4.4. Функции и задачи менеджера по персоналу.

Управляющие персоналом (менеджеры) – это самостоятельный вид профессионалов – специалистов, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановка персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации.

Функции менеджеров по персоналу связана с функциями линейных менеджеров, которые в организационной структуре управления уполномочены направлять работу подчиненных и отвечать за выполнение основных задач компании.

Линейный менеджер в управлении персоналом отвечает за следующие моменты:

•  размещение необходимых людей на соответствующих местах;

•  привлечение работников новой работе;

•  улучшение качества работы;

•  создание благоприятного социального климата;

•  контроль трудовых затрат;

•  развитие способностей сотрудников;

•  забота о физическом здоровье сотрудников.

К основным задачам линейных менеджеров и менеджеров по персоналу можно отнести:

•  сделать работников способными к совместным действиям;

•  придать их усилиям эффективность и результативность;

•  сгладить присущие людям особенности и противоречия.

Менеджеры по персоналу в рамках кадровых служб выполняют следующие функции:

•  линейные – полномочия внутри отдела;

•  координационные - координированные действий персонала или функциональный контроль;

•  кадровые (сервисные) функции – обслуживание линейных менеджеров.

Функциональное разделение труда в кадровых службах организаций позволяет выделить несколько функциональных блоков управления персоналом:

1 блок – определение потребности в персонале – планирование количественной и качественной потребности в персонале;

2 блок – обеспечение укомплектованности организации персоналом:

•  сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу;

•  выбор, разработка и использование методического обеспечения определения потребности в персонале;

•  выборка, оценка и отбор персонала.

3 блок – использование персонала:

•  определение содержания труда (должностная инструкция);

•  оценка результативности труда на рабочих местах (выбор разработки методики);

•  профориентация и адаптация персонала;

•  обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;

•  служебные перемещения персонала (понижение/повышение по службе).

4 блок – развитие персонала:

•  организация обучения и повышения квалификации;

•  планирование и развитие карьеры;

•  формирование «корпоративного духа».

5 блок – мотивация персонала:

•  разработка структуры оплаты труда и льгот;

•  управление содержанием и процессом мотивации трудового коллектива;

•  управление конфликтами.

6 блок – правовое, кадровое, информационное, финансовое и техническое обеспечение процесса управления персоналом.

4.5. Общая характеристика системы управления персоналом.

Система управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с целью создания комфортных социально-психологических и эргономических условий труда. Ее можно рассматривать как функциональную подсистему управления организацией. В свою очередь эффективное функционирование системы управления персоналом зависит от обеспечивающих подсистем:

•  кадровой;

•  информационной;

•  финансовой;

•  правовой;

•  технической.

Основные функции системы управления персоналом:

главная функция — эффективное управление персоналом;

второстепенная функция — создание благоприятных условий для работы персонала.

Главная функция функциональной подсистемы СУП реализует следующие задачи:

•  управление подготовкой и комплектованием кадров:

•  комплектование;

•  подготовка;

•  оценка и изучение;

•  управление расстановкой и движением кадров:

•  расстановка по рабочим местам;

•  внутрифирменная перестановка без изменения профессии;

•  организация профессионально-квалифицированного движения кадров;

•  управление профессиональной адаптацией;

•  управление использованием персонала:

•  управление научно-техническим потенциалом;

•  научная организация труда;

•  экономика труда;

•  управление социально-психологическими факторами:

•  предупреждение и устранение конфликтов;

•  обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;

•  воспитательная работа менеджера.

Второстепенная функция реализует следующие задачи:

•  охрана труда;

•  медицинское обслуживание;

•  социальные и культурные мероприятия.

К кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования. Важнейшими задачами подразделений, осуществляющих управление персоналом, являются: социально-психологическая диагностика работников, регулирование межгрупповых и межличностных взаимоотношений, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, знание кадрового потенциала и его оценка, маркетинг кадров, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, подготовка резерва руководящих работников и т.п.

Подготовка специалистов в области кадрового менеджмента осуществляется в соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности 06.02.00. «Экономика труда и управление персоналом». В этом документе определены основные требования к специалистам в области кадрового менеджмента, к их знаниям, навыкам и умениям. В стандарте, в частности, говорится, что специалист в области кадрового менеджмента должен отвечать определенному набору требований. Он должен быть знаком с основными учениями в области гуманитарных и социально-экономических наук и способен научно анализировать социально значимые проблемы и процессы, а также уметь использовать методы этих наук в различных видах профессиональной деятельности. Специалист должен знать правовые и этические нормы, регулирующие межличностные отношения, а также принципы системного анализа, должен уметь моделировать ситуации. Он должен обладать данными, позволяющими продолжать свое обучение и вести свою деятельность в иноязычной среде, владеть культурой мышления, уметь на научной основе организовать свой труд, понимать сущность и значимость своей профессии. Он должен уметь находить нестандартные решения типовых задач и решать новые проблемы. В работе с подчиненными и коллегами такой специалист должен ставить цели и формулировать задачи, а также обеспечивать их решение.

Информационное обеспечение системы управления персоналом предназначено для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом информационная подсистема являлась по своей сути обычной картотекой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во-вторых, занимало довольно много времени, к тому же находящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные усилия и время для подбора всех необходимых данных. В настоящее время в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.

Информационная база обычно содержит следующую информацию:

•  анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;

•  выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются КЗоТ (Кодекс законов о труде) и ГК (Гражданский кодекс));

•  методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т.п.);

•  сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);

•  сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т.п.

•  все документы по оформлению трудовых отношений (трудовые книжки, приказы о приеме, перемещении, увольнении работника, личные карточки, личное дело).

