Қазақстан респуликасының білім және ғылым министрлігі

Алматы энергетика және байланыс университеті

Электрэнергетика факультеті

«Әлеуметтік пәндер» кафедрасы

№2 СЕМЕСТРЛІК ЖҰМЫС

Тақырыбы: Еңбек дауларын қарау

Орындаған: ЭССк-12-1 тобының

студенті Молдагазы А.Е

Тексерген: аға оқытушы

Касиенова К.М.

Алматы, 2015

ЖОСПАР

Кіріспе.......................................................................................................................3

Еңбек тәртібі ұғымы

1)Еңбек тәртібі және оның мәні.............................................................................4

2)Еңбек тәртібі және материалдық жауапкершілік..............................................8

Әлеуметтік қамтамасыздандыру құқығының ұғымы........................................12

Қорытынды............................................................................................................18

Пайдалынылған әдебиеттер тізімі.......................................................................19

КІРІСПЕ

Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы заңды қолдану, бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы алауыздықтар — еңбек даулары деп танылады.

Еңбек дауларын туғызатын жағдайлар әр түрлі. Бұл объективтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін: нарықтық экономикаға көшуге, мемлекеттік меншікті жекешелендіруге, жекелеген кәсіпорындардағы өндірістің жағдайына және соған байланысты қызметкерлердің жұмыстан босатылуына орай, Республикада қалыптаскан әлеуметтік-экономикалық жағдайлардан; меншік иесінің кәсіпорындарда ауысуы және басқалар.

Бұл субъективтік сипаттағы себептер: өндірістің ұйымдастырылуын, қызметкерлердің бірлесе еңбек ету мүддесін камтамасыз ететін әкімшілік-басқару аппаратындағы адамдардың қателіктері, біліксіздігі; кәсіпорындардың басшы құрамының еңбек заңы саласындағы құқықтық даярлығының жеткіліксіздігі; жалдамалы қызметкерлердің де құқықтық санасы онша жоғары бола бермей, өздерінің еңбек құқықтары мен міндеттерін жетік білмейтін қызметкерлердің жұмыс берушіге негізсіз талаптар қоятындығы.

Еңбек дауларының жеке және ұжымдық, талап қоятын және талап қоймайтын түрлері болады.

Ұжымдық еңбек даулары өкілетті қызметкерлердің, өкілді орган мен жұмыс берушінін; немесе басқарудың салалық (салааралық) органдарының арасында еңбек туралы қолданылып жүрген заңдарды колдану, қызметшілер үшін жаңа еңбек және тұрмыстық әлеуметтік-экономикалық жағдайлар туғызу немесе қазіргілерін өзгерту жөнінде ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасу және оларда көзделген шарттарды орындау мәселелері жөнінде туындайды.

Еңбек тәртібі және оның мәні

Еңбек тәртібі жұмыс беруші мен қыметкерлердің ішкі еңбек тәртібіне мойынсұну, оның белгілеп берген талаптарын орындау жөніндегі өзара міндеттемелерінен көрініс табады.

Еңбек тәртібі сендіру және мәжбурлеу сияқты әдістердің көмегімен қамтамасыз етіледі. Сендіру әдісін қолдану қызметкерлердің әкімшілік талаптарын, кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібі ережелерін саналы және ерікті түрде орындауға деген ішкі қажеттіліктерін тәрбиелеу мақсатында олардың санасы мен мінез-құлқына әсер етуді көздейді. Сендіру әдісін іске асырудың нысаны көтермелеу шаралары болып табылады.

Мәжбурлеу әдісі сендіру әдісі кажетті нәтижелерге кол жеткізбеген уақытта қолданылады. Ол еңбек тәртібін бұзғаны үшін колданылатын тәртіптік жазалау шаралары болып табылады.

Еңбекті ұйымдастырудағы жұмыс берушінің міндеттері:

> еңбек жарақатьша жол бермейтін техника кауіпсіздігнің осы заманы құралдарын өндіріске енгізу;

> қызметкерлердің кәсіби жөне баска да наукастарға шалдығуының алдын алатын санитарлық-гигиеналық шараларды камтамасыз ету;

> қызметкерлердің кауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы және өртке қарсы сақтану жөніндегі барлық талаптарды орындауын бақылайды.

