. Это проявляется в форме автоматического отрицания всего нового («старое заведомо лучше нового»). Отбрасывание новинок без анализа и до анализа – характерная черта ретрограда. Он обращен в прошлое, но не ради изучения опыта, а для поиска оснований своего предпочтения старого перед новым. Он активен, как и новатор, но эта активность полностью расходуется на то, чтобы повернуть все назад, сдвинуть людей хотя бы на шаг в прошлое. Занимает активную деструктивную позицию в жизни. И все же можно говорить о сферах, где опыт ретрограда может оказаться полезным. Это дизайн, связанный с поиском ретроформ для новых товаров, «под старину», где ретроград может быть полезен как источник информации и «разработчик старины»

27. Категории персонала научных организаций и методы управления ими.

Основной персонал научных организаций составляют научные работники. Научные работники — лица, занимающиеся научными исследованиями и разработками. Их творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний, поиск новых областей их применения. Персонал научных организаций оказывает прямые услуги, связанные с выполнением научных исследований и разработок. Научные работники могут быть заняты в различных отраслях науки, секторах науки и типах организаций. В составе персонала, занятого научными исследованиями и разработками, выделяют четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал. В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. Вообще по мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, на него можно влиять только лишь косвенно, предпочитая вместо администрирования реализацию стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки обучения персонала, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д. Кроме того, даже в условиях очень высокой безработицы практически невозможно найти нужного квалифицированного работника, а тем более ученого. Технический прогресс является результатом деятельности прежде всего личностей. У истоков почти каждого открытия стояли личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно необходимо обращать внимание на проблемы психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; на проблемах выбора лидера, стилей руководства и т.д. Одновременно следует отметить, что по мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников должны отличаться от методов управления собственно научными работниками. В данном случае методы управления этими работниками практически не обладают какой-либо спецификой по сравнению с управлением персоналом на промышленных предприятиях, фирмах и т.д.

28. Особенности управления персоналом в научных организациях.

В управление персоналом в инновационной организации имеет ряд особенностей. К ним относится: новизна и сложность работ участников инновационного процесса; широкий диапазон характеристик личности творческих работников; высокий риск инвестирования и неопределенности конечных результатов деятельности; слабое информационное обеспечение инновационного процесса; высокая доля банкротств венчурного бизнеса; неопределенность параметров организации труда; большая текучесть кадров среди научных работников и специалистов; возможность получения большого дохода в случае успеха; возможность реализации высших.

29. Выбор оптимального режима работы в научных организациях.

Как указывалось выше, состав работников научных организаций не однороден. Так, наряду с научными работниками в этих организациях работают инженеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и сам труд ученых не однороден по своему содержанию. Он может включать оригинальные и типовые работы, а также работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов.

Разумеется, что и расписание работы не может быть универсальным для всех категорий работников научного подразделения и даже для специалистов одной категории.

При внедрении новых типов рабочих графиков следует обращать внимание не только на характер работы специалистов, но также на экономические выгоды (расходы на отопление, освещение, аренду помещений, питание работников, оплату автостоянок и т. д.) и технические возможности (наличие телефонов, факсов, персональных компьютеров и т. д.).

Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные неденежные методы стимулирования результативности. Так, например, по данным немецких исследователей, около 20% работников гибкий рабочий график рассматривают как главный фактор положительной мотивации.

В целом расписание работы характеризуется устойчивостью. Обычно люди работают 5 дней в неделю, 40 часов в неделю, с 9 часов утра до 6 часов вечера, имеют стандартное обеденное время. Наряду с очевидными достоинствами, такой режим имеет и недостатки: создаются пробки на дорогах, очереди у лифтов. Кроме того, люди часто испытывают стрессы, потому что опаздывают на работу, у них возникают конфликты с начальником.

В качестве новых типов рабочего графика обычно называют: гибкий график, сжатую рабочую неделю (суммированный рабочий день), частичную занятость.

Под гибким рабочим графиком понимается расписание работы, при котором работник может выбрать время прихода-ухода в определенных пределах, которые устанавливаются руководством.

Сжатая рабочая неделя представляет собой график работы, в котором происходит обмен между количеством часов, отрабатываемых ежедневно, и количеством рабочих дней в течение недели. Так, обычное число часов может отрабатываться не за пять дней, а за четыре (по десять часов ежедневно) или за три дня (по двенадцать часов ежедневно).

Частичная занятость (частичный найм) – это работа с выполнением тех же обязанностей, но в течение меньшего времени.

Наибольшее распространение в научных организациях приобрел гибкий график (гибкое время, гибкие рабочие часы).

30. Деятельность целевых групп и их значение.

В общем виде под группой понимают двух и более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Объединение работников в группы позволяет решать ряд задач: максимально использовать творческий потенциал; привлекать работников к процессу управления; повышать чувство их ответственности в целом; повышать квалификацию. Особое место в процессе работы кружков и других целевых групп занимает выявление наиболее творческих и инициативных работников — неформальных лидеров. Выделяют следующие виды групп: группы руководителей; целевые (рабочие) группы; комитеты. Труппа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. Целевые (рабочие) группы состоят из лиц, работающих вместе над одним заданием. Комитеты — подразделения организации, которым делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда их называют советами, комиссиями. Целевые группы могут быть организованы как из рабочих, так и специалистов (временные творческие коллективы, кружки и группы контроля качества; проектные, программные группы. Целевые группы (временные творческие коллективы), созданные из инженеров и научных работников, отличаются от кружков качества тем, что действуют на основе заранее сформулированной задачи, имеют более сложные цели и всегда носят временный характер. Они могут создаваться на разные сроки: два-три и более лет. Распространена практика формирования целевых групп из ученых, работающих в различных научно-исследовательских подразделениях фирмы. Создание таких групп для разработки какой-либо одной важной проблемы дает возможность выйти за рамки существующих отделов и лабораторий, что является важным фактором повышения эффективности научных исследований. Группы создаются как для проработки отдельных организационных или технических вопросов, так и для решения сложных кардинальных проблем. На эффективность работы групп влияют такие факторы: размер; состав; групповые нормы; сплоченность; конфликтность (взаимоотношения); Перед формированием целевой группы (временного творческого коллектива) необходимо провести морфологический анализ, в результате которого общая задача разбивается на ряд подзадач и выявляются возможные альтернативы их решения. Каждая подзадача разбивается в свою очередь на этапы