7.5. Понятие и виды оценки персонала.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основной множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение; материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

•  По объекту, т.е. по тому, что оценивается:

•  деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.);

•  достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

•  наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

•  По источникам, на данных которых базируется оценка:

•  документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;

•  результаты кадровых собеседований (интервью);

•  данные общего и специального тестирования;

•  итоги участия в дискуссиях;

•  отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;

•  графологическая и физиогномическая экспертизы;

•  астрологические прогнозы.

•  По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

•  По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

•  По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

•  По степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.

•  По периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.

Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5—6), сочетать письменные и устные задания.

К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность отражения результатов, конкретность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц.

Методы оценки подразделяются на традиционные и нетрадиционные. Первые сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Сегодня все более широко внедряются нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцениваются в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы и целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков.

Данные оценки персонала используются для:

•  совершенствования трудовой деятельности;

•  регулирование вознаграждения;

•  информирование работников относительно ожиданий по работе;

•  консультирования работников;

•  принятия решений относительно продвижения по службе;

•  мотивации сотрудников;

•  оценки потенциала сотрудников;

•  определения потребностей в обучении персонала;

•  улучшения рабочих взаимоотношений;

•  помощи работникам в постановке целей, касающихся их карьеры;

•  более эффективного распределения работы;

•  принятие решений о перемещении сотрудников;

•  принятия решений относительно сокращения штатов и увольнений;

•  помощи при долгосрочном планировании.