1990-Е гг.

«Предприимчивый» человек

• Инновационная и предпринимательская направленность управления персоналом.

• Солидарный стиль, совместное мышление, укрепление самоуправления.

Органический подход к управлению, соответствие доминирующим потребностям личности:

самоактуализация - побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, превращение работы в главное средство самовыражения;

социальной принадлежности – необходимость в общении с коллегами и ощущение нуж­ности людям;

потребность в безопасности - работа как средство защищенности сотрудников, обеспечиваемое программами пенсионного, социального и медицинского страхования, гарантией занятости, перспективами карьеры внутри организации, охраной труда;

физиологические потребности - работа как обеспечение возможности восстановления затраченной работником энергии через заработную плату и другие виды материального вознаграждения.

Персонал-ориентированный ме­ханизм рассматривается как относительно самостоятельный ме­ханизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные результаты как в отдель­ных фирмах, так и в масштабах общества в целом.

25.Информационный механизм – объединяет предыдущие механизмы в совокупную систему, устанавливает взаимодействие между подсистемами организации через управленческие решения по различным хозяйственным, ком­мерческим, кадровым вопросам и соответствующий документооборот, который обеспечивает взаимосвязь планирования, контроля, учета и отчетности.

Соотношение и взаимосвязь управленческих реше­ний (в виде приказов, распоряжений), планирования (в виде планов и программ), контроля (в виде актов, справок проверок), учета и отчетности, доку­ментооборота и образует информационный механизм.

Его суть заключается в порождении соответствующей информации и докумен­тальном (т. е. имеющем правовое значение) ее оформле­нии. Эта информация структурируется между характеристикой желаемого результата (порож­дающей соответствующие решения и планы) и характе­ристикой реально полученного результата (порождаю­щей данные контроля, учета и отчетности).

26. Общие понятия эффективности и эффекта управления

Эффективность менеджмента — сложное и многообраз­ное понятие, оценивающее про­цесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, по наименьшим издержкам или наибольшей результативности (производительности).

Матери­альные, трудовые и финансовые ресурсы должны преобразовываться орга­низацией в товары, услуги не только с выгодой для потребителя, но и для самой себя. Затраты на преобразование должны быть мень­ше, чем стоимость результата. Конечным результатом управления, осуществления мероприятий, направленных на совершенствование производства, бизнеса и организации в целом, является Эффект.

Эффект управления складывается из трех составля­ющих:

• экономический эффект — вид эффекта, имеющий непос­редственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях;

• социально-экономический эффект — имеет комплекс­ную природу сочетания экономической выгоды и социальной значимости;

• социальный эффект — вид эффекта, который принци­пиально не может быть пересчитан в экономический, напри­мер, проекты для детей.

Общий эффект можно условно принять за сумму трех эф­фектов. Условно, так как показатели эффекта измеряются по-разному, и напрямую сложить их не представляется возмож­ным.

Эффективность — результат, выраженный стоимост­ными показателями, является экономическим эффектом, ха­рактеризующимся приростом дохода, увеличением прибы­ли. Эффективность представляет собой соотношение эффек­та или достигнутого результата и затрат на их получение.

Для сферы культуры — некоммерческой по преимуществу — важнейшей характеристикой является социальная эффек­тивность:

• соответствие уровня культуры к объему потребления благ и услуг

• соответствие результатов целям, по отноше­нию к которому оптимальность затрат является характе­ристикой вторичной, производной.

Доминирова­ние внимания на затратном аспекте эффективности чревато смещением акцентов в менеджменте на коммерчес­кой стороне дела и ущемлением социальности миссии.

Соответствие целей деятельности реальным потребностям населения также может свидетельствовать об эффективности. Если цели не будут соответствовать реальному спросу, то, в какой бы степени эти ошибочные цели ни были достигнуты на практике, причем даже с минимальными затратами, вряд ли менедж­мент в целом может рассматриваться как эффективный [Тульчинский].

26. Методики оценки эффективности

При анализе эффективности применяются как количественные с математическими расчетами, так и качественные (содержатель­ные и неформальные) показатели с помощью экспертных оценок, анализа качества работы, мероприятий, четкости, ясности, оперативности руководства и т. п.

Методика сравнения, разработан­ная Л. Э. Зелениной и Г. Л. Тульчинским, позволяет сравнивать различные организации и учреждения, вне зависимости от их типа, вида, категории и ведомственной принадлежности (например, библиотеку, музей, клуб, парк культуры и отдыха, книжный магазин, учебное заведение и т. д.).

В основе сравнения - показатели результатов работы, специфичные для каждого вида учреждений.

Этапы осуществления сравнения

На первом этапе учреждения (подразделения) группируют­ся по однотипной деятельности: группы музейных, библиотечных, клубных, парковых, концертно-зрелищных и учебных организаций и учреждений.

На втором этапе показатели работы для каждой группы учреждений (подразделений) формируются в три группы: 1) показатели объема работы; 2) показатели качества работы; 3) показатели эффективности работы. Количество показателей в каждой из трех групп показателей (у каждого типа учреждений) может быть про­извольным — главное, чтобы они были важны для целей сравнения и менеджмента в целом.

На третьем этапе каждой из групп показателей (объема, качества и эффективности работы) присваивается базовая сумма баллов. В таблицах каждой из трех групп показателей дано по 50 базовых баллов. Базовая сумма баллов распределяет­ся внутри каждой конкретной группы по типам учреждений. Каждому конкретному показателю присваивается определенное количество базовых баллов, в зависимости от важности данного показателя.