Жұмыс беруші еңбектегі табыстары үшін қызметкерлерді көтермелеудің әр түрлі нысандарын колдана алады. Көтермелеудің түрлері мен тәртібі жеке еңбек, ұжымдық шарттар және жұмыс берушінің актілері арқылы анықтала-ды. Бұл — бағалы сыйлықпен марапаттау, сыйакы беру, алғыс жариялау және басқалары болуы мүмкін. Көтермелеу туралы шаралар деректері еңбек кітапшасына жазылады.

Қазакстан Республикасының 1999 жылғы 23 шілдедегі "Мемлекеттік қызмет туралы" Заңында мемлекеттік қызметкерлерді адал еңбегі үшін көтермелеу шаралары көзделген. Мәселен, қызмет міндеттерін үлгілі орындаганы, мінсіз мемлекеттік қызметі, ерекше манызды және күрделі тапсырмаларды орындағаны және жұмыста баска да жетістіктерге қол жеткізгені үшін мемлекеттік қызметкерлерге мынадай көтермелеу шаралары колданылады:

- жоғары қызмет алу жолымен қызмет бабында көтерілу немесе кезекті біліктілік сыныбын мерзімінен бұрын беру;

- ақшалай сыйлыктар;

- заңда көзделген көтермелеудің өзге де нысандары.

Ішкі еңбек тәртібі ережелерінде және тәртіп туралы жарғыларда көзделген көтермелеу шараларынан баска қызметкерлер айрықша еңбек кызметі үшін жоғары тұрган органдарға көтермелеуге, Қазакстан Республикасының ордендерімен, медальдарымен, қүрметті атақтармен, құрмет грамоталарымен марапаттауға ұсынылады. Мәселен, білім беру мекемелерінің ерекше көзге түскен кызметкерлерін өңірге тағатын "Қазақстан Республикасының білім озаты" белгісімен марапаттау көзделген.

"Қазақстан Республикасының мемлекеттік марапаттары туралы" арнайы Заңында республиканың жоғары марапаттарына ұсынылған азаматтарды марапаттаудың тізбесі мен реті беріледі.

Еңбек тәртібін бұзғаны үшін жауапкершілік

Лауазым иелері еңбек тәртібін бұзғаны үшін бағыныштылық тәртібімен жауап береді. Лауазым иелерінің кейбір топтары олардың атқарып отырған кызметінің айрықша сипатына байланысты бағыныштылық тәртіппен еңбек тәртібін бұзғаны үшін ғана емес, оның кадір-қасиетімен сыйыспайтын теріс қылықтары үшін де заңда көзделген төртіппен жауапкершілікке тартылады.

Тәртіптік теріс кылықтардың өзіне төн негізгі белгілеріне мыналарды жатқызуға болады:

> нақты кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібін коғамдык қауіпті емес сипатта бұзу;

> осы кәсіпорынмен (ұйыммен) еңбектік құқықтық катынастарда тұратын қызметкерлер жасайтын тәртіп бұзушылыктар;

> кызметкерлердің өздерінің еңбек міндеттерін құқыққа қарсы және кінәлі орындамауларынан көрінетін тәртіп бұзушылықтар;

> кінәлілікпен құкыққа қарсы іс-әрекеттің немесе әрекетсіздіктің арасындағы себепті байланыстар.

Жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзғаны үшін, яғни қызметкердің өзіне тапсырылған еңбек міндеттерін орындамағаны немесе ойдағыдай орындамағаны үшін тәртіптік жазалардың мынадай түрлерін қолдануға құқықты:

• ескерту:

• сөгіс:

• жеке еңбек шартын бұзу.

