5.7. Комплектование кадров.

Процесс комплектования кадров включает в себя несколько этапов:

•  поиск;

•  отбор;

•  наем;

•  распределение по рабочим местам.

•  определение оптимальной численности исполнителей;

•  определение качественного состава и подбор кадров;

•  распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала;

•  сохранение квалифицированных работников;

•  обеспечение продвижения по службе внутри организации.

Для определения степени укомплектованности предприятия персоналом используют коэффициент комплектования кадров:

, где

- необходимое число рабочих мест;

- численность работников во всех сменах.

В деятельности предприятия многое зависит от начального этапа комплектования кадров. Следовательно, необходимо оценить возможные потери от ошибок при проведении кадровой политики. Для этого следует прежде всего рассмотреть состав и структуру затрат на персонал. При этом нужно учитывать, что потери могут быть и результатом различного уровня подготовки кадров.

Структура расходов на персонал определяется как сумма статей расходов на персонал:

, где

- вербовка персонала;

- оценка и выбор (отбор) персонала;

- обучение персонала (профессиональная ориентация, наставничество, тренинги, стажировка, системы повышения квалификации);

- оплата труда (з/п);

- система поощрения (бонусы, премии);

- льготы;

- увольнение;

- некомпетентность персонала (например, у производственных рабочих такие расходы связаны с браком, у менеджера – это может быть недополученная прибыль по причине неверного или запоздалого решения).

Привлечение опытных менеджеров по персоналу на этапе комплектования кадров позволит избежать неоправданных расходов фирмы.

Кроме общей и дополнительной потребности в кадрах выделяют качественную потребность в персонале. Она определяется, исходя из:

•  требований к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

•  профессионально-квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

•  штатного расписания (состава должностей);

•  документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе:

•  системы целей как основы организационной структуры управления;

•  организационной структуры предприятия в целом и организационной структуры подразделений;

•  должностной инструкции руководителей (она может быть использована как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).

5.8. Методы расчета потребности в персонале.

Расчет потребности в персонале является основополагающим элементом кадрового планирования.

Рассчитывают общую и дополнительную потребность, а также потребность по категориям персонала.

Общая потребность рассчитывается:

•  по объему выработки (продаж) на одного работника (производительности труда);

•  по величине прибыли до оплаты налогов;

•  по добавленной стоимости.

Расчет потребности в персонале по производительности труда (объему выработки ими продаж на 1 работника) определяется следующим образом:

, где

Ч п – численность персонала;

N пр – объем производства (объем продаж);

В – выработка на 1 работающего.

Расчет потребности в персонале по прибыли до уплаты налогов :

, где

П – общая сумма прибыли до уплаты налогов;

П ' – величина прибыли, приходящаяся на 1 работника.

Расчет потребности в персонале по добавленной стоимости :

, где

dc – размер добавленной стоимости;

d ' – удельный показатель добавленной стоимости на одного работника.

Дополнительная потребность в персонале рассчитывается в связи с:

•  расширением производства;

•  необходимостью возмещения выбывающих работников.

Расчет дополнительной потребности осуществляется по формуле:

, где

- прирост численности персонала в связи с расширением производства;

- возмещение работников, ушедших с работы по различным причинам.

Прирост численности персонала в связи с расширением производства определяется по формуле:

, где

Т 1 – трудоемкость изготовления продукции до расширения производства;

q 1 – производительность труда до расширения производства;

- прирост трудоемкости за счет увеличения объема производства;

- прирост производительности труда за счет роста объемов производства.

Возмещение численности персонала рассчитывается по формуле:

, где

- естественная убыль сотрудников;

- «движение» персонала.

Расчет численности по категориям осуществляется:

по трудоемкости (нормам времени и объема работ);

нормам обслуживания;

числу рабочих мест;

нормам численности.

Различают расчет численности по нормам времени выполнения работ:

, где

- численность i -ой категории работников, выполняющих j -й вид работы;

- суммарная трудоемкость j -ой работы i -ой квалификации;

- действительный (полный) фонд времени работ 1 работника (определяется по балансу рабочего времени (табл.8));

- коэффициент выполнения норм времени.

И расчет численности по трудоемкости производственной программы (производственного процесса):

, где

- трудоемкость производственной программы;

- действительный полезный фонд времени работы 1 работника (по балансу рабочего времени на предприятии) (табл.8);

- коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Таблица 8

Баланс полезного фонда времени 1 работника.