На четвертом этапе подводятся итоги деятельности за определенный период по каждому показателю — на­пример, процент выполнения плановых показателей. В приведенных таблицах — заполнение граф 3, 4, 5.

На пятом этапе определяется количество фактически набранных баллов по каждому показателю — пропорцио­нально выполнению плановых заданий (процентом от базо­вых баллов) по каждому показателю (заполнение графы 7). Сумма набранных баллов каждым учреждением — его рейтинг (ранг) по сравнению с другими учреждениями вне зависимости от их типа.

26. Характеристики непосредственных результатов управления как показатели эффективности

Эффективность организации в целом складывается из эффектив­ности управленческих решений, эффективности продукта предлагаемого потребителю, спо­собности организации к ее созданию, высокого имиджа среди партнеров и потребителей.

Эффективность управленческого решения (УР) — это резуль­тативность, полученная по итогам разработки или реализации уп­равленческого решения в организации. В качестве ресурсов могут быть финансы, материалы, организация тру­да и др. Эффектив­ность управленческого решения подразделяется на организацион­ную, экономическую, этическую и политическую.

Организационная эффективность УР — это факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за мень­шее время.

Экономическая эффективность УР — это соотношение стоимо­сти продукта, полученного в результате реализации конкретного УР, и затрат на его разработку и реализацию.

Социальная эффективность УР может рассматриваться как факт достижения социальных целей для большего количества человек и общества за более короткое время меньшим числом ра­ботников, с меньшими финансовыми затратами.

Чаще всего эффектив­ность оценивается на качественном уровне и выражается ди­намикой объемных и качественных показателей: создания продукта, издержек производства, возможной прибыли (дохода).

В деятельности организации необходимым условием эффек­тивного функционирования является баланс интересов всех уча­стников бизнеса: собственников, менеджеров.

Профессиональная управленческая культура в основном, деятельном звене иерархии управления (учреждения и организации социокультурной сферы) реализуется на уровне организационного, психологического климата и культуры организации.

Специалисты, работающие в малочисленном коллективе учреждения культуры, всегда работают лучше, если руководствуются собственной мотивацией, а не только должностной инструкцией. Ставка на постоянный и жесткий контроль, следование жестким инструкциям лишает коллектив гибкости и творчества.

Значительную роль в формировании культуры и климата в коллективе специалистов играет стиль его работы с населением. Как учреждение культуры изучает культурные потребности и запросы населения? Как реагирует коллектив на изменения в культурных предпочтениях населения и видоизменяет содержание и формы своей работы? Достаточно ли гибким и мобильным является коллектив и отдельный работник, чтобы адекватно реагировать на изменения культурных потребностей населения?

Если учреждение культуры не в состоянии реагировать на изменения в предпочтениях населения, не может правильно прогнозировать сдвиги во внешней среде, оно обязано привести в соответствие этим изменениям свою кадровую и организационную политику, другие составляющие климата учреждения.

26. Содержание труда руководителя учреждения культуры

Социокультурный менеджмент предопределяет особые социальные и психологические отношения, формы сотрудничества и взаимодействия менеджера и коллектива. Менеджер культуры, в свою очередь, направляя свои усилия на решение социокультурных задач, опирается не только на высокий уровень морально-этических мотиваций, но и на управленческо-педагогические основы, которые органично вплетены в специфику социокультурной деятельности. В этом заключается смысл и содержание сопричастного социокультурного менеджмента.

Сотрудники учреждений социокультурной сферы обладают специальными знаниями, имеют дипломы (как правило) высших учебных заведений, работают немногочисленными группами и коллективами, имеют прямое отношение к творчеству, воспитанию, искусству и культуре, милосердию и подвижничеству, по своей природе и характеру деятельности привержены к инновационной деятельности. И уже по этим признакам предпочитают сами управлять собой, а жесткие указания воспринимают как унижение.

Именно поэтому громоздкость процессов принятия решений, подавление инициативы, ослабление связи с конечными результатами работы неприемлемы для менеджмента социокультурной деятельности, чужды сопричастному менеджменту.

В социокультурной сфере инновационные программы, новые проекты и идеи, новое дело движет не организация как таковая, не отлаженные механизмы ее функционирования. Это может сделать только человек – организатор, творец, новатор, энтузиаст. Инновационный характер социокультурной деятельности и сопричастный менеджмент предопределяет такие свойства организации, в которой:

- отсутствует жесткое распределение ролей, индивидуальных задач и сфер ответственности; происходит их постоянное перераспределение и корректировка;

- не допускается иерархия в организационных структурах, преобладают горизонтальные коммуникации и неформальные связи;

- управление конкретными частными задачами может осуществляться на любом уровне и в любом звене организации;

- низкая регламентация работы, делается ставка на инициативу исполнителей;

- развиты персональные качества работников, их потенциал, что является залогом качества выполняемой социокультурной деятельности.

Таким образом, сопричастный менеджмент эффективен для социокультурных организаций, решающих инновационные задачи, разрабатывающих и осваивающих новые продукты, услуги и технологии.

Занимая ту или иную статусную позицию (статус, положение в организации) менеджер сразу же попадает в систему сложившихся социокультурных отношений (по признакам внутренних социально-психологических, культурных взаимосвязей между членами коллектива), с одной стороны, и, с другой – в систему производственных отношений по организации социокультурных процессов среди населения.

26. Традиционные и специфические формы контроля в учреждении культуры.