Тәртіптік жазалардың бұл көрсетілген тізімі толық болып табылады. "Еңбек туралы" Заңның 94-бабының 2-тармағында осы заңда көзделмеген тәртіптік жазалау шараларын қолдануға жол берілмейді деп нақты айтылған. Жұмыстан шығару еңбек тәртібін қасақана бұзатын және тәртіптік шаралар ықпалына көнбейтін қызметкерлерге қолданылатын ең ақырғы шара болып табылады. Жұмыстан шығару туралы еңбек кітапшасына жазылады. Жазалаудың өзге шаралары еңбек кітапшасына жазылмайды. Жұмыс берушіге тәртіптік жазалау колдануға құқық берілген. Жұмыс беруші тәртіптік жазалауды колданған кезде жасалған теріс қылықтың ауырлық дәрежесін, оның кандай жағдайда жасалғанын, қызметкердің бұдан бұрынғы мінез-құлқын, еңбекке көзқарасын, сондай-ак тәртіптік жазаның жасалған теріс қылыққа сәйкестігін ескеруі керек.

Жұмыс беруші тәртіптік жазаны теріс қылық ашылғаннан кейін қолдануы тиіс. Жаза қолданбас бұрын тәртіп бұзушыдан жазбаша тусініктеме талап етілуі керек. Жаза теріс қылық ашылған күннен бастап бір айдан қалдырылмай колданылуы-қажет және оны алты айдан кейін колдануға болмайды. Әрбір еңбек тәртібін бұзғаны үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылатындығы белгіленген. Жаза бұйрықпен жария етіледі және қызметкердің қолын қойдыру арқылы оған ескертіледі.

Қызметкерге осы көрсетілген талаптардың тым болмағанда біреуін бұзу арқылы берілген тәртіптік жазалар жарамсыз деп танылады.

Қызметкерге одан жазбаша түрде түсініктеме алмай, мерзімін бұзу арқылы (ашылған күннен бастап бір ай ішінде және тәртіп бұзушылық жасалған күннен бастап алты ай ішінде) немесе кызметкерге оның қолын койдырмай жарияланған тәртіптік жазалаулардың заңдық күші жоқ-қызметкер өзінің еңбек міндеттерін дәлелсіз себептермен екінші рет бұзған жағдайда, егер ол бұрын да тәртіптік жаза алған болса, онымен жеке еңбек шартын бұзу туралы мәселені шешерде есепке алынбайды.

Мұндай тәртіптік жазалауларды алып тастау жөнінде жеке еңбек дауларын қарау үшін белгіленген жалпы тәртіп бойынша шағымдануға болады (еңбек дауларын қарайтын келісім комиссиясына, сотқа). Бағыныштылық тәртібімен берілген жазалауларды алу үшін мемлекеттік қызмет

Жоғары тұрған органға лауазым иесіне не сотқа шағымдана алады.

Тәртіптік жазалаулардың олар қолданылған күннен бастап алты ай ішінде күші бар. Егер қызметкерлерге осы мерзім ішінде жаңадан тәртіптік жаза қолданылмаса, онда оның тәртіптік жазасы жоқ деп есептеледі. 6 ай мерзім өткеннен кейін бұл туралы бұйрықтың шығарылғаны не шығарылмағанына қарамастан тәртіптік жаза өзінен-өзі күшін жояды.

Қызметкерлер жұмыста болған кезінде кәсіпорынға немесе мекемеге зиян келтіретін болса, материалдық жауапкершілікке тартылады. Бұл жағдайда қызметкер жалақысынан төлеу арқылы келтірілген зиянның орнын толықтай етейді. Сондықтан да қызметкерді жұмысқа алғанда кәсіпорынның не мекеменің мүліктеріне ұқыпты болу талап етіледі. Кәсіпорынның немесе мекеменің мүлкін ұрлағаны үшін қызметкер қылмыстық жауапқа тартылады.

Еңбек тәртібі және материалдық жауапкершілік

Қызметкерлердің еңбек қатынастарындағы негізгі міндеттері заңның 7-бабында көрсетілген. Осы бапқа сәйкес қызметкерлер жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға; еңбек тәртібін сақтауға; жұмыс процесінде жұмыс берушіге мүліктік зиян келтіруге жол бермеуге; еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және ендірістік санатория жөніндегі ережелердің талаптарын орындауға міндетті және т. б.

