использовать свою власть для стимулирования и управления межфункциональными и межфирменными группами, что обеспечивает поддержку новым, ориентированным на рынок стратегиям. Они должны управлять противоречиями, чтобы реализовать наилучшие из альтернатив, проводя децентрализацию, чтобы отреагировать на запросы местных рынков, или, наоборот, централизацию, чтобы повысить скорость работы либо обеспечить экономию за счет регулировки масштаба и ассортимента.

Чаще всего под лидерством понимают социальную роль определенной личности в группе, характеризующуюся способностью оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их индивидуальные и коллективные действия. Сущность лидерства состоит в наличии последователей. Иными словами, человек становится лидером именно благодаря готовности людей следовать за ним. Люди же склонны следовать за теми, кто ясно и четко может сформулировать стоящие перед ними цели и задачи, определить пути и способы их решения, за теми, кого считают способными предоставить средства для удовлетворения желаний, стремлений, потребностей. Лидеры способны не только улавливать эти мотивации, но и усиливать или ослаблять их посредством своего влияния и устанавливаемого ими организационного климата.

Исполнение роли лидера требует от руководителя:

9умения лучше других видеть цель совместной деятельности группы;

9понимания того, какие мотивы движут людьми в разное время и в различных ситуациях;

9способности вдохновлять людей на достижение целей;

9умения действовать так, чтобы создавать в группе атмосферу для возникновения мотиваций, содействующих эффективному достижению групповых целей.

Лидером определенная личность становится вследствие:

1)наличия некоторой ситуации, которая выдвигает определенные требования к действиям объединенных в данную группу людей и формирует потребность в определенном типе лидерства;

2)конкретных ожиданий от потенциального лидера со стороны группы;

3)наличия соответствующих черт личности у потенциального лидера. Основные функции руководителя-лидера можно свести к следующим:

глубокий анализ и оценка ситуации, тенденций ее изменения;

доведение до подчиненных своего понимания ситуации;

выслушивание мнений сотрудников, умение их оценивать, обобщать и использовать при оценке ситуации и выработке правильного решения;

определение направления и программы деятельности данной группы или организации;

интеграция членов группы, объединение вокруг себя людей;

нахождение, принятие и обоснование оптимальных решений, направленных на активизацию деятельности группы;

повышение мобильности, гибкости и эффективности группы;

мобилизация необходимых кадровых, организационных, финансовых и технических ресурсов для достижения поставленных группой целей;

81

демонстрация на деле своих знаний, опыта, интуиции, настойчивости, энергии, уверенности в возможности и необходимости достижения цели, стоящей перед группой.

Чтобы оказаться в состоянии эффективно выполнять эти функции, лидер должен обладать рядом социальных качеств, наиболее типичные из которых таковы: одаренность; стремление к знаниям и высокий уровень развития интеллекта; высокий профессионализм; активность; инициативность; надежность; впечатляющая внешность; высокая степень уверенности в себе; способность и умение формулировать четкие цели и задачи, определять конкретные требования для их достижения; умение мобилизовывать людей и сплачивать их вокруг себя.

Высокая степень влияния лидера на поведение группы, ее повседневную деятельность и выбор стратегии своего существования ставит перед руководите- лем-лидером важную и сложную задачу овладения высокой культурой власти. Подлинная культура власти заключается вовсе не в том, чтобы видеть в ней только источник господства над другими, источник личного преуспевания, обогащения, получения привилегий, что свойственно многим людям, стремящимся войти во властные структуры. Культура власти включает в качестве неотъемлемых компонентов такие важные понятия, как кодекс чести и долга, ответственность, высокое уважение к людям, забота об их интересах и потребностях. Только в случае реализации этих понятий в деятельности лидера он соответствует надеждам и чаяниям ведомых. А эти надежды и чаяния в более или менее отчетливом виде воплощаются в общественном мнении. Учет его в управленческой деятельности – одно из важных проявлений подлинной культуры власти.