Традиционным и эффективным средством контроля являются совещания — специально посвященные проверке хода работ или посвященные другим вопросам, но на которых отводится место и контролю. Практический опыт эффективного контроля показывает, что менеджер должен специально уделять вопросам контроля ежедневно не менее 1,5–2 часов своего рабочего времени. И наконец, традиционным специализированным средством контроля являются проверки. Виды проверок довольно многообразны. Это рейды —кратковременные проверки, посвященные какому-нибудь отдельному конкретному вопросу, например, подготовке к зимнему сезону; смотры — масштабные (обычно региональные) проверки ряда учреждений или подразделений. Наиболее технологически выстроенной разновидностью проверок являются инспекторские проверки или ревизии.

Инспекторские проверки (ревизии) — традиционная распространенная форма ведомственного и государственного вневедомственного контроля. В штатном расписании государственных органов управления сферой культуры предусматриваются специальные инспекторские службы (на уровне министерств и комитетов) и должности инспекторов (на уровне отделов культуры).

Различаются четыре основных вида ревизий. Во-первых, такие проверки могут быть плановые и внеплановые. Каждый орган и инстанция управления должны

иметь план проведения проверок. Эти планы должны доводиться до сведения проверяемых и других организаций подведомственной сети. В этом нет ничего предосудительного. Наоборот — руководство и персонал проверяемых фирм, готовясь к проверкам, сами стремятся устранить недостатки, находят новые стимулы и резервы повышения эффективности работы, что идет только на пользу делу. Необходимость во внеплановых проверках может вызываться сложившейся ситуацией, чрезвычайным происшествием, поступившим сигналом о нарушениях и т. д.

Как плановые, так и внеплановые ревизии могут быть фронтальные (комплексные) и тематические (целевые). В первом случае инспектируется вся работа фирмы в целом по всем направлениям. Во втором — конкретные аспекты ее работы: финансовая деятельность, работа с кадрами, исполнительская дисциплина и т. д.

26. Основные принципы осуществления культурной деятельности. Культура и политика.

Основными принципами культурной деятельности в Республике Беларусь являются:

• свобода творческой деятельности и саморазвитие культурных процессов, плюрализм направлений и стилей в творчестве, отказ от монополизма в культуре;

• защита интеллектуальной собственности;

• общедоступность духовных ценностей;

• право на беспрепятственную культуротворческую деятельность на территории Республики Беларусь для всех национальных сообществ;

• приоритет условий для развития белорусской национальной культуры;

• гуманистическая направленность, усиление личностного начала в культурной деятельности, ориентация на общечеловеческие ценности, высокоморальный характер культуры;

• обеспечение связей белорусской национальной культуры с культурами других народов;

• соединение государственных и общественных начал в организации культурной деятельности;

• полная самостоятельность культурной деятельности Республики Беларусь.

Существуют некоторые весьма глубокие основания единства и взаимообращенности политики и культуры: и та, и другая действуют в качестве меры овладения, господства. Культура служит средством господства людей над природой, их субъективным миром, политика выражает власть людей над общественными отношениями, другими людьми. Культура влияет на способы осуществления власти, а ее собственное развитие находится в зависимости от политических преобразований. Например, политика в условиях тоталитарного общества способна серьезно деформировать содержание и функционирование всех сфер культуры. Среди основных каналов влияния культуры на политику называют социализацию индивидов, дающую возможность участия в политической жизни, создание и введение системы ценностей, формирование эталонов поведения, моделей институтов и социальных систем. Однако факт единства, взаимодействия политики и культуры не означает их тождества. Эти явления различаются по сферам действия и функционирования, смысл политики — в развитии и преобразовании власти, смысл культуры — в развитии и преобразовании личности.

Единство политики и культуры при учете их своеобразия и нетождественности выражается в понятии «политическая культура», отражающем факт зависимости средств регуляции политической жизни от исторического развития, их возникновение в результате деятельности человека. Политическая культура — это совокупность средств, каналов, моделей поведения, через которые осуществляется вхождение человека в политику и его деятельность в ней. Ведь для определения ее качеств, направленности, социального значения важны форма связи между политическими институтами и личностью, сознанием и поведением людей в сфере политических отношений. Эта практическая функция сознания, идея единства всех духовных компонентов политической жизни, а также влияние прошлого политического опыта на актуальное политическое действие и отражается в категории политической культуры. Она воплощает комплекс специфических для политики средств регуляции и детерминации деятельности. Политическое событие, например, может быть вызвано голодом, а может наступить и как реакция на нарушение политических прав, привилегий и т. д. Естественно, уровень политической культуры людей, способных откликнуться на второй повод, выше, нежели людей, не подверженных воздействию таких специфичных только для политики стимулов. Политическое бескультурье — это состояние, когда данная сфера социальных отношении не рассматривается индивидом или социальной группой как сколько-нибудь значимая для обеспечения полноты существования, реализации их основных интересов и потребностей.         Политическая культура служит каналом взаимодействия личности и политической власти. Ее основное назначение заключается в осуществлении не отстранения, а присоединения людей к политической системе и политической деятельности Она связана с сущностными ее чертами: целенаправленностью, осуществлением властных функций в обществе, упорядочивающим воздействием на весь спектр социальных отношений. 

26. Модели культурной политики.

Культурная политика. Одно из первых определений этого термина было дано на круглом столе ЮНЕСКО в 1967 году в Монако. В докладе «Политика в сфере культуры – предварительные соображения» под политикой в сфере культуры было решено понимать «комплекс операциональных принципов, административных и финансовых видов деятельности и процедур, которые обеспечивают основу действий государства в области культуры».