«Қызметкерлерді көтермелеу және жазалау шаралары» деп аталатын X тарауда жұмыс берушінің қызметкерге еңбектегі табыстары үшін көтермелеудің әр алуан түрлерін қолдану көзделген.

Көтермелеудін, түрлері мен тәртібі жеке еңбек, ұжымдық шарттармен және жұмыс берушінің актілерімен белгіленеді.Жеке еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершілігі заңның 9-тарауымен реттеледі.

Жеке еңбек шартындағы басқа тарапқа зиян келтірген тарап оны осы Заңға және өзге де заң актілеріне сәйкес сот шешімі негізінде не ерікті түрде істейді.

Жеке еңбек шартында осы шарт тараптарының материалдық жауапкершілігі нақтыланады.

Толық материалдық жауапты жағдайлар заңның 91-бабында көрсетілген. Олардың ішінен мыналарды көрсетуге болады:

1) қызметкер мен жұмыс берушінің арасында қызметкерге берілген мүлік пен басқа да құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін өзіне толық материалдық жауапкершілік алу туралы жазбаша шарт жасалғанда;

2) заңдарға сәйкес қызметкерге еңбек міндеттерін орындау кезінде жұмыс берушіге келтірілген зиян үшін толық жауапкершілік жүктелгенде;

3) қызметкер мүлік пен басқа да құндылықтарды бір жолғы сенімхатпен немесе басқа да бір жолғы құжаттар бойынша есеп беруге алғанда;

4) қызметкер зиянды алкогольдік, нашақорлык немесе уытқұмарлық мас болу жағдайында келтіргенде;

5) зиян материалдардың, жартылай фабрикаттардың, бұйымдардың (өнімдердің), соның ішінде оларды дайындау кезінде, сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге пайдалануға берген құрал-саймандардың, өлшеу аспаптарының, арнаулы киімдер мен басқа да заттардың жеткіліксіздігінен, қасақана жойылуынан немесе қасақана бүлдіруінен келтірілгенде;

6) зиян коммерциялық құпияны жариялау салдарынан келтірілгенде;

7) зиян қызметкердің кылмыстық тәртіппен қудаланатын әрекеттердің белгісі бар іс-әрекеттерінен келтірілгенде.

Егер қызметкер өзінің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты жұмыс берушінің кінәсінен жарақат алса немесе денсаулығына өзге де зақым келіп, соның салдарынан ол еңбек қабілетін толық немесе ішінара жоғалтса, жұмыс беруші кызметкерге сақтандыру өтемі төленбейтін кезде оған келтірілген зиянды Қазақстан Республикасының нормативтік құкықтық актілерінде көзделген тәртіп пен жағдайларда өтеуге міндетті.

Еңбек нарығында бірнеше ерекшеліктер болады. Осыны құратын элементтерге жұмысшы күшін иемденетін адамдар жатады. Бұларға психофизиологиялық, әлеуметтік, мәдени, діни, саяси және т.б. адамдық қасиеттер тән болады. Осы ерекшеліктер адамдардың мүдделеріне, мотивацияларына, еңбекке белсенділік дәрежесіне елеулі әсер етеді және еңбек нарығына, оның болмысына ықпал етеді. Өндірістік ресурстардың басқа барлық түрлерінен еңбектің басты айырмашылығы-еңбек адамның тіршілік әрекеттерінің формасы, оның өмірлік мақсаттары мен мүдделерін жүзеге асыру формасы. Еңбектің бағасы- ресурс бағасының жабайы бір түрі ғана емес, ол тіршілік дәрежесінің, әлеуметтік мәртебенің, жұмыскердің және оның отбасының аман-есендігінің бағасы, құны болып табылады. Сондықтан, еңбек нарығы категориясын зерттеп талдағанда «адамгершілік» элементтер барын, олардың көлеңкесінде жанды, жаны бар адамдар бар екенің естен шығармау қажет.