9.2. Руководитель, управляющий изменениями

Как уже было сказано в разделе 6, успех компаний в наши дни создается их способностью осуществлять изменения. Современные изделия и услуги обеспечивают только временное конкурентное преимущество. Устойчивое же превосходство над конкурентами базируется на способности организации управлять изменениями. Его источниками являются компетентность в ключевой сфере, жесткая экономия времени, непрерывное совершенствование и более тесные отношения с основными партнерами. Словом, организации, которые сосредоточены на одной цели, стремительны, гибки и дружественны к важнейшим партнерам, с большей вероятностью выдержат изменения «рыночной погоды» и даже создадут новые рынки. Стратегические приоритеты руководства компании следует перенести из сферы производства, которая порождает бюрократию, культивирующую согласованность и однородность, на сферу потребления, что влечет за собой большую гибкость, «подстройку» под клиентов и инновации.

По мнению доктора делового администрирования Гарвардской школы бизнеса Розабет Мосс Кантер, у всех менеджеров есть две важнейшие обязанности – решать сегодняшние проблемы и готовиться к будущему. Чтобы как следует подготовиться к будущему, им необходимо знать, что лучшее стратегическое оружие, на которое они могут рассчитывать в наш век тотальной информатизации, – это организация, способная к непрерывным изменениям (проводник изменений), которая предвидит изменения, создает их и эффективно на них реагирует.

82

Менеджеры, способные ежедневно управлять изменениями и наделять своих подчиненных полномочиями проводить изменения в жизнь, вряд ли будут застигнуты врасплох или встретят сопротивление с их стороны. Руководитель должен уметь проложить курс между одинаково рискованными крайностями: полным отрицанием изменений и радикальным переворотом, когда изменений слишком много. Компании не могут избегать изменений, но при этом их руководство не вправе позволять себе бесконечные болезненные повороты.

Все изменения связаны с ликвидацией какого-либо отставания. Но слишком большое число проектов и программ изменений свидетельствует всего лишь о разрешении проблем или изменениях курса, настроенных на сохранение прошлого, а не на создание активов, нацеленных в будущее – а именно это и является отличительным признаком организаций – проводников изменений. Необходимо преодолевать отставание текущих показателей организации не от прошлых показателей (своих или конкурентов), а от возможностей организации – ее коллективных надежд и стремлений. Руководители таких организаций всегда настроены в будущее.

Руководители организаций, ориентированных на ОР, вводят новшества, делают упор на обучение и сотрудничают с партнерами. Они создают три нематериальных актива, которые помогают им управлять изменениями:

9концепции – наилучшие и самые новые идеи и технологии, являющиеся результатом непрерывных нововведений;

9компетентность – способность безупречно производить и поставлять клиентам продукты с все более высокими стандартами качества и вкладывать капитал в обучение и повышение квалификации работников;

9связи – лучшие партнеры, способствующие тому, чтобы расширить сферу действия организации, увеличить предложение или создать условия для нововведений и новых возможностей.

Задача руководителей состоит в том, чтобы находить, создавать, измерять и пополнять вышеперечисленные активы, т.е. идеи, ноу-хау и связи организации. Источниками концепций, компетентности и связей являются такие человеческие таланты, как интеллектуальные способности, воображение, смелость, творческий потенциал, общительность, дипломатичность и доверие. Ценности наступающей информационной эры – это интеллектуальный капитал и знания.

Сегодня для многих компаний стало модным заявлять, что самыми важными их активами являются люди. Независимо от иногда сомнительной искренности таких заявлений, они в самом лучшем случае отражают только часть истины. Люди в них являются, возможно, наиболее ценным «сырьем», «человеческими ресурсами», но они не станут активами или источниками организационного капитала, пока не будут использоваться эффективно. Человеческие таланты останутся не более чем потенциалом, пока не будут активизированы организацией.

Руководители несут всю основную нагрузку по мобилизации и мотивации способностей индивидуумов для достижения коллективных целей. Эта деятельность включает подбор нужных людей и организацию их общения, расстановку кадров и распределение задач, а также соответствующее отношение к людям. Руководители могут начать работу с хорошим материалом в лице подготовленных

83

специалистов, но они должны использовать их так, чтобы создать активы, которые останутся в организации даже после того, как некоторые специалисты покинут ее.

Итак, если выделять основные качества руководителя, управляющего изменениями, то они будут следующими:

воображение, чтобы порождать и оценивать новшества;

смелость, чтобы вводить новшества;

профессионализм, чтобы осуществлять изменения;

открытость, чтобы сотрудничать.