В настоящее время существует большое число типологий моделей политики в сфере культуры, что объясняется разным подходом к определению ее целей, механизмов реализации и результатов.

Так, Абрахам Моль различал четыре различные группы культурной политики, предлагая в качестве основания для классификации социостатические и социодинамические характеристики.

Социостатическая модель описывает устойчивые цели культурной политики и ее институты. Моль выделял три подгруппы такой политики:

• «Популистская», или «демагогическая», целью которой является наибольшее удовлетворение культурных потребностей как можно большего числа людей.

• «Патерналистская», или «догматическая», в соответствии с которой право и основные каналы распространения культурных ценностей принадлежат «административному совету», располагающему точной шкалой ценностей существующих и создаваемых культурных благ. Политика в сфере культуры в этом случае служит целям определенной политической партии, религиозного течения или государства в целом.

• «Эклектическая», задачей которой является оснащение каждого человека индивидуальной культурой, представляющей собой неискаженное отражение, «хорошую» выборку из более общей гуманитарной и гуманистической культуры. В этом случае общество должно следить за тем, чтобы каждый из элементов культуры соответствовал культурным ценностям и распространялся пропорционально, в соответствии с частотой или «весом» этого элемента в общей культуре, принятой в обществе в данный момент.

Еще одно различение моделей культурной политики предложил руководитель исследовательского Института культурной политики (Бонн) Андреас Визанд. Он выделяет две основные модели развития культурной политики . Первая основывается на традиционной идее общественной поддержки искусства и культуры, а вторая – на рыночной модели.

Основные характеристики культурной политики общественной поддержки, по мнению Визанда, состоят в том, что:

- Интерес власти сфокусирован на традиционно главных институтах культуры, таких, как музеи, театры, библиотеки и культурные центры, которые и получают финансирование. Творческие деятели часто выполняют роль миссионеров, несущих «истину», а экспериментальная культура считается малозначительной.

- Главной целью является институциональный баланс в культуре и искусстве, который поддерживается течениями, получившими признание.

- Поскольку основным источником финансирования считается государственный бюджет, необходимы инструменты государственного регулирования, каковыми выступают планирование и составление программ.

- Политика в основном осуществляется на общенациональном уровне; международные культурные связи происходят только в рамках дипломатических отношений.

- Для контроля власть создает всякого рода художественные советы.

Подобная модель культурной политики, однако, может порождать следующие проблемы:

- Условия для инноваций минимальны. Новые образцы художественной и культурной деятельности, в особенности представленные молодым поколением, часто отвергаются.

- Лица, ответственные за разработку политики и её воплощение в жизнь, имеют недостаточное представление о культурном развитии и культурных инновациях. Предпочтение отдается традиционным формам культуры и искусства.

- Инструменты для гибкого планирования вырабатываются с трудом.

- Доминирует административное принятие решений, влияние администраторов является чересчур значимым, а роль художников – очень ограниченной.

Рыночно ориентированная модель культурной политики, по мнению Визанда, характеризуется следующими подходами:

- Культура, как и другие секторы общественной жизни регулируется рынком.

- Политика, в основном, ориентирована на экономическое развитие.

- Традиционные барьеры между высокой культурой и массовой культурой становятся несущественными.

- Основным термином культурной политики является «менеджмент культуры», основывающийся на идеях «смешанной культурной экономики» и коммерческого спонсорства, которые обещают больше, чем могут дать.

- Особое внимание уделяется развитию культуры на местном уровне, хотя фактически усиливается транснациональная политика, например, в Европе.

- Важную роль в формировании политики играет культурная элита, прежде всего – из мира искусства. Ее деятельность обеспечивают эксперты – маркетологи и бизнесмены.

26. Множественность субъектов культурной политики

Государство является первопричиной культурной политики. Это его прерогатива. Его деятельности в этой области адресована различным субъектам, которые являются активными участниками культурных процессов в любой стране. Между государством и его гражданами, которые становятся основными потребителями культурных ценностей есть еще целый ряд субъектов, от которых напрямую зависит уровень и качество развития культуры.

Итак, к основным субъектам культурной политики следует относить:

- государство

- учреждения и организации культуры

- бизнес-структуры

- средства массовой информации,

- экспертное сообщество

- общественные организации

- граждан как основных потребителей культурных ценностей

Государство – важнейший инструмент управления, состоящий из различных организаций, осуществляющих законодательную, исполнительную, судебную, информационную власть. Культурная политика определяется органами государственной власти.

Сфера культуры – традиционно относится к сфере услуг, удовлетворяющих духовные потребности человека. В условиях рынка культура должна стать реальным сегментом экономики, но при этом выполнять миссионерские функции (развивать, образовывать, возвышать все слои общества).

Основными субъектами культурной политики приято считать учреждения и организации культуры и искусства, которые актуализируются в различных традиционных и не традиционных организационных формах:

– Театры

– Музеи

– Библиотеки

– Фонды

– Творческие союзы

– Учебные заведения

– Культурно-художественные площадки (концертные и выставочные залы)

– Творческие коллективы

– Агентства

Наряду с указанными выше организационными формами и направлениями деятельности культуры и искусства важным субъектом реализации культурной политики в условиях рыночных отношений является бизнес – активно действующие хозяйствующие субъекты, в сферах промышленности, торговли, финансов, сервисных услуг. СМИ – важный субъект культурной политики, приоритетный инструмент основных форм коммерческих и некоммерческих коммуникаций. Не случайно СМИ часто называют четвертой властью. Особенно теперь в условиях постиндустриального информационного общества.

