Тема 13. Служба управления персоналом. Оценка эффективности управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации.

Совокупность подразделений и должностных лиц — носителей функций управления персоналом — представляет собой службу управления персоналом.

Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться в зависимости от возможностей организации, прежде всего финансовых.

Структурное местоположение кадровой службы различно в зависимости от степени развития и особенностей организации. Выделяют несколько вариантов:

Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.

Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Преимуществом варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Такая структура может быть целесообразна для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако есть опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3. Структурная подчиненность службы управления персоналом в качестве штабного органа высшему руководству организации. Приемлем на начальных стадиях развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы.

Вариант 4. Организационное включение службы УП в руководство организации. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Эффективной признается работа системы управле­ния персоналом предприятия, являющегося конкурентоспособным с позиций выпускаемой продукции (услуг), самого предприятия и рабочей силы.

В настоящее время в научных концепциях наметились три различных подхода.

• Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность трудовой деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия в оцениваемом периоде. В качестве показателей предлагается использовать объемы товарной, реализованной, чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капвложений, дивиденды на одну акцию и т. д.

• Такой подход имеет свои преимущества, поскольку действительно результативность труда персонала в первую очередь определяется конечными результатами деятельности предприятия в целом. Однако данный подход не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнуты конечные результаты.

• Второй подход к оценке эффективности работы системы управления персоналом основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. В качестве таких показателей предлагается использовать продуктивность труда и динамику ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т. д.

• Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то вторая концепция неизбежно использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. Однако при таком подходе не учитывается рыночный компонент деятельности предприятия. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

• Сторонники третьего подхода предлагают оценивать эффективность работы системы управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с кадрами, т. е. от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе.

В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т. д.

Данный подход отличается от двух других еще большей дифференциацией в отношении живого труда, т. е. учетом индивидуальных особенностей исполнителей и их совместимости в группах.

Оценку эффективности работы комплексной системы управления персоналом с учетом национально-хозяйственых интересов целесообразно связать с достижением успешности деятельности предприятия и его конкурентоспособностью.

Сводные показатели оценки эффективности деятельности по управлению персоналом приведены в табл. 13.1

Таблица 13.1