Менеджеры вовлекают людей в поиск новых концепций следующими способами:

9люди становятся «разведчиками идей», отыскивая их вне работы, вне компании и вне отрасли;

9фонды поощрения рационализаторов предлагают небольшие гранты потенциальным новаторам, чтобы развить их предложения и поддержать то, что не предусмотрено в текущем бюджете;

9открытые совещания по методу «мозгового штурма» или форумы новых идей, дающие возможность обсуждать новые концепции;

9работа с потребителями и поставщиками как с партнерами своей компании в области разработки продукции, поскольку часто именно потребители дают первичный стимул для новшеств;

9поддержка внутренних инновационных центров («ведущих участков» – по Кантер), развивающих концепции, полезные в других частях компании.

Чтобы гарантировать организационную компетентность, руководители должны стать наставниками профессионалов и сами быть профессионалами. Это означает меньшее количество запрещений и ограничений с меньшим объемом контроля, а также предложение более широкой помощи в обучении тому, как делать свою работу автономно, как принимать обоснованные решения и как наилучшим образом обслуживать клиентов с индивидуальными запросами. Новая система управления для профессионалов включает:

9разделяемые всеми общие моральные ценности, стандарты и приоритеты;

9адекватную информацию о том, как задачи отдельных работников вписываются в организационную стратегию;

9непрерывное слежение за ходом дела и постоянную обратную связь от непосредственных исполнителей, чтобы помочь им принимать решения и руководить собственными действиями;

9систематическое распространение лучших методов, откуда бы они ни появились;

9вознаграждения, признание и будущие возможности, на которых строятся обязательства.

Для руководителей лучший способ осуществлять изменения заключается в том, чтобы создать условия, которые делают изменения естественным процессом. Такие руководители стремятся высвободить потенциал своих людей, чтобы строить будущее, выступают разведчиками идей, побуждающих к инновациям. Они действуют как ориентирующиеся на обучение профессионалы и как сотрудники, максимизирующие ценность нужных связей.

84

9.3. Руководитель как новатор

Культивирование инновационного подхода – один из самых важных шагов, которые компании могут предпринять, чтобы опережать, а не отставать в осуществлении изменений. Если это кажется преувеличением, посмотрите, что послужило основой для успеха североамериканских компаний в прошлом – обновление продукции и прогресс в методах управления. Совершенствование продукта может быть результатом прорыва в научной или технологической области, поддержанного крупными ассигнованиями на исследования и обязательствами власть предержащих. Но, ожидая крупных достижений, компании полагаются на новаторов, чтобы гарантировать превосходство сегодня, а когда крупные достижения реализуются, компании рассчитывают на тех же новаторов, чтобы осуществить все микро-новшества, требующиеся для поддержки глубокого изменения.

Именно так менеджеры среднего звена и специалисты вносят основной вклад в инновации и изменения. Общие директивы высшего руководства – открыть новый рынок, улучшить качество или сократить затраты – едва ли принесут плоды без прямого участия инициативных менеджеров, способных предвидеть будущее, разрабатывать проекты и процессы, осуществлять их и соответствующим образом перестраивать работу своих групп. При этом чаще всего руко- водители-новаторы работают в организациях, где корпоративная культура способствует сотрудничеству и взаимодействию, а высшее руководство сознательно создает условия, облегчающие внедрение новшеств.

Р.М. Кантер выделяет у руководителей-новаторов следующие характерные черты:

признание изменений как данности: они уверены, что неопределен-

ность прояснится, умеют видеть перспективы и относятся к неудовлетворенным потребностям клиентов как к возможности проявить себя;

четкий выбор направления: они тщательно выбирают проекты и, видя дальше большинства, считают задержки и препятствия временными;

тщательность: они хорошо готовятся к совещаниям и профессионально, на высоком уровне представляют свои проекты, глубоко вникают в политику организации и чувствуют, чья поддержка может помочь им при различном стечении обстоятельств;

демократический стиль руководства: они поощряют подчиненных ра-

ботать с максимальной отдачей в составе команды, обещая им их долю вознаграждений и выполняя обещания;

убедительность, настойчивость и благоразумие: они понимают, что не могут достичь своих целей быстро, и поэтому твердо, но тактично, доводят дело до конца.