Экспертное сообщество – это совокупность экспертов в различных областях: непосредственно в сфере культуры и искусства - теоретики и практики культуры, владеющие информацией о тенденциях развития культуры в обществе и ее основных «болевых точках»; экспертное сообщество способное влиять на принятие решений как со стороны государства, так и со стороны гражданских институтов свободного общества; независимые агентства, способные аккумулировать финансовые средства и перераспределять их на конкурсной основе среди заинтересованных организаций культуры и искусства.

В современных условиях мировое экспертного сообщества считает, что абсолютно все субъекты культурной политики, особенно в России нуждаются в активизации их деятельности, но особенно важно усилить продуктивное взаимодействие между такими субъектами, как культура и бизнес.

Общественные организации – немаловажные элемент в структуре субъектов культурной политики. Это организации, создающиеся по инициативе отдельных групп людей, которые могут поддерживать различные культурные начинания, создавать независимые фонды, влиять на принятие решений как на уровне муниципальной, региональной, так и федеральной власти.

Наконец, граждане. Именно они выносят окончательный вердикт различным культурным начинаниям принимая их или отвергая, и тем самым в определенной степени финансируя определенным образом культурные проекты.

26. Становление и развитие институтов управления культурой в Республике Беларусь

МИНИСТР осуществляет общее руководство деятельностью Министерства культуры Республики Беларусь; организацию перспективного и текущего планирования работы Министерства; организацию работы коллегии Министерства; координацию деятельности Министерства из республиканскими и местными органами государственного управления; экономичную политику Министерство; организацию контрольно-ревизионной работы; государственную кадровую политику; организацию работы со средствами массовой информации.

Первый заместитель Министра У.М. Карачэўскі отвечает за:театральное искусство;изобразительное искусство;музыкальное искусство;кинематографию;осуществление финансовой политики Министерства;

республиканские общественно-культурные мероприятия;координацию культурного сотрудниц-тва из заграничными странами;организацию идеологической работы, работы из населением.

Заместитель Министра Стружэцкі Т.И. отвечает за организацию правового обеспечения функционирования Министерства и выполнения законности его деятельности; координацию деятельности вправлений культуры облисполкомов и Мингорисполкома; развитие и поддержку самодеятельного любительского творчества; осуществление подготовки и переподготовки кадров; инновационную политику; поддержку культурно-просветительской деятельности национальных объединений в Республике Беларусь и беларусов зарубежья; информатизацию ветви; координацию государственной статистической и ведомственной отчетности; выставачную деятельность; редакционно-издательскую деятельность.

Координирует работу Министерство из организациями:учреждениями образования в ветви культуры;

музеями, музеями-заповедниками, мемориальными комплексами;библиотеками;

учено-методическими центрами народного творчества и культурно-просветительской работы;

клубами и другими культурно-просветительскими организациями культуры;садово-парковыми учреждениями;

Заместитель Министра Кураш В.И. отвечает за осуществление инвестиционной политики; удержание и развитие материально-технической базы ветви; капитальное строительство и реставрацию; покровительство историко-культурного наследства; арендные отношения и другие вопросы распоряжения государственной собственностью; организацию делопроизводства и материально-техническое обеспечение аппарату Министерства; покровительство работы; гражданскую защиту и мобилизационную работу.

Помощник Мінистра культ РБ Олег Александрович Скорина

Пресс-секретарь Министерство культ РБ Смольская Анна Александровна

26. Основные цели, приоритеты, направления государственного регулирования и управления в отрасли культуры.

Законодательство Республики Беларусь о культуре регулирует общественные отношения по установлению организационно-правовых и экономических гарантий создания, сохранения, распространения и популяризации произведений материальной и духовной культуры, по сохранению и передаче культурных традиций, по охране исторических и культурных ценностей в целях:

возрождения и развития белорусской национальной культуры и культур национальных сообществ Белоруссии как составной части общечеловеческой культуры;

формирования культурной среды, моральных начал, эстетических взглядов и вкусов народа и приобщения его к художественному творчеству, к гуманистическим ценностям культуры.

Республика Беларусь определяет материально-финансовые приоритеты:

возрождению, сохранению, развитию и распространению белорусской национальной культуры;

созданию и популяризации произведений искусства и литературы для детей, их эстетическому образованию и воспитанию;

популяризации классических произведений отечественного и всемирного искусства и лучших образцов современной культуры;

обеспечению развития культуры в сельской местности, расширению культурной инфраструктуры деревни.

Государство – это организация суверенной политической власти, действующая в отношении всего населения на закрепленной за ним территории, использующая право и специальный аппарат принуждения.

Государство – субъект экономической жизнедеятельности общества, осуществляющий регулирование общественного производства.

• Усиление экономической роли государства в начале ХХ века – «»государственная экономика».

• Вторая половина ХХ века - «социально-рыночная» («смешенная») современна экономика.

1. Осознание обществом разрушительности неконтролируемых рыночных процессов.

2. Введение системы регулирования

3. Регулирующий центр – государство («правительство»)

Общая стратегия государственного регулирования:

• Стремление обеспечить полную занятость трудоспособного населения

• Обуздание инфляции

• Объединение принципов социальной справедливости и экономической эффективности

Государство становится гарантом стабильности, оптимальности и цивилизованности рыночной экономики, которая становится «государственно регулируемой»

• В общем смысле регулирование означает приведение в порядок, упорядочение (механизма, деятельности и т.д.), руководство движением, направлением, действиями, отношениями и т.п.