Қазіргі жағдайда еңбекті еліміздің тұрмысы төмен бөлігін қорғауға үлкен назар аударып отыр. Мен осы жұмысым арқылы қазіргі жұмысымның деңгейіне толық сипаттама беремін деген ойдамын.

Еңбек нарығы – бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы, бұлардың тепе – теңдік бағасы мен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстын бір – біріне әсер етуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар нарықтың агенттері, - еңбек нарығында өзара қатынаста болады. Сондықтан еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныс механизімі арқылы экономикалық агенттердің арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын ( қалыптасатын) экономикалық орта немесе болмыс болып табылады.

Еңбек нарығының қызыметтері қоғам өміріндегі еңбектің рөлімен белгіленеді, еңбек табыстың және жақсы хал – жағдайдың өте маңызды көзі. Экономикалық бағыттан еңбек дегеніміз өте маңызды өндірістік ресурс ( фактор ) болып табылады. Осыған сәйкес еңбек нарығы екі қызымет атқарады.

Әлеуметтік функцияға адамдардың табыстары мен жақсы тұрмыс халының әдеттегідей дәрежесінің қамтамасыз етілуі және жұмыскерлерідің өндірістік қабілетінің тиісті дәрежеде ұдайы өндіруінің қамтамасыз етілуі жатады. Еңбек нарығының экономикалық функциясына еңбекке рационалды тарту, оны бөлу, реттеу және пайдалану жатады.

Еңбек нарығы бір сыпыра ынталандыру функцияларын атқарады, олар бәсекелестік қабілеттін күшеюне, тиімділігі жоғары еңбекке ынтаның өсуіне, квалификацияның жоғарлуына, мамандықты ауыстыруға тағы басқа мүмкіндік тудырады.

Бәсекелік еңбек нарығының классикалық үлгісінің негізін мынадай принциптер құрайды : фирмалардың ынталарын бенелейтін және еңбекке сұраныс жасайтын жұмыс берушілернің көп болуы; жұмысшы күшіне иелік ететін және оның ұсынысын жасайтын жұмыскерлердің көп болуы. Еңбек нарығындағы субъектілердің тәртібі рационалды болады, олардың мүдделеріні жетуді және пайда табуды көздегенмен белгіленеді. Олар үшін еңбек нарығында еркін әрекет жасауына елеулі кедергілер болмайды. Жұмыс берушілер ұсыныстын жұмыс орындары және жұмыскерлер ұсыныстын жұмысшы күші біркелкі болады. Жұмыспен қамтудың саны мен көлемі жұмыскерлер санымен өлшенеді.

Икемді нарықтын механизімі баға арқылы жүзеге асырылатын еңбек нарығы, жетілген бәсекелік нарығы болып сипатталады. Осындай нарықта жекелеген жұмыс берушілер, жекелеген жұмыскерлер жалпы нарықтық ситуацияға әсер ете алмайды: жалақының тепе – теңдік ставкалары жекелеген фирмалардың немесе жұмыскерлер топтарының әрекеттеріне тәуелді болмайды, олар жалпы конъюнктурамен, яғни нарықтық прцестің барлық мүшелерінің жалпы өзара әсерлермен белгіленеді.

Сонымен, қызметкер өзіне жүктелген еңбек міндеттерін ойдағыдай орындайды. Жұмыс беруші материалдық және моральдық көтермелеу шараларын, егер қажет болған жағдайда тәртіптік ықпал ету шараларын пайдалана алады.

Жұмыс берушіге өндірістік жарақаттың алдын алатын техника кауіпсіздігінің осы заманғы құралдарын өндіріске енгізу, қызметкерлердің кәсіби және өзге де науқастарға шалдығуына жол бермейтін санитарлық-гигиеналық шараларды қамтамасыз ету міндеттері жүктеледі. Жұмыс беруші, сонымен бірге қызметкерлердің қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы, өртке қарсы сақтану жөніндегі барлық талаптарды сақтауын бақылап отырады.