Финансовое обеспечение системы управления персоналом предназначено для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала.

На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй – на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся:

•  заработная плата основных работников;

•  заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);

•  отчисления в фонд занятости;

•  отчисления на социальное и медицинское страхование и др.

Правовое обеспечение системы управления персоналом необходимо для соответствия действий менеджеров по персоналу и кадровой работы требованиям и условным законодательно-правовой базы.

Различают два уровня правовой подсистемы:

•  государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства или парламента и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших постановлений Правительства РФ и законов Российской Федерации в том числе:

•  Трудовой кодекс РФ;

•  Гражданский кодекс РФ;

•  Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;

•  Закон РФ об образовании;

•  Закон РФ о пенсиях;

•  Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие.

•  Уровень предприятия, на котором правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством. Определяется следующими правовыми документами:

•  уставом предприятия;

•  учредительным договором;

•  контрактом с администрацией.

Уровень предприятия подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках.

Основным правовым документом является трудовой кодекс РФ. Он регулирует следующие основные вопросы организации труда в РФ:

•  порядок заключения коллективных договоров;

•  обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд;

•  время работы и отдыха;

•  заработную плату;

•  гарантии и компенсации;

•  трудовую дисциплину;

•  труд женщин и молодежи;

•  льготы различным категориям работников;

•  трудовые споры;

•  профсоюзы;

•  полномочия трудовых коллективов;

•  государственное социальное страхование.

Техническое обеспечение системы управления персоналом связано с использованием определенных технических средств.

Обычно эти технические средства подразделяются на два крупных класса: на средства оргтехники и вычислительную технику.

Средства оргтехники подразделяется на несколько групп:

•  простейшие средства (канцелярские товары, ящики для картотек, диспетчерские доски и т.п.);

•  офисная мебель (столы, стулья и др.);

•  машины для фиксации данных и размножения документов (пишущие машинки, ксероксы и т.д.);

•  средства связи (селекторы, телефоны, телетайпы и др.).

К вычислительной технике относятся все виды вычислительной техники, используемые в управлении. Во внутрифирменном управлении, в частности в управлении персоналом, применяются персональные компьютеры, микрокалькуляторы, средства телекоммуникации, электронные пишущие машинки, терминальные устройства со встроенными микро - ЭВМ, средства автоматизированной обработки текстовой информации.

В системе оперативного управления персоналом компьютеры используются для решения различных задач: для хранения постоянных данных о работниках, для учета выполненной работы и расчета заработной платы, для анализа данных о персонале и т.п. В управлении персоналом компьютеры все чаще применяются для обработки не числовой, а текстовой информации, и понятие «вычислительная техника» перестает соответствовать содержанию задач, решаемых с их помощью.

В управляющей подсистеме при управлении персоналом широко применяются новые технические средства: копировальные устройства со встроенными микро - ЭВМ (для копирования и рассылки документов), информационные базы данных для хранения различных текстов, телекоммуникационные внутрифирменные сети, фотонаборная и диктофонная техника и т.п.

В крупных современных фирмах применяется комплексная автоматизированная обработка информации, которая объединяет все технические средства обработки информации с использованием новейшей технологии и методологии обработки информации. Создание комплексных автоматизированных систем осуществляется в несколько этапов. На первом этапе автоматизируются процессы сбора, хранения и выдачи данных, на втором — внедряются устройства для автоматизированной обработки текстовой информации и фотонаборные устройства, на третьем — происходит интеграция обособленных процессов обработки информации в единую внутрифирменную систему (объединение технических средств цифровой и текстовой информации посредством электронной почты), на четвертом этапе осуществляется переход к единой системе обработки всех видов информации.

На основе взаимопроникновения оргтехники и вычислительной техники в настоящее время создаются различные информационные системы. Применительно к управлению персоналом информационная система - это набор взаимосвязанных элементов, обеспечивающих сбор, обработку, хранение и передачу управленческой информации. На уровень информационных систем существенное влияние оказывают уровень технического развития организации и организационная культура.

Принципиальная модель функционирования информационной системы может быть представлена в следующем виде:

Входящая информация >Обработка >Конечная информация

В зависимости от уровня механизации управленческого труда и степени участия в подготовке управленческих решений различают несколько видов информационных систем:

•  простые информационные системы, в которых весь процесс сбора и обработки управленческой информации осуществляется вручную;

•  смешанные информационные системы, в которых люди собирают и обрабатывают информацию при помощи машин и механизмов;

•  информационно-справочные системы, в которых процессы сбора и обработки информации автоматизированы; эти системы способны автоматически выдавать справки;

•  информационно-советующие системы, которые не только автоматически обрабатывают информацию и могут выдавать справки, но и способны предлагать варианты решений в пределах заданных параметров.

Контрольные вопросы к 4-ой главе.

1. Назовите виды управленческих операций?

2. Кто является исполнителем управленческих операций?

3. Представьте принципы организации труда менеджеров.

4. Какие Вы знаете направления улучшения организации труда управленческого персонала?

5. Перечислите основные функции службы управления персоналом.

6. Назовите группы факторов конкурентоспособности, связанных с управлением персонала.

7. Чем отличается организационные структуры управления персоналом?

8. Назовите виды организационных структур управления персоналом, представьте их недостатки и преимущества.

9. Какие специалисты входят в состав кадровых служб?

10. Перечислите функции менеджера по персоналу.

11. Назовите задачи линейных менеджеров и менеджеров по персоналу.

12. Какими обеспечивающими подсистемами характеризуется система управления персоналом?

13. Перечислите задачи функциональной подсистемы системы управления персоналом.