Swot - аналіз внутрішнього та зовнішнього середовища

Фактори, що враховуються у SWOT – аналізі
Внутрішні сильні сторони (S):	Внутрішні слабкості (W):
- У клініці працюють висококваліфіковані сцециалисты. - дуже низька плинність кадрів. - Високий сервіс обслуговування пацієнтів	- Відсутність відділу маркетингу. - Висока вартість послуг.
Потенційні зовнішні сприятливі можливості (О)	Потенційні зовнішні загрози (Т)
- У суспільстві зростає попит на стоматологічні послуги.	- Уряд запроваджує більш високі мита на ввезення обладнання зуботехнічної лабораторії.

Основним конкурентом є стоматологічна клініка «Берегиня».

Ринком збуту є ринок збуту медичних послуг (стоматологічних).

Товаром у даній сфері є послуги на ринку медичних послуг, що означає, що праця в даному випадку надає послуги не в якості речі, а в якості діяльності.

До основним споживачам можна віднести жителів м. Київ у віці від 20 до 50 років з середнім або високим рівнем доходу. Під каналом просування медичних послуг розуміють шляхи і способи реалізації медичних послуг. В даній стоматології використовується як прямий (безпосереднє спілкування лікувального закладу (медичного працівника) з пацієнтом у процесі пошуку потенційного споживача), так і непрямий (пошук потенційного споживача з допомогою посередників) канал збуту послуг. На вибір каналів вплинуло кількість споживачів, їх концентрація, платоспроможність, оснащеність цього медичного закладу, стан кадрів.

ТОВ «Олімп – С» рекламує свою діяльність через ЗМІ, має свій інтернет - сайт.

1.4. Аналіз менеджменту та кадрової політики підприємства

В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами встає необхідність працювати по-новому, рахуючись із законами та вимогами ринку, опановуючи новим типом економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони виробничої діяльності до мінливої ситуації.

У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора.

Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їхня мотивація. Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.

При плануванні і організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість втілити свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації. У загальному випадку мотивація - це процес спонукання до праці. Будь-який керівник, якщо він хоче домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність для них стимулів трудитися.

Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень або намічених робіт.

Це визначення показує тісний взаємозв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації, засновану на тому обставину, що управління соціальною системою і людиною, на відміну від управління технічними системами, містить у собі, як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкта і суб'єкта управління. Результатом його буде трудове поведінка об'єктом управління і в кінцевому підсумку певних результат трудової діяльності.

На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг; рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови і змістовність праці, відносини в сім'ї, колективі, визнання з боку навколишніх і кар'єрні міркування, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, які спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які змушують людину діяти і підсилюють його дії. Основні з них: потреби, інтереси, мотиви і стимули.

Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних одна за одною стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, прийняття рішення про його реалізацію; здійснення дії; одержання винагороди; задоволення потреби. Стрижнем управління на основі мотивації буде вплив певним чином на інтереси учасників трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності.

На задоволеність роботою впливають: досягнення (кваліфікація) і визнання успіху, робота як така, відповідальність, просування по службі, можливість професійного росту.

На незадоволеність роботою впливають: спосіб управління, політика організації й адміністрація, умови праці, міжособистісні відносини на робочому місці, заробіток, непевність у стабільності роботи, вплив роботи на особисте життя.

Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених груп потреб.

Розглянемо три типи працівників:

- Працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці;

- Переважно орієнтовані на оплату праці та інші нетрудові цінності;

- Працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.

Основна маса працівників у даний час відноситься до другого типу.

Для забезпечення високої ефективності діяльності організації застосовуються методи управління.

За допомогою правильного вибору методу управління забезпечується чітка організація процесу управління і усієї виробничо-економічної діяльності.

У практиці управління успішно застосовуються наступні методи управління:

- Адміністративні;

- Економічні;

- Комерційні;

- Соціально-психологічні;

- Правові;

- Дослідницькі.

Сукупність застосування методів управління покликана забезпечити:

• Цілеспрямованість колективу;

• Організованість;

• Чіткість і злагодженість роботи;

• Оперативність і своєчасність рішень;

• Розпорядливість, гнучкість, дисциплінованість і ініціативність.

Адміністративні методи є способом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Для адміністративних методів характерна їх відповідність нормам органів управління.

Розрізняють п'ять основних способів адміністративного впливу:

Організаційні дії,

• Розпорядчі дії,

• Матеріальна відповідальність і стягнення,

• Дисциплінарна відповідальність і стягнення,

• Адміністративна відповідальність.

Соціальні відносини та відображають їх відповідні методи управління важливі і тісно пов'язані з іншими методами управління. До них відносяться:

- Моральне заохочення,

- Соціальне планування,

- Переконання,

- Навіювання,

- Особистий приклад,

- Регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин,

- Створення і підтримка морального клімату в колективі.

У ТОВ «Олімп -С» розроблена своя система управління, яка поєднує вищезгадані методи.

Відбір персоналу виробляє безпосередньо директор медичного центру ТОВ «Олімп -С».

Відбір персоналу - це система заходів, що забезпечує формування необхідного для даного підприємства складу кадрів, включаючи як кількісні, так і якісні параметри.

Підбір персоналу - це комплекс процедур оцінки і прийому на конкретні посади, які включають зіставлення вимог посади і кваліфікації працівника, його професійного досвіду, а також ділових і особистих якостей.

Таким чином, в результаті відбору за визначеними критеріями встановлюється кількісний і якісний склад найманих працівників, а потім шляхом підбору відбувається їх розстановка по конкретних робочих місцях і посадах.

Методи відбору прийнятих працівників повинні відповідати двом найважливішим критеріям: по-перше, вони повинні давати достовірний результат, по-друге, вони повинні бути надійні. Методи відбору для кожного підприємства повинні враховувати їх виробничу специфіку, розміри, складність і технологічну мінливість.

До числа найбільш поширених і часто вживаних методів відбору слід віднести:

- Заповнення анкет і написання автобіографій;

- Проведення бесід у формі інтерв'ю;

- Проведення різного роду тестів.

Проведення співбесід чи інтерв'ю зараз досить популярно. Однак, для отримання якісних результатів при такому методі відбору необхідне виконання цілого ряду умов:

- Висока кваліфікація провідного бесіду, знання ним психології, змісту і послідовності поставлених питань;

- Уміння налагодити психологічний контакт, розташувати до себе

співрозмовника;

- Здатність орієнтуватися в процесі бесіди, ставити навідні або уточнюючі питання;

- Вміння робити об'єктивні і правильні висновки з відповідей претендента;

- Здатність бути коректним, доброзичливим і не піддаватися особистим емоціям;

- Вміння створювати хороші умови для проведення інтерв'ю.

Тестування призначене для оцінки професійних, ділових та особистих якостей претендента, за результатами рішення заздалегідь підготовлених завдань - тестів.

Під час проходження практики я наочно розглянула всі правила прийому на роботу, застосовувані в ТОВ «Олімп -С».