Әлеуметтік қамтамасыздандыру құқығының ұғымы

Әлеуметтік қамтамасыздандыру — бұл өмірлік қажетті игіліктердің белгілі бір деңгейін (қарттық, денсаулық жағдайына, асыраушысынан немесе жұмысынан айырылуына және басқа да заңды негіздерге байланысты экономикалық белсенділік көрсете алмайтын) және тиісті ақы төленетін еңбекке қатысу арқылы өзін қамтамасыз ете алмайтын азаматтарға белгілі бір жақсы тұрмыс деңгейін қамтамасыз ету шараларының жүйесі. Жалпы науқастарға уақытша еңбекке жарамсыз болып қалғанда әлеуметтік жәрдемақы тағайындалады. Әлеуметтік жәрдемақылар, сондай-ақ жүктілікке және бала тууға байланысты, тікелей перзентханадан бала асырап алған әйелдерге (еркектерге) тағайындалады. Бұл жағдайда әлеуметтік жәрдемақы бала асырап алған күннен бастап баланың туғанына 56 күн өткенге дейінгі барлық кезеңге тағайындалады.

Бала дүниеге келгенде ең төменгі есептік көрсеткіштің 10 еселегі мөлшерінде бір рет жәрдемақы төленеді. Қызметкерлерге әлеуметтік жәрдемақыны жұмыс берушінің қаржысы есебінен төлеу тәртібі заңда қарастырылған. Біздің елімізде "Мүгедектігіне, асыраушысын жоғалтқан жағдайда және жасына байланысты мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақылар туралы" Заң қабылданған.

Егер қызметкердің уақытша еңбекке жарамсыздығы жарақатқа немесе кәсіби ауруға байланысты болса, онда жұмыс беруші әлеуметтік жәрдемақыны еңбекке жарамсыздықтың бірінші күнінен бастап ол жұмысқа шыққанша не мүгедектігі анықталғанша орташа айлық жалақысының 100 пайызы мөлшерінде төлейді. Әлеуметтік жәрдемақы төлеу жөніндегі міндеттерін орындамағаны не ойдағыдай орындамағаны үшін жұмыс беруші заңда белгіленген тәртіп бойынша жауап береді.

Жұмыс берушіге, сондай-ақ қызметкердің жарақаттануына және өзге де денсаулығының бұзылуына байланысты келтірілген зиянның орнын толтыру міндеті жүктеледі. Егер жұмыс берушінің кінәсінен қызметкер өзінін қызметтік міндеттерін орындау үстінде жарақат алса немесе денсаулығына өзге де зиян келтірілсе жене соның салдарынан ол толықтай немесе ішінара еңбекке қабілеттілігін жоғалтса, онда жұмыс беруші қызметкерге сақтандыру орнын толтыру төлемі болмаған жағдайда белгіленген тәртіп бойынша және мәлшерде оған келтірілген зиянның орнын толтыруға міндетті. Қызметкердің жарақатты немесе денсаулығына келтірілген өзге де зиянды қай жерде алғандығына қарамастан (кәсіпорын аумағында ма, не одан тыс жерде ме) жұмыс берушінің оған кінәлілігі дәлелденген жағдайда жұмыс берушінің материалдың жауапкершілігі туындайды. Егер жұмыс беруші қызметкердің денсаулығына келтірілген зиянға өзінің кінәлі еместігін дәлелдесе, онда ол зиянның орнын толтырудан босатылады.

Келтірілген зиянның орнын толтыру дегеніміз — зақымданған қызметкердің еңбекке қабілеттілігін жоғалту, не онын төмендеуі салдарынан жоғалткан жалақысының, табысының мөлшерінде (немесе олардың тиісті белігі мөлшерінде) ақша сомасын төлеуді, біржолғы жәрдемақы төлеуді және денсаулығының бұзылуына байланысты шығарылған қосымша шығындарының орнын толтыруды білдіреді. Зардап шеккен қызметкер қайтыс болған жағдайда, келтірілген зиянның орнын толтыруды талап етуге; қайтыс болған адамның асырауындағы еңбекке жарамсыз адамдардың немесе ол өлген күнге дейін асырап-бағу үшін одан қаржылай көмек алып тұруға құқылы адамдардын; қайтыс болған адамның ол өлгеннен кейін туған баласының; сондай-ақ ата-анасының біреуінін жұбайының немесе жұмыс істемейтін және өлген адамнын жасы сегізге толмаған балаларының інілері мен қарындастарының немерелерін бағумен айналысатын өзге де отбасы мүшесінің құқығы бар.

