ВСТУП

Термін «конфлікт» має безліч різних визначень. У управлінській науці конфлікт розглядається як відсутність згоди між двома або більш сторонами. Суб'єктами конфлікту можуть бути окремі люди, малі групи, або цілі колективи.

У науковій літературі виділяються різні підходи до суті і оцінки конфлікту. З погляду авторів, що належать до школи наукового управління, заснованої на теорії бюрократії Вебера, конфлікт - негативне явище в управлінській діяльності. Конфліктів слід уникати, якщо вони з'являються - вирішувати негайно. Даний підхід до конфлікту спирався на уявлення про організацію, як сукупність певних завдань, процедур, правил взаємодії посадових осіб і розробленої раціональної структури. Подібні механізми усувають умови для виникнення конфліктів і ведуть до безконфліктного дозволу проблем.

Автори, що належать до школи «людських відносин», також вважали, что конфлікту можна і необхідно уникати. Вони допускали можливість появи суперечностей між цілями окремих осіб і цілями організації, можливостями однієї особи і різними групами керівників і т.п. Але з погляду концепції «людських відносин» конфлікт є ознакою неефективної діяльності організації і поганого управління.

Сучасний підхід до суті конфлікту розглядає його як неминучий, і навіть в деяких випадках необхідний елемент діяльності організації. Нерідко конфлікт має негативний характер. Іноді він може заважати задоволенню потреб окремої особи і досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем. Це робить процес ухвалення рішення групою ефективнішим, а також дає можливість людям виразити свої думки, задовольнити свої особисті потреби в пошані і власті. Це також може привести до ефективнішого виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи відбувається до їх фактичного виконання.

Сучасна наука про управління визнає, що конфлікт є невід’ємною частиною життєдіяльності організації. І закономірно постає питання, як варто відноситися до конфліктів? Багато керівників або прагнуть придушувати конфлікти, або не хочуть втручатися в них. Обі позиції помилкові, тому що вони призводять до значних втрат у діяльності організації.

Актуальність. Відмінність людей у поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій нерідко призводять до виникнення спірної ситуації. Якщо така ситуація являє загрозу досягненню мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Конфлікт - відсутність згоди між двома і більше сторонами (особистостями чи групами людей). Кожна сторона робить усе можливе, щоб була прийнята її точка зору, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Таким чином організація повинна прикласти всі можливі зусилля для усунення дисфункціональних наслідків конфлікту.

Мета даної курсової роботи - визначення сутності конфліктів і їх вплив на організацію, а також аналіз та напрямки удосконалення технології управління конфліктами на підприємстві ДП «Стар».

Завдання курсової роботи:

• проаналізувати різні інформаційні джерела з проблем конфлікту;

• визначити і порівняти існуючі підходи з даної проблеми та зробити узагальнюючі висновки, сформувати власне бачення;

• обґрунтувати доцільність використання елементів теорії та практики менеджменту в сучасній управлінській діяльності.

Предмет - основи управління конфліктами на підприємстві, поняття конфліктів, причини їх виникнення, їх види, методи управління конфліктами.

Об’єкт дослідження - підприємство ДП «Стар», м. Мукачево, вул. Миру 10-12.

Інформаційним забезпеченням для написання даної курсової вступають: книги, статті, статистичні дані. А також документи, які є наявні на досліджуваному підприємстві.

Розділ1. Персонал як об'єкт управління

1. Поняття, склад та структура персоналу

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували його як планово-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно корисної діяльності.

Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих - спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві. Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:

• трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;

• володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Трудовий колектив (персонал) - це сукупність людей, об’єднаних загальною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю, відносинами співробітництва і взаємодопомоги. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці [21, с.82].

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників: постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі; тимчасові - на 2-4 місяці; сезонні - на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

В теорії управління персоналом існують різні підходи до кваліфікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал - це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти. Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджуються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають право приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.

Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал - працівники, зайняті у виробництві та його обслуговуванні (зайняті в основних і допоміжних підрозділах підприємства, у заводських лабораторіях, дослідницьких відділах, апараті заводоуправління, працівники охорони) [15, с.83];

В аналітичних цілях виробничий потенціал ділять на:

• основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничо му процесі зі створенням матеріальних цінностей;

• допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями. Професія характеризує вид трудової діяльності, що вимагає визначеної підготовки. Спеціальність виділяється в границях визначеної професії та характеризує відносно вузький вид робіт. Кваліфікація характеризує якість, складність праці та є сукупністю спеціальних знань і навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій зумовленої складності [15, с.84].