Также Кантер предлагает выделять среди всех достижений компаний успехи традиционные и инновационные. Традиционные, или обычные, успехи образуются исключительно в пределах существующей организационной структуры и

85

не воздействуют на долгосрочные возможности компании. Инновационные же успехи открывают для организации новый путь использования или расширения ее ресурсов для роста долгосрочных возможностей. Традиционные успехи отличаются от инновационных, прежде всего, тем, что являются частью служебных обязанностей, требуют рутинной, установившейся практики и уже имеющихся средств. Даже существенный финансовый успех или сверхбыстрое увеличение других показателей следует рассматривать как традиционные, если эти результаты хорошо вписываются в круг обязанностей руководителя и сферу его деятельности, не требуют никаких новых методов, которые можно было бы повторить в другом месте, не открывают новых возможностей и не оказывают никакого воздействия на структуру компании.

Совершенно очевидно, что имеется сильная корреляция между творческим осуществлением нововведений и руководством в стиле участия-сотрудничества. Исполнение роли «руководитель-новатор» требует от ее носителя успешного владения следующими приемами:

9стремлением скорее убеждать, чем приказывать, хотя иногда и используя давление в качестве крайнего метода воздействия;

9признанием прямой или потенциальной заинтересованности в проекте других лиц, т.е. проявлением «политической сознательности»;

9созданием из подчиненных команды единомышленников, что, помимо прочего, означает частые совещания ее членов и общее пользование основной информацией;

9вовлечением всех участников: обсуждение потребностей клиентов, сбор предложений от подчиненных, поддержка высказываний и мнений коллег и т.д.;

9готовностью разделить вознаграждение и признание с участниками проекта.

Обычный стиль сотрудничества также полезен, но при реализации традиционных достижений; для инноваций он не нужен. Менеджеры могут выполнить много основных задач, используя традиционный, более авторитарный стиль руководства. Поскольку в последнем случае они делают то, что требуется по штатному расписанию, то не нуждаются во внешней поддержке. Менеджеры имеют все возможности делать это самостоятельно и не привлекать коголибо еще. Они просто приказывают подчиненным сделать необходимое. Но для инновационных разработок – формирования фондов, штатов и информации (как технической, так и «политической») вне своего подразделения, посещения долгих совещаний и презентаций и требования от членов команды сверхурочной работы – необходим стиль руководства, который базируется на участии, сотрудничестве и убеждении.

Такой стиль руководства помогает инициаторам новшеств уменьшить риск неудачи, потому что поощряет достижение поставленной цели. Кроме того, привлечение других лиц служит средством расширения контроля над проектом, повышения вероятности решения проблемы и определенного нажима на участников проекта.

86

Вопросы для повторения

1.Перечислите социальные роли современного руководителя.

2.В чем состоит сущность лидерства?

3.Каких навыков требует исполнение социальной роли «руководитель-ли- дер»? С какими функциями эта роль связана?

4.В чем заключается исполнение социальной роли «руководитель, управляющий изменениями»?

5.Каковы основные качества руководителей, управляющих изменениями?

6.Охарактеризуйте основные качества руководителей-новаторов.

7.Владения какими приемами требует исполнение социальной роли «ру- ководитель-новатор»?

Тема 10. Социальные основы принятия управленческих решений

Социальными основами принятия управленческих решений служат прикладные социологические исследования. Они преследуют цель практического решения проблем общественной жизни и проводятся на основе определенных методологических принципов, программ, методик, процедур, реализация которых приводит к достижению практического социального эффекта. Полученные результаты используются для изменения существующей ситуации и реального решения практической задачи (проблемы), т.е. для осуществления управленческого действия.

Прикладное социологическое исследование – важный фактор совершенствования управления, что позволяет говорить о реализации им управленческих функций. Суть их заключается в том, что социологические выводы, рекомендации, предложения, оценки состояния социального объекта, создаваемые социальные технологии служат базой для выработки и принятия управленческих решений. Там, где это происходит, – в масштабах страны, регионов, городов, муниципальных образований, предприятий, фирм, организаций, учреждений – решения становятся более аргументированными, взвешенными, полезными.