• В управлении регулирование означает форму целенаправленного, управляющего воздействия органа власти или управления. Это поддержание равновесия в управляемом объекте и развитие его посредством введения в него регуляторов (норм, правил, целей, связей)

Методы государственного воздействия:

• Прямые – в основном связаны с администрированием. Это непосредственное властное воздействие.

• Косвенные – создание условий, влияющих на мотивацию должного поведения через материальные стимулы, такие как материальное поощрение и ответственность.

• «Правовые средства» - договор, имущественная ответственность, юридическое лицо.

26. Главные функции Минкульта

Министерство культуры Республики Беларусь (Минкультуры) является республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области культуры, искусства, историко-культурного наследия (далее - сфера культуры), и подчиняется непосредственно Совету Министров Республики Беларусь. В структуру Минкультуры входят департамент по кинематографии с правами юридического лица, управления, отделы и секторы. В систему Минкультуры входят структурные подразделения облисполкомов, Минского горисполкома, осуществляющие государственно-властные полномочия в области культуры, и подчиненные Минкультуры государственные организации.Минкультуры осуществляет в соответствии с законодательством Республики Беларусь регулирование деятельности организаций в сфере культуры, поддерживает деятельность творческих союзов и других общественных объединений, способствующих развитию культуры в республике.Минкультуры в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие функции:

· разрабатывает и осуществляет государственные программы комплексного развития в сфере культуры, приобщения населения Республики Беларусь к национальному и мировому культурному достоянию;

· определяет общую стратегию социально-экономического и научно-технического развития отрасли;

· анализирует состояние и прогнозирует тенденции развития в сфере культуры, готовит предложения о приоритетных направлениях ее государственной поддержки;

· осуществляет в установленном порядке контроль за финансово-хозяйственной деятельностью подчиненных организаций, принимает меры по обеспечению эффективного использования и сохранности закрепленного за ними государственного имущества;

· определяет на основании актов законодательства для подчиненных организаций порядок управления государственным имуществом;

· осуществляет координацию деятельности коммерческих и некоммерческих организаций всех форм собственности в сфере профессионального искусства, народного творчества путем использования своих прав, экономических стимулов, через государственный социально-творческий заказ;

· организует проведение республиканских и международных конференций, фестивалей, конкурсов, смотров профессионального искусства и народного творчества, праздников, художественных выставок и других мероприятий, связанных с показом и пропагандой достижений культуры и искусства республики и зарубежных стран;

· разрабатывает научно обоснованные рекомендации по совершенствованию содержания, форм и методов культурно-просветительной деятельности, возрождению народных традиций, обрядов, праздников, организации содержательного отдыха населения и обеспечивает их реализацию, оказывает методическую помощь организациям культуры республики всех форм собственности и подчиненности;

· поддерживает творческие инициативы населения, содействует созданию и деятельности культурно-просветительных объединений, в том числе национально-культурных;

· ведет работу, направленную на создание и пропаганду высокохудожественных произведений искусства, приобретает произведения драматического, музыкального, хореографического, циркового, изобразительного, монументального, декоративно-прикладного, дизайнерского искусства и литературы, кино-, фотодизайна;

· осуществляет государственный заказ на гастрольную деятельность театров и концертных организаций, на постановку произведений драматургии и музыкального искусства, кинематографии, а также на создание произведений драматического, музыкального, изобразительного, декоративно-прикладного и монументального искусства;

· разрабатывает и осуществляет проведение организационно-технических мероприятий, направленных на сохранение прокатных и эталонных кино-, видеокопий, их исходных материалов и возвращение материалов фильмов белорусского производства из зарубежных стран;

· обеспечивает реализацию государственной политики в области реставрации, консервации, ремонта и сохранения историко-культурных ценностей;

· представляет Республику Беларусь в международныхструктурах по изучению, учету, охране, реставрации и использованию объектов, относящихся к историко-культурным ценностям, а также при налаживании контактов по вопросам возвращения в республику историко-культурных ценностей ее народа, которые оказались за пределами Республики Беларусь;

· оформляет разрешения на вывоз за пределы Республики Беларусь объектов и предметов, которые внесены в Государственный список историко-культурных ценностей Республики Беларусь или представлены для присвоения им статуса историко-культурной ценности Республики Беларусь, контролирует выполнение условий их временного вывоза, обеспечивает работу искусствоведов-экспертов по перемещению культурных ценностей через таможенную границу Республики Беларусь;

· анализирует состояние и разрабатывает прогнозы и программы развития профессиональной подготовки в сфере культуры, организует работу по ее совершенствованию;

· обеспечивает подчиненные Минкультуры организации нормативными показателями в области строительства, ремонта и технического обеспечения; разрабатывает отраслевые программы по энергосбережению, нормам расхода энергоресурсов, внедрению энергосберегающих технологий и оборудования, выполнению установленных показателей по энергосбережению, подготовке сводной государственной статистической отчетности;

· заключает в соответствии с законодательством и в пределах компетенции международные договоры Республики Беларусь с соответствующими органами иностранных государств и международными организациями, содействует развитию культурного международного сотрудничества организаций отрасли;

· осуществляет в соответствии с законодательством функции компетентного органа по реализации международных договоров Республики Беларусь в сфере культуры;

· устанавливает и развивает культурные связи с белорусскими организациями культуры за пределами республики, а также с организациями зарубежных стран в республике;

· способствует популяризации достояния белорусской культуры и искусства за пределами республики.

