- •1.Предмет, задачи, структура организационной психологии
- •2) Основные понятия оп
- •3) Место организационной психологии в системе психологической науки.
- •4) Организационная психология как научно-практическое направление. Организационная психология как система поведенческих технологий.
- •5) История возникновения организационной психологии
- •6) Оформление организационной психологии в самостоятельную область знаний.
- •8) Перспективы развития организационной психологии
- •9) Природа организаций
- •10) Основные характеристики организации
- •11) Цикл трансформационного изменения организации: организация как открытая система, организация как социотехническая система.
- •12) Организационные цели.
- •13) Жизненный цикл организации. Влияние среды.
- •14) Централизация власти.
- •15) Формализация организационного поведения.
- •16) Классические теории организации.
- •17) Организационные изменения, их природа, необходимость перемен, последствия.
- •19) Управление нововведениями в организации.
- •20) Управление поведением организации: формирование имиджа организации.
- •21) Личность и организация.
- •22) Ролевой аспект взаимодействия человека и организации: причины, пути устранения ролевых конфликтов; теории поведения человека в организации.
- •23) Личностный аспект взаимодействия человека и организации
- •24) Адаптация человека в организации: научение поведению в организации.
22) Ролевой аспект взаимодействия человека и организации: причины, пути устранения ролевых конфликтов; теории поведения человека в организации.
Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Предполагается, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли (содержание его работы и способы ее осуществления), но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Ролевой конфликт – достаточно распространенное явление во многих организациях, их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.
Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является ее перегруженность. Она заключается в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные требования, существенно выходящие за рамки его роли.
К причинам, порождающим проблемы при выполнении роли, можно отнести причины, связанные: с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли; противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации; противоречиями между ролью и ее восприятием организационным окружением; противоречиями между данной ролью и некоторыми другими ролями.
При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон.
Развитие работника осуществляется с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами и происходит по трем направлениям: более углубленное ознакомление с ролью; повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники; развитие способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приспосабливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.
Перестановка работников с одной роли на другую происходит в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса.
Формальный статус роли – какими властными правами обладает исполнитель роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, т.к. он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Неформальный статус роли – задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации.
Теории поведения человека в организации
Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Для психолога мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Существует множество теорий, объясняющих поведение человека в организации. Наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей Э. Маслоу. Классификация Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности. Он выделяет первичные потребности, такие как физиологические, например, в пище, воде, сне и потребность в безопасности, т. е. во внешнем мире, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д. Далее следуют социальные потребности: потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы и потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства). На вершине пирамиды потребностей находится потребность в самовыражении, или в полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.
Потребности во власти, успехе (достижение целей) и аффилиации Д. Макклеланда. Другой теорий, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проективную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что, чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся (спроецируются) его мотивы. Американский ученый утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов:
1) потребность в аффилиации, то есть стремление к принадлежности, или потребность быть «своим» среди какого-то круга лиц, в качестве которого может выступать и коллектив отдела, и социальная группа, и Общество филателистов;
2) потребность во власти;
3) потребность в успехе или достижении целей.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации»,- это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.
Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные- с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.
Теория ожиданий (экспектации). Многие ученые-бихевиористы объясняют поведение человека в организации с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).
Теория Х и У Г. Макгрегора. Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно:
1. Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше.
2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.
3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.
4. Он от природы противится переменам.
5. Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога.
Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).
Теория Y придерживается следующего взгляда на человека:
1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.