10.1. Программа социологического исследования

Основной характеристикой социологического исследования является его программа – изложение основных принципов, теории и методологии исследования, его процедуры и организации. Она выполняет в научном исследовании три основные функции: 1) методологическую (определение научной проблемы, целей, задач и принципов исследования); 2) методическую (разработка общего логического плана исследования); 3) организационную (разделение социологического труда, контроль над последовательностью проведения основных этапов исследования). Структура программы включает два основных раздела – методологический и методический.

87

Разработка программы начинается с формулировки и обоснования конкретной проблемы. Социальная проблема – это противоречивая ситуация, требующая анализа и выработки управленческого решения. Если нет проблемы, связанной с тем или иным противоречием, то не имеет смысла проводить исследование. Не надуманная, реальная проблема обязательно должна нести в себе элемент новизны, представлять пока не решенную задачу.

Для обоснования и формулировки проблемы необходимо знать, что уже известно о ней, а что – пока нет. Формулировка проблемы во многом определяет также и вид исследования. Так, в зависимости от конкретных задач различают следующие виды исследования:

1.Разведывательное (пробное) исследование преследует цель получения оперативной социологической информации, в нем используется сжатый по объему инструментарий, а изучению подвергается небольшая группа людей. Кроме того, такое исследование применяется для проверки качества разработанного инструментария, тогда оно называется пилотажным.

2.Описательные исследования подразумевают получение сведений целостного характера об изучаемом явлении (процессе). Результатом такого исследования становится общая картина состояния объекта. Здесь ставится задача общего восприятия проблемы без глубокого проникновения в существо дела.

3.Аналитические исследования направлены на выявление причин, противоречий, характера и способов разрешения проблем. В аналитическом исследовании устанавливается связь между характеристиками изучаемого явления (процесса), определяются факторы, влияющие на него изнутри и извне. Другими словами, здесь исследование идет уже «в глубину».

После формулировки и обоснования проблемы определяются цель исследования и его задачи. В конкретном исследовании проблемы социального управления цель имеет прикладной характер. Под ней понимается общая направленность исследования, проект действия и его результат. При этом если цель исследования бывает, как правило, одна, то задач – несколько, и все они так или иначе конкретизируют цель, определяют средства ее достижения. Задачи исследования

всвоей совокупности направлены на анализ и решение проблемы.

После рассмотрения целей и задач необходимо определить объект и предмет исследования. Любая социальная проблема не существует сама по себе, она всегда предполагает своего носителя – определенную группу людей. Объект исследования характеризуется количественно, структурно, а также с точки зрения его простран- ственно-временных характеристик. Предмет исследования – это те стороны деятельности и свойства объекта исследования, которые подлежат изучению.

Дальнейшая разработка программы исследования основывается на логическом и операциональном анализе основных понятий, который принято называть процедурой интерпретации. Ее смысл – четко, точно, определенно указать, что понимается в исследовании под употребляемыми терминами или понятиями. Необходимы и их определения, и выявление структуры каждого из них, без чего невозможно перевести понятия на язык конкретного или, как говорят социологи, операционального изучения. Это важно сделать еще и потому, что большинство понятий многозначно, имеет несколько смыслов и оттенков.

88

После завершения процесса работы с понятиями формулируются гипотезы исследования. Гипотеза – это научное предположение, выдвигаемое для объяснения каких-либо фактов, явлений, процессов, которые нужно или подтвердить исследованием, или опровергнуть. Как правило, любое исследование строится на предварительных предположениях, без них трудно целенаправленно вести изучение проблемы. Социолог заранее должен предполагать получение некоего результата. Таким образом, гипотеза задает направление исследования. Она должна быть ясной, непротиворечивой, проверяемой, лаконично и однозначно сформулированной, не допускающей двойного толкования и использования утверждений, противоречащих уже доказанным фактам и положениям.

Вторая часть программы, включающая систему способов, процедур, приемов установления конкретных социальных фактов и средств получения, обработки и анализа социологической информации, носит название методический раздел. Он включает прежде всего определение обследуемой совокупности лиц. Нужно решить очень важный вопрос: кого исследовать – весь изучаемый массив или его часть. В первом случае исследование будет сплошным, во втором – выборочным.