26. Местные органы управления культурой.

Министерство культуры Республики Беларусь (Минкультуры) является республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области культуры, искусства, историко-культурного наследия (далее - сфера культуры), и подчиняется непосредственно Совету Министров Республики Беларусь.

2. В своей деятельности Минкультуры руководствуется Конституцией Республики Беларусь, иными актами законодательства Республики Беларусь и настоящим Положением.

2-1. В структуру Минкультуры входят Департамент по кинематографии с правами юридического лица, управления, отделы и секторы.

Минкультуры осуществляет административную и финансово-хозяйственную деятельность Департамента по кинематографии (в части приема и увольнения работников, заключения контрактов, осуществления контроля за выполнением их условий, принятия решений об их досрочном расторжении, применения к работникам мер поощрения, наложения дисциплинарных взысканий, ведения бухгалтерского учета и отчетности, делопроизводства). ■

2-2. В систему Минкультуры входят структурные подразделения облисполкомов, Минского горисполкома, осуществляющие государственно-властные полномочия в области культуры, и подчиненные Минкультуры государственные организации. ■

3. Минкультуры осуществляет в соответствии с законодательством Республики Беларусь регулирование деятельности организаций в сфере культуры, поддерживает деятельность творческих союзов и других общественных объединений, способствующих развитию культуры в республике.

26. Деятельность специальных фондов Президента Республики Беларусь в сфере культуры.

В 1996 году в указами Главы государства в Республике Беларусь созданы специальный фонд Президента Республики Беларусь по социальной поддержке одаренных учащихся и студентов и специальный фонд Президента Республики Беларусь по поддержке талантливой молодежи.

Этими фондами осуществляется выплата стипендий и установленных видов премий, оказание единовременной материальной помощи. Средства фондов используются при проведении национальных и международных студенческих научных конференций, конкурсов, семинаров, олимпиад, а также для финансирования участия творческой молодежи в международных конкурсах, выставках, симпозиумах и других акциях в области культуры и искусства. И это только малая часть деятельности фондов.

За последние десять лет премии, стипендии, материальную помощь из фонда Президента Беларуси по социальной поддержке одаренных учащихся и студентов получили более 10 тыс. человек, из фонда по поддержке талантливой молодежи - свыше полутора тысяч юных дарований.

Звание стипендиата и лауреата Президентского фонда – это не просто награда. А знак того, что государство берет на себя ответственность за дальнейшее профессиональное становление этого лауреата - школьника или студента. Талант является национальным достоянием, поэтому научная творческая судьба каждого из юных участников встречи берется под опеку и контроль министерствами образования и культуры. Талантливые люди – основа любого государства. Именно на родной земле ребята должны реализовать свои способности.

Сама идея создания фондов Президента Республики Беларусь по социальной поддержке одаренных учащихся и студентов, талантливой молодежи родилась в непростое время. Тогда, в середине 1990-х годов, серьезные занятия научными исследованиями или творчеством становились все менее престижными. Лучшие выпускники наших ВУЗов, молодые деятели культуры стремились уехать на работу за границу. Чтобы изменить ситуацию, в стране стала проводиться целенаправленная политика поддержки белорусской науки и национальной культуры, одним из приоритетов которой стала помощь талантливой молодежи. Была создана сеть средних учебных заведений нового типа: гимназий, лицеев, учебных комплексов гимназия-колледж, более тысячи школ с углубленным изучением отдельных предметов.

Став студентами, молодые таланты имеют широкие возможности для занятия исследовательской деятельностью, участия в студенческих научных конкурсах. А те, кто решил посвятить науке всю свою жизнь, по окончании ВУЗа могут продолжать учебу в аспирантуре. Одаренные ребята имеют возможность с юных лет развивать свои способности и совершенствовать мастерство более чем в 500 детских школах искусств, колледжах и училищах, творческих ВУЗах. В столице открыты специальные учебные заведения интернатного типа, где воспитываются самые способные юные музыканты, художники, танцоры со всей республики. При поддержке государства в Беларуси ежегодно проводятся олимпиады, региональные, республиканские и международные конкурсы, выставки детского и молодежного творчества.

Судьба каждого лауреата внимательно отслеживается и после того, как он вступает во взрослую жизнь. Это делается для того, чтобы создать максимально благоприятные условия для самореализации творческой личности с наибольшей пользой для страны. Молодым людям оказывается поддержка в выборе рабочего места, в решении их жилищных и иных материальных проблем, а также в иных вопросах, связанных с их становлением в жизни.

26. Виды и основные типы организаций.

По классификации Е. Дискина [18, с. 5] существует 18 видов учреждений, осуществляющих производство и реализацию продуктов, а также три вида предприятий, участвующих в создании материально-технической базы культуры:

• культурно-просветительные учреждения (клубы, библиотеки, музеи, парки, зоопарки, досуговые центры);

• выставочные залы;

• театрально-зрелищные организации (театры, кон¬цертные организации, цирки);

• учебные заведения внешкольного эстетического об¬разования (детские музыкальные, художественные школы, школы искусств, хореографические школы);

• высшие и средние специальные учебные заведения (консерватории, институты культуры, кинематог¬рафии, хореографические училища);

• киносеть (кинотеатры, киноустановки, видеотеки);

• базы и конторы проката;

• киностудии;

• издательства;

• редакции газет и журналов;

• предприятия полиграфической промышленности;

• учреждения книжной торговли;

• телеграфные и информационные агентства;

• редакции радио и телевидения;

• радиодома;

• телестудии и телевизионные технические центры;

• студии звукозаписи;

• предприятия по производству компакт-кассет и компакт-дисков.