Зардап шеккен қызметкердін алған енбек жарақатына байланысты жұмсалған қосымша шығындардын орнын толтырудың тәртібі мен шарттары да белгіленген. Мәселен, кәсіпорын зардап шеккен қызметкердің денсаулығы жойылуынан жоғалтқан жалақысының орнын толтырумен қатар, оның алған жаракатына байланысты шығарған қосымша шығындарының да (қосымша тамақтануға, дәрілер сатып алуға, медициналық тексерілуге және денсаулығын қалпына келтіруге, тіс салдыруға, оны күтуге, санитарлық емделуге, зардап шегушінің емделетін жерге әрлі-берлі барып-қайтуға қажет жолақысын, ал қажет болған жағдайда оның қасына еріп жүретін адамнын да жолақысын қоса) орнын толтырады. Алған жарақаттарынын немесе кәсіби аурудың салдарынан мүгедек болған қызметкерлер өздері еңбек қатынасында тұратын жұмыс берушілердің қаржысы есебінен жүріп-тұру құралдарымен, еңбектік- әлеуметтік қалпына келтірудің басқа да түрлерімен қамтамасыз етіледі.

Жұмыс беруші осы айтылған міндеттерді орындаудан жалтарған жағдайда мүгедектердің немесе олардьщ мүддесін қорғайтын әлеуметтік камсыздандыру органдарының талаптары бойынша сот алдында жауап беретін болады. Қолданылып жүрген заңға сәйкес мүгедектердің жұмыска орналасуға қақысы бар. Мемлекет күйі төмен азаматтарды әлеуметтік қорғау жөнінде де шаралар қолданып отырады. Адам басына шаққандағы орташа табысы кедейлік шегінен аспайтын Қазақстан Республикасы азаматтарының, оралмандардың, босқындар мәртебесі бар адамдардың, шетелдіктердің, Қазақстан Республикасында тұруға құқығы бар және тұрақты тұратын азаматтығы жоқ адамдардың атаулы әлеуметтік көмек алуға қақысы бар. Еңбекпен қамту мәселелелері бойынша әкілетті органдарда тіркелмеген жұмыссыздарға атаулы әлеуметтік көмек тағайындалмайды. Дәлелді себептерсіз ұсынылған жұмыстан немесе жұмысқа орналасудан бас тартқан, қоғамдық жұмыстарға, оқуға және қайта оқуға қатысудан өздігінен бас тартқан жұмыссыздар алты ай бойы атаулы әлеуметтік көмек алу құқығынан айырылады.

Зейнетақымен қамтамасыз етудің құқықтық және әлеуметтік негіздері Қазақстан Республикасының "Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамтамасыз ету туралы" Заңы арқылы реттеліп отырады. Қазақстан Республикасының аумағында тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдардың, заңда және халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, республика азаматтарымен бірдей зейнетақымен қамтамасыз етілуіне құқығы бар.

Жалпы ереже бойынша, еркектер — 63 жасқа, әйелдер — 58 жасқа толғанда зейнеткерлікке шығуға қақысы бар. Кейбір адамдардың ел алдында сіңірген еңбегі үшін зейнеткерлікке шығуға қақысы бар, мысалы, мерзімді қызметтегі әскери қызметшілер, құқық қорғау органдарының қызметкерлері 5 баласы бар және оларды 8 жасқа дейін тәрбиелеп өсірген әйелдердің 53 жасында зейнеткерлікке шығуға еркі бар. 2005 жылы ең төменгі зейнетақы мөлшері 9200 тенгені құрады, орташа зейнетақы — 12427 теңге.