Выборочное исследование базируется на определении необходимой части изучаемой совокупности. Эта часть называется выборочной совокупностью (выборкой). Она представляет весь объект в целом и выступает его своеобразной моделью. В этом случае весь объект будет называться генеральной совокупностью. Сложность заключается в том, как найти, определить такую часть целого, которая достаточно точно отражала бы все его основные характеристики, т.е. позволяла бы судить о целом по его части. Для этого выборочная совокупность должна быть репрезентативной, т.е. пропорционально воспроизводить все характеристики генеральной совокупности. Это основное требование, предъявляемое к выборочной совокупности.

Главный результат процедуры выборки выражается в определении ее объема, представляющего собой общее число единиц исследования. Объем выборки зависит от степени однородности генеральной совокупности (чем она однороднее, тем меньше объем выборки), от числа признаков выборки, от требуемой степени точности результата. Рассчитывается он по специальным формулам. Чем меньше генеральная совокупность, тем больше объем выборки; другими словами, между ними существует обратно-пропорциональная зависимость.

После построения выборки составляются стратегический и организационный планы исследования, на основе которых в строгой хронологической последовательности определяется, кому, что и когда делать для подготовки и проведения самого исследования, обработки его материалов, их обобщения и анализа (т.е. объяснения и истолкования полученных данных), а также написания отчета о проделанной работе.

10.2. Количественные методы сбора социологической информации

Конкретно-социологическое изучение проблем социального управления требует применения целого ряда методов сбора первичной социологической информации, которая должна быть полной, представительной (репрезентативной), надежной, достоверной, обоснованной. Получение такой информации является

89

одной из надежных гарантий правдивости, доказательности, обоснованности социологических выводов. Все это важно, поскольку исследователь имеет дело с мнениями людей, их оценками, личным восприятием явлений и процессов, т.е. того, что субъективно по своему характеру, тем более, что мнения людей часто основываются на предрассудках, слухах, стереотипах. В таких условиях методам, которые приводят к получению правдивой, неискаженной, достоверной первичной информации, отводится особая роль. Целесообразность использования того или иного метода зависит прежде всего от специфических особенностей объекта исследования. На выбор влияют и другие обстоятельства: степень разработанности изучаемой проблемы в научной литературе, возможности исследователя или исследовательской группы, цели и задачи проводимого исследования. В большинстве социологических проектов требуется применение не одного, а нескольких методов сбора информации, что увеличивает надежность и достоверность получаемых данных. Сбор социологической информации обычно начинается с анализа документов.

Анализ документов. Анализ проблем социального управления должен начинаться с изучения документальной информации как базовой, исходной для дальнейшей работы. Изучение документов подразумевает использование любой информации, зафиксированной в рукописном или печатном тексте, в теле-, ки- но-, фотоматериалах, в звукозаписи. Документальная информация делится по своему статусу на официальную (правительственные документы, данные статистики, протоколы заседаний собраний, служебные характеристики) и неофициальную (личные материалы, включающие письма, дневники, анкеты, заявления, автобиографии и т.д.). По источнику информации документы могут быть первичными (составляются на базе прямого наблюдения или опроса) и вторичными (являются результатом обработки, обобщения других документов). Первичную социологическую информацию можно получить с помощью такого метода, как наблюдение.

Социологическое наблюдение представляет собой направленное, систематическое, непосредственное прослеживание, фиксирование и регистрацию социально значимых фактов, явлений и процессов. От обыденного наблюдения его отличает планомерность и целеустремленность за счет четкой фиксации цели, задач и процедуры социологического наблюдения.

Виды наблюдения рассматриваются в зависимости от положения наблюдателя, регулярности наблюдения, места и др. По первому основанию наблюдения делятся на включенные и невключенные. При включенном наблюдении исследователь как бы входит в социальную среду (например, работая как член трудового коллектива) и изнутри анализирует процессы. Невключенное наблюдение предполагает изучение ситуации со стороны, когда исследователь не участвует в жизни исследуемого объекта и не вступает в прямые контакты с членами группы. И то, и другое наблюдение может проводиться как открыто, так и неявно, инкогнито.

В зависимости от регулярности наблюдение бывает систематическим и случайным. Первое планируется и регулярно осуществляется в течение определенного периода, второе, как правило, проводится без плана, по поводу какой-либо разовой ситуации (например, стихийно возникший митинг протеста против решения руководства организации об увеличении нормативов труда).

90