6.3. Характеристика работы и проектирования рабочих мест.

Теория характеристик работы лежит в основе проектирования рабочих мест. Рабочее место – зона приложения труда людей, оснащенная необходимыми материальными средствами и техникой и определенным образом организованная.

В настоящее время наиболее важными элементами проектирования рабочего места является обогащение работы, автономные рабочие группы, теория характеристик работы.

Конкретный проект организации рабочего места включает:

•  содержание труда;

•  технологические, информационные и иные связи;

•  эскиз размещения оборудования;

•  хозяйственное и техническое обслуживание;

•  квалификационные и образовательные требования к работнику.

Существуют следующие правила организации рабочих мест:

•  учет взаимосвязи работников в процессе трудовых деятельности;

•  обязательное соблюдение действующих правил безопасности и санитарных норм;

•  соответствие номенклатуры и количества оборудования, технических средств характеру выполняемой работы и личности сотрудника;

•  набор, отбор и наем персонала должен осуществляться на конкретные рабочие места.

6.4. Набор персонала.

Формирование персонала включает набор, отбор и наем работников.

При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:

•  учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

•  поиск источников замещения вакансий;

•  выбор путей поиска кандидатур;

•  учет влияния правовой среды.

•  Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

К внешним причинам относятся:

•  конъюнктура рынка труда;

•  колебание спроса и предложения рабочей силы;

•  политико-экономические причины.

Внутрифирменные причины связаны с:

•  продвижение по службе и кадровыми перемещениями;

•  ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);

•  заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;

•  всевозможными конкурсами;

•  расширением номенклатуры.

На основании сравнения плана по персоналу с численностью, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Источники удовлетворения потребности в персонале могут быть:

•  Внутренние;

•  Внешние.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Для этого необходимы:

•  должностная инструкция;

•  квалификационная карта;

•  карта компетенций.

Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции – документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, инструкция подготавливается отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность. ДИ является описанием основных функций, которые должны выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнить эти функции.

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Так как в ходе отбора определить квалификационные характеристики легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

Карта компетенций позволяет учесть личные характеристики и потенциал профессионального развития, типы поведения и социальные роли.

Чтобы удовлетворить возникшую потребность в кадрах можно использовать следующие внутренние резервы:

•  Реорганизовать работу;

•  Компьютеризировать работу;

•  Использовать переработки времени;

•  Использовать более гибкие формы распорядка и организации работы;

•  Передать работу в субподряд;

•  Использовать временных работников.

Если использовать эти резервы или по каким-либо причинам этого не удалось сделать, можно приступать к поиску кандидатов.

Основная задача этого этапа – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главное ограничение на данном этапе – бюджет, который может израсходовать организация, и персонал которым она располагает для последующего отбора кандидатов.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов (таб.10).

Таблица 10

Название	Описание	Преимущества	Недостатки
Поиск внутри организации	Объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенгазетах, специально изданных информационных листках, а также обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел.	Хорошее знание кандидатов; усиление мотивации людей и их приверженности компании; укрепление психологического климата и стабильности организации; требует не значительные финансовые затраты.	Может натолкнуться на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся "скрыть" лучших сотрудников и сохранить их "для себя"; возможности выбора ограничены числом сотрудников организации, где может не оказаться необходимых людей.
Подбор с помощью сотрудников	Отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди родственников и знакомых.	Низкие издержки и достижение довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией.	Рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов и часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.
Самопроявляющиеся кандидаты	Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Организация должна создать базу данных на них - это не дорого и позволяет иметь под рукой резерв кандидатов. Можно провести "дни открытых дверей", приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.	Низкие издержки.	Используется не достаточно часто.
Объявления в СМИ	Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе.	Широкий охват населения.	Может привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.
Выезд в институты и другие учебные заведения	Этот метод используют для привлечения "свежей крови" - молодых специалистов	Метод является очень результативным для привлечения определённого типа кандидатов.	Вряд ли кто-нибудь отправится в институт искать генерального директора.
Государственное агентство занятости	Правительство способствует повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В РФ это Федеральные бюро по трудоустройству. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрированных людях. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных.	Низкие издержки, большое число кандидатов.	Часто приходится беседовать с теми, кто мало в этом заинтересован (зарегистрировался, чтобы получать пособие, а не устроиться на работу).
Частные агентства по подбору персонала	Он используется для поиска руководителей и специалистов.	Обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора.	Высокие издержки -ограничивают широкое применение метода.
Нетрадиционные источники кандидатов	Привлечение кандидатов для работы на дому (например, домохозяйки), использование военных (отставных), пенсионеров	Иногда помогает выйти из сложившейся ситуации.	Не всегда подходят, зависит от специфики деятельности.

Анализ вышеперечисленных методов позволяет сделать вывод, что не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров должен владеть всем набором приёмов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В компании используют разные источники информации для вербовки на определённые рабочие места. Так, для управляющих должностей, 80 % компаний используют газетные объявления, 75 % используют частные агентства занятости и 65 % берут служащих, получивших отставку.

Для вербовки профессионалов и технических работников 75 % компаний используют учебные заведения (в США), 75 % - объявления в газетах и технических журналах, 70 % -используют частные агентства. Для пополнения персонала, занятого продажами, 80 % - газетные объявления, 75 % - получившие отставку, 65 % - частные агентства.

Следует учитывать, что получить более квалифицированных претендентов больше шансов, если иметь большое их число. Тогда можно выбрать из них самых лучших.

При подборе кадров многие фирмы рассматривают «Резюме» претендентов на вакантные места. Резюме в данном случае представляется в виде краткой справки — анкеты, которая оформляется по определенной форме. Обычно резюме составляется по следующей схеме.

•  Работа, которую хотелось бы получить;

•  Опыт работы;

•  Трудовая деятельность (этот пункт заполняется в обратном порядке, т.е. сначала указывается последнее место работы, а в конце — первое);

•  Образование (все учебные заведения, в которых продолжалось обучение после окончания школы);

•  Личные данные (возраст, семейное положение и т.п.);

•  Дополнительные сведения о себе (знание иностранных языков, умение работать на компьютере и др.).

•  Рекомендации.

Представленные резюме внимательно рассматриваются и после рассмотрения наиболее перспективные претенденты приглашаются для беседы.