Показатели	Всего	Кварталы
I	II	III	IV
•  Календарный фонд времени, дней в том числе праздничных выходных	366 8 85
•  Номинальный фонд времени, дней	273= =366-8-85
•  Неявки, дней в том числе отпуска прогулы простои	31,2 30 0,7 0,5
•  Число фактических рабочих дней	241,8= =273-31,2
•  Средняя плановая продолжительность рабочего дня (номинальная), ч	7,67
•  Потери в связи с сокращением длительности рабочего дня, ч	0,05
•  Средняя фактическая продолжительность рабочего дня (действительная), ч	7,62= =7,67-0,05
•  Полезный фонд времени работы, ч	1842,5= =7,62*241,8

Расчет трудоемкости производственной программы производится по формуле:

, где

n – количество номенклатурных позиций в производственной программе;

- количество изделий i -ой номенклатурной позиции;

- норма времени по изготовлению i -ой номенклатурной позиции;

- дополнительное время, необходимое для изменения величины незавершенного производства;

- коэффициент выполнения норм времени, определяется как:

- нормативное время изготовления изделия;

- фактическое время изготовления изделия.

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную определяется по формуле:

, где

- явочное число рабочих;

- списочное число рабочих.

Обычно он определяется по отдельным подразделениям цеха или предприятия.

Существует два подхода к определению списочного числа рабочих (исходя из различных вариантов оценки).

•  Списочное число рабочих определяется с учетом степени использования фонда рабочего времени и явочной численности работников:

, где

В данном случае Ч я – явочное число рабочих в сутки в планируемом периоде, определяется исходя из Ч я в смену и количества смен в сутки, Ч я в смену – минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планируемого задания по производству продукции за смену. Определяется по участкам, цехам, операциям производственного процесса.

При определении Ч я используется два основных подхода:

а) через норму времени:

;

б) через штучное время:

, где

- производственное задание в смену (количество штук);

- норма выработки одного рабочего в смену;

коэффициент выполнения норм (плановый);

- штучная норма выработки (минут на штуку, часов на штуку);

- продолжительность смены (фонд работы одного работника за смену).

- коэффициент списочного состава, определяемый по формуле:

, где

- номинальный фонд рабочего времени в данном периоде (в днях);

- фактическое число рабочих дней (по планируемому балансу рабочего дня).

•  Списочное число рабочих определяется с учетом невыходов по уважительным причинам:

, где

- общий расчетный процент планируемых невыходов на работу.

Расчет численности по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

, где

- численность обслуживающего персонала;

- число установок;

- число рабочих, обслуживающих одну установку в течение смены;

- количество смен в сутки;

- количество суток работы установки в плановом периоде;

- полезный фонд времени работы одного работника.

Можно использовать другую формулу:

, где

- численность персонала;

- количество обслуживаемых объектов;

- норма обслуживания, количество объектов, одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых объектов.

Нормы численности используют при расчете численности специалистов и управленческого персонала. Расчет может быть произведен по следующей формуле:

, где

- коэффициент, учитывающий уровень автоматизации управленческого труда;

X , Y , Z – величина фактора, влияющего на численность специалистов;

a , b , с – показатели степени влияния.

В табл.9 дана классификация методов расчета потребности по категориям персонала.

Таблица 9

Классификация методов расчета потребности по категориям персонала.

Категория и группа персонала	Метод расчета численности
По трудоемкости	По числу рабочих мест	По нормам обслуживания	По нормам численности
1. Рабочие:
1.1. Основные	В серийном и единичном производстве с рабочими местами, имеющими относительно широкую специализацию	В поточном производстве	В высокоавтоматизированном производстве с многостаночным обслуживанием
1.2. Вспомогательные	Во вспомогательном производстве при изготовлении инструмента и оснастки	На вспомогательных операциях, не подлежащих нормированию	При обслуживании производства: -ремонт и наладка оборудования; -транспортные операции; -уборка помещений и т.д.
2. Специалисты	На выполнение отдельных видов работ, подлежащих нормированию: -разработка технологий в устроившемся производстве; -типовые конструкторские операции.	При невозможности определить предстоящий объем работ		Для основной части ИТР и специалистов
3. АУП:
3.1. Руководители		Для руководителей, объем работ которых определить невозможно, либо труд которых нормированию не подлежит.		Для функциональных руководителей и большей части линейных руководителей
3.2. Служащие	Для отдельных Делопроизводственных операций	Для работников, объем работ которых определить невозможно, либо труд которых нормированию не подлежит.		Для основной части служащих
4. МОП		Для руководителей, объем работ которых определить невозможно, либо труд которых нормированию не подлежит.	Для основной части МОП
5. Охрана		Для работников, объем работ которых определить невозможно, либо труд которых нормированию не подлежит.	Для основной части охраны