- •Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия за 2010-2011 годы
- •Обобщающая оценка экономической эффективности хозяйственной деятельности и финансовой независимости предприятия
- •Показатели оценки имущественного положения предприятия за 2011 г.
- •Обеспеченность оао «пст» трудовыми ресурсами за 2010-2011 г.Г.
- •Движение рабочей силы в оао «пст» в 2010-2011 г.Г.
- •Фонд заработной платы
- •Состав участников по подразделениям
- •Осмысление труда работниками в %
- •Задачи и методы системы вознаграждения персоналом
- •Приведу пример составления матрицы мво для сотрудника отдела продаж:
- •Матрица мво для сотрудника отдел продаж
Осмысление труда работниками в %
Варианты ответов |
Да |
Нет |
Частично |
Цели организации в целом известны и понятны |
69,3 |
4,7 |
26,0 |
Цели работы структурного подразделения известны и понятны |
88,3 |
0,3 |
11,3 |
Цели работы известны и понятны |
92,7 |
1,7 |
5,7 |
Уровень зарплаты зависит от результативности и эффективности работы |
34,0 |
18,7 |
47,7 |
Критерии оценки эффективности работы известны и понятны |
50,3 |
15,0 |
35,0 |
Критерии начисления переменной части зарплаты известны и понятны |
39,3 |
27,7 |
32,7 |
По всем вопросам |
62,2 |
11,1 |
26,3 |
В целом работники в наибольшей степени информированы о целях работы структурного подразделения, в котором они работают, а также о круге собственных обязанностей (82% и 86% от общего числа опрошенных соответственно). В меньшей степени информированы о целях работы компании (58%).
Значительно в меньшей степени работники осведомлены о критериях начисления переменной части заработной платы - 32% из числа опрошенных неизвестны критерии начисления переменной части заработной платы, а 27% из числа опрошенных имеют частичное представление о данных критериях.
Также большая часть работников считает, что уровень зарплаты частично зависит от результативности и эффективности работы (43% опрошенных), а 20% опрошенных высказали мнение об отсутствии такой зависимости вообще.
Наиболее значимыми составляющими компенсационного пакета для работников являются: дополнительное добровольное медицинское страхование (4,35), дополнительная оплата к отпуску (4,47) и оплата обучения и курсов повышения квалификации (4,98).
Работники также заинтересованы в дополнительном добровольном медицинском страховании для членов семьи (5,76) и льготных кредитах (6,71).
Такие составляющие как оплата мобильной связи (7,6), проезд к месту отдыха (8,63), оплата питания (9,12) и прочие являются менее предпочтительными для работников с точки зрения включения в компенсационный пакет организации. Возможно, это свидетельствует о достаточном доходе для осуществления данных расходов.
Таблица 3.3.
Задачи и методы системы вознаграждения персоналом
Задачи разработки новой системы вознаграждения персонала |
Методы системы вознаграждения персонала |
Общие цели для системы вознаграждения |
1. Соответствие должностных окладов внутренней ценности должностей для Общества. |
Оценка и ранжирование должностей. |
Справедливость системы оплаты труда.
«Прозрачность» и ясность для работников системы оплаты труда.
Привлечение и сохранение квалифицированного персонала.
Повышение уровня квалификации персонала.
Повышение заинтересованности работников в индивидуальных результатах труда и результатах работы Общества |
2. Соответствие должностных окладов Общества рыночному уровню оплаты труда. |
Обзор заработных плат по рынку и приведение в соответствие рынку уровня оплаты в Обществе. |
|
3. Соответствие оплаты труда персональной ценности данного работника для компании.
|
Система оценки квалификации и назначения квалификационных надбавок к окладам работников Общества. |
|
4. Соответствие оплаты труда личному вкладу и результативности работы персонала. |
Система периодической оценки труда и премирования работников Общества. |
|
5. Соответствие системы социальных льгот и привилегий, уровням должностей Общества. |
Объединение уровней должностей в группы для предоставления соцпакета, определение перечня льгот для каждой группы. |
Что может дать новая система вознаграждения лично каждому работнику Общества, исходя из обозначенных целей?
-
Прозрачность» и ясность для работников системы начисления оплаты труда.
-
Справедливость и конкурентноспособность должностных окладов - соответствие окладов ценности должностей внутри компании и ценности данных должностей на рынке труда.
-
Возможность повышать размер постоянной части оплаты труда за счет повышения квалификационной надбавки по результатам оценки квалификации.
-
Возможность влиять на размер своих премиальных начислений за счет индивидуальных результатов труда.
-
Получение от руководителя регулярной взвешенной оценки своей квалификации и эффективности работы.
-
Обсуждение с руководителем перспективы и возможности своего дальнейшего профессионального развития и повышения результативности работы.
-
Информирование Отдела по работе с персоналом о своих пожеланиях в области профессионального обучения, повышении квалификации и карьерного роста.