43.Личностные профили решений. Барьеры и ограничения при принятии решения

На выбор управленческих решений влияет поведение руководителя, которое складывается из индивидуально-психологических особенностей его личности (темперамент, характер, жизненный опыт и его ценностные ориентации). Управленческая деятельность включает восемь основных личностных профилей решений.

Мотивационно-пассивный профиль характеризуется сочетанием следующих особенностей:

· слабая профессиональная компетентность руководителя;

· отсутствие у него долгосрочных программ деятельности или их «рыхлость»;

· стремление не вникать в суть дела и перепоручит задания другим;

· выраженность попустительских элементов в общем стиле управления;

· слабая мотивационная заинтересованность в достижении высоких результатов.

Профиль «имитации бурной деятельности».Характеризуется формально высокой активностью, мало соотнесенной с реальными проблемами, возникающими в процессе руководства. Слабая профессиональная компетентность компенсируется указаниями общего, неконкретного, в ряде случаев – и неадекватного характера. Выражена тенденция к чрезмерному контролю, «понуканию» подсиненных. Оценочные суждения часто личностно ориентированы и не носят профессионального характера. Этот профиль характеризует руководителя, в большей мере ориентированного не на интересы руководимой им группы, а на требования вышестоящих инстанций.

Профиль «общего руководства».Данный профиль типичен для руководителей, ориентированных на «дело». Однако эта ориентация весьма специфична. Она не подкрепляется умением организовать конкретное исполнение решений, а ограничивается регулировкой заданий, настойчивым побуждением к их исполнению, давлением на подчиненных, активным контролем.

Фрустрационный профиль характеризуется тем, что на первых этапах решения имеет место высокая интеллектуальная активность, искренне стремление детально вникнуть в сущность дела, в суть проблемы. Однако в сочетании с недостаточной компетентностью все это сталкивается с неопределимыми трудностями, в результате чего руководитель может переходить в состояние, фрустрации. Она обуславливает либо отказ от решения проблемы и перекладывание ее на исполнителей (в лучшем случае), либо приводит к эмоциональной деструкции деятельности, к возникновению высокой негативной напряженности, также стимулирует развитие конфликтов по вертикали «руководитель – подчиненные». Данный профиль является противопоказанием к управленческой деятельности.

Профиль «напряженного безуспешного поиска до конца»характерен для руководителей ригидного (негибкого) типа с ограниченным интеллектуальным, но высоким волевым потенциалом, а также имеющих высокую самооценку, самомнение.

Профиль формально правильного, но нерационального решения.Такие руководители не ищут наиболее рационального способа, кратчайшего пути к достижению цели. Однажды напав на более или менее правильный след, они идут по нему, настойчиво приближаясь к цели, хотя и медленно, но верно. Такой профиль надежен, но малоэффективен с точки зрения достижения высоких управленческих результатов, малоадекватен по отношению к инновационным и нестандартным проблемам.

Эвристический профиль в сочетании с недостаточно развитыми организаторскими способностямипрямо противоположен предыдущему. Если для него была характерна недостаточная оригинальность мышления в сочетании с четкостью руководства и жесткостью контроля, то здесь, наоборот, высокие интеллектуальные качества сочетаются с неразвитыми организаторскими способностями. Руководитель такого профиля легче и быстрее сам найдет оригинальное решение, нежели будет способен организовать для этого других, мобилизовать их на решение проблемы, а затем обеспечить его реализацию и контроль за ним.

Эвристически-организаторский профиль– это своего рода идеал, который, однако, очень редко встречается на практике. Руководитель такого профиля в предельно сжатые сроки анализирует обстановку, быстро схватывает суть проблемы, четко формулирует вопрос, быстро принимает решение и настойчиво проводит его в жизнь. Он характеризуется высокого интеллектуального потенциала и развитых общеорганизационных способностей, может гибко перестраивать тактику поиска решений в зависимости от изменения внешних условий.

Важным психологическим фактором при принятии управленческих решений является авторитет руководителя, что позволяет оперативно реализовывать решения, как по горизонтали, так и по вертикали.

На пути принятия хорошего решения нередко возникают определенные барьеры чисто психологического характера. Незнание их способно привести к существенным ошибкам, чреватым серьезными потерями. Специалисты указывают на следующие барьеры и ограничения.

- Поспешность. Считается, что именно она приводит к принятию большинства откровенно плохих решений. Обычно она возникает по причине нехватки времени. В условиях цейтнота сама информация анализируется далеко не так тщательно, как это возможно в спокойной временной обстановке. При этом упускаются весьма важные сведения.

Спешка не позволяет тщательно рассмотреть весь спектр вариантов, в результате многие из них просто не учитываются. В возникшей ситуации обычно хватаются за первое же решение, которое считается правильным.

При крайней нехватке времени самое лучшее, что можно сделать - это отложить принятие решения до тех пор, пока человек не почувствует, что он успокоился. Именно такой шаг в конечном итоге оказывается самым разумным.

- Эмоциональная возбудимость. К скоропалительному решению можно прийти под действием сильного эмоционального возбуждения. Если человек сердится или расстроен, то принятые им решения могут оказаться не выполнимыми. Эмоциональная возбудимость может выражаться не только в виде негативных, но и позитивных эмоций. Энтузиазм точно так же может ослепить человека, что порой и случается.

* Промедление.

* Возможность появления случайных вариантов - * Неуверенность перед принятием решения.

* Неспособность признавать свои ошибки.

- Излишняя самоуверенность. Есть немало людей среди потенциальных или реальных участников переговоров, которые считают, что только их мнение правильное, а у остальных людей - неправильное. По мнению других, у них могут быть недостатки, но промахов они не допускают. Излишняя самонадеянность - серьезный барьер на пути принятия решения.

Поведенческая ловушка ~ это ситуация, в которой участник переговоров выбирает некую линию поведения, которую затем быва-' ет очень трудно изменить. Поведенческие ловушки являются следствием возможных оплошностей, или возможных обязательств. Оплошности возникают, когда одна из сторон избегает потенциально выгодного решения. Обязательства возникают, когда другая сторона выбирает потенциально опасное решение.