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

• висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки;

• кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6-24 місяці;

• низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2-5 місяців;

• некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в даній організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплення персоналу.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо-спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Стан кадрів на підприємстві може бути визначений за допомогою наступних коефіцієнтів:

1. Коефіцієнт вибуття;

2. Коефіцієнт прийому;

3. Коефіцієнт плинності;

4. Коефіцієнт стабільності.

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

• особисті - це ті риси, що характеризують конкретну особистість: патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;

• комунікативні - навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

• пізнавальні - це загальні навички і знання про навколишній світ: загальний науковий і культурний світогляд особистості;

• професійні - навички із виконання професійних обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий досвід.

Формування певного комплексу характеристик індивіда є основним завданням управління персоналу.

2. Суб'кти управління персоналом та їх функції

Управління у суспільстві називається соціальним управлінням. Соціальне управління включає два основних види:

• управління індивідуальною трудовою діяльністю людини;

• управління колективною діяльністю людей.

Важливим видом соціального управління є управління підприємством, управління галуззю, управління територіально-господарським комплексом, управління фінансами, людськими ресурсами, персоналом і т.д. Але це вже не окремі види управління, а частини одного цілого - управління економікою.

Система виробничих відносин і притаманна їй система об'єктивних економічних законів визначають не тільки необхідність, а й можливість управління економікою.

Виконання вимог об'єктивних законів включає виконавчу, виробничу і організаційну діяльність. Управління - це не просто механізм реалізації вимог економічних законів, це організація реалізації цих вимог. Звідси управління виступає як та ланка, де організується трансформація вимог об' єктивних законів у практичну господарську діяльність.

Управління економікою - це механізм, який реалізує всю систему інтересів всіх учасників виробництва: державних, колективних і тестових.

Управління організує трудову діяльність, тобто поєднує працівників із засобами виробництва. А для того щоб це здійснилось, необхідно управляти підприємством (об'єднанням) як основною ланкою економіки країни.

Управління підприємством (об'єднанням) передбачає і управління його важливими компонентами і параметрами: виробничим і кадровим потенціалом, фінансами, якістю продукції (послуг) тощо.

Ринкова економіка поєднує усіх членів трудового колективу загальним економічним інтересом, який визначає їх ставлення до праці і її результатів. Суть трудового колективу полягає у тому, що об'єднуючи людей загальним соціальним і виробничим інтересом, він ставить за мету створення умов для розкриття індивідуальності особистості, реалізації її повноцінного розвитку.

І як результат, розвивається сам колектив: чим яскравіша і змістовніша індивідуальність, чим більше у колективі творчих особистостей, людей з розвинутою свідомістю, тим більш дієздатним є колектив у цілому. Тому управління персоналом перебудовує також характер людських взаємовідносин всередині трудового колективу.

Людина є суб'єктом виробничого процесу, яка має власні цілі й інтереси. Саме вона створює все нове, і тільки їй властивий творчий підхід до роботи. Але вона може стати тормозом процесу, приховуючи свої можливості, відчувати незадоволеність колективними відносинами. Працівники, які мають однакову кваліфікацію, не завжди показують однакові результати в роботі, по-різному ставляться до праці, до свого підприємства.

Таким чином, можна зробити висновок, що в управлінні трудовим колективом людина (персонал) одночасно може бути суб'єктом управління (коли приймає рішення) і об'єктом управління (коли виконує рішення вищого керівництва). Схему взаємозв'язків суб'єктів і об'єктів управління персоналом показано в додатку А.

Вище керівництво організації (директор, генеральний директор, голова правління та їх заступники, президент) має закріплені статутом організації повноваження - це право приймати остаточне рішення, спрямовувати і координувати роботу інших та віддавати накази.

Лінійні менеджери уповноважені спрямовувати роботу своїх підлеглих. Вони відповідають за виконання основних завдань організації.

Менеджери по персоналу повинні допомагати, консультувати лінійних менеджерів відносно кращого досягнення основних цілей по роботі з персоналом.

До обов'язкових функцій лінійних менеджерів з ефективного управління персоналом належать:

• розміщення персоналу на відповідних робочих місцях;

• залучення в організацію нових працівників;

• навчання працівників новій для них роботі;

• покращення якості роботи кожного працівника;

• створення умов для творчого співробітництва і розвитку добрих взаємовідносин між працівниками;

• роз'яснення політики та послідовності дій організації;

• контроль трудових витрат;

• розвиток здібностей кожного працівника;

• створення і підтримання задовільно морального клімату в підрозділі;

• турбота про здоров' я і фізичний стан працівників.