Кроме того, к сфере культуры и искусства были отнесены:

• специализированные реставрационные предприятия и мастерские;

• предприятия по производству киноаппаратуры, музыкальных инструментов, свето- и звукотехники, аттракционов, специализированного технологического оборудования для оснащения учреждений культуры, досуга, средств массовой информации;

• предприятия народных художественных промыслов.

В связи с новыми явлениями в сфере культуры и досуга данный перечень можно дополнить, включив в него:

• организации туризма и экскурсионного обслуживания;

• новые организации шоу-бизнеса;

• организации игрового и игорного бизнеса;

модельные агентства;

• рекламные мастерские и агентства.

Кроме того, в группу высших и специальных учебных заведений следует включить институты театрального и циркового искусства, а в группу предприятий, создающих производственные и информационные средства культуры, — фирмы по выпуску игровых автоматов, компьютерных технологий, оборудования для казино. Предприятия народных художественных промыслов следует дополнить сувенирным производством.

Не менее важным представляется рассмотрение возможных подходов к классификации организаций СКС. В качестве основания классификации могут быть положены следующие признаки:

а) форма собственности;

б) вид продукта (результат труда);

в) основные направления деятельности (функциональный признак);

г) способ хозяйственной деятельности.

26. Особенности управления организациями культуры

Управление предприятиями культуры и искусства представляет собой комплекс оперативных действий по решению задач, которые призваны обеспечить расширенное воспроизводство на новом уровне качества интеллектуальной продукции и культурно – просветительских услуг. Это деятельность, основанная на системе принципов, функции, методов и организационной структуре управления организацией.

Управление в сфере КиИ базируется на следующих аспектах:

- интеллектуальном и техническом;

- социальном;

- информационном;

- рыночном;

- имущественном.

все эти блоки тесно взаимосвязаны между собой и находятся в постоянной динамике развития.

26. Организация предпринимательства и система партнерства в сфере культуры. Благотворительные источники.

Некоммерческая организация (НКО) — организация, не имеющая в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющая полученную прибыль между участниками. Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в сферах охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ. Некоммерческие организации вправе заниматься предпринимательской деятельностью, только если данная деятельность направлена на достижение целей организации.

Современное гражданское общество можно представить в виде трех секторов:

первый сектор — государственный: органы государственной власти на всех уровнях, а также все виды государственных организаций; второй сектор — коммерческие организации; третий сектор — некоммерческие организации.

Третий сектор является:

негосударственным, неправительственным; независимым, так как множественность источников финансирования делает его относительно независимым как от государства, так и от бизнеса. некоммерческим, неприбыльным, сектором добровольной активности (волонтёрским, добровольческим), поскольку в нем широко используется добровольный труд волонтёров. филантропическим, благотворительным, так как существенную часть этого сектора составляют благотворительные организации.

Есть мнение, что некоммерческие организации лучшим образом выполняют социальные и общественные функции, чем само государство и структуры, управляемые им, так как самими некоммерческими организациями управляют их члены и только в рамках основной цели конкретной организации.

Выделяется даже понятие неправительственных организаций, это те же НКО, но выполняющие функции регулирования каких-то социальных сфер жизни людей, не прибегая к помощи госорганов. Разумная благотворительная деятельность обычно находит поддержку в обществе, в том числе в виде:личного участия отдельных граждан и учреждений; церковной — как обоснования благотворительности на догматах соответвующего вероисповедания и как обязанности каждого истинно верующего; государственной — в качестве поощрения заметных и успешных благотворительных начинаний (от снижения налогов на соответствующие затраты до присвоения различных почётных, в том числе государственных, званий, перевод в более высокое сословие, например, присвоение дворянства в дореволюционной России).

В то же время плохо просчитанные или осуществляемые без должной проверки меры государственной поддержки благотворительности могут быть употреблены во вред обществу и государству. В России 90-х годов получили широкую известность примеры недобросовестного использования целым рядом спортивных, церковных и иных учреждений освобождения налогов в том числе для безпошлинного завоза табака, а филиалами некоторых зарубежных «благотворителей» — направление партий зарубежной продовольственной помощи для снабжения бандформирований на юге страны и т. п.

Благотворительная организация

Благотворительной организацией является неправительственная (негосударственная и немуниципальная) некоммерческая организация, созданная для осуществления благотворительных целей путём благотворительной деятельности в интересах общества в целом или отдельных категорий лиц.

Благотворительные организации создаются в формах общественных организаций (объединений), фондов, учреждений и в иных формах, предусмотренных федеральными законами для благотворительных организаций.

Благотворительная организация может создаваться в форме учреждения, если её учредителем является благотворительная организация.

Благотворительный фонд

Фонд, ведущий благотворительную деятельность. Фонды ведут различные социально ориентированные программы или занимаются распределением грантов. Деятельность фонда определяется в его уставных документах. Фонды могут изыскивать средства на свою деятельность несколькими способами:

получение благотворительных пожертвований от организаций и частных лиц;получать гранты и целевое финансирование из других благотворительных фондов;вести коммерческую деятельность;инвестировать собственные средства в ценные бумаги, хранить в депозите и пр.;вести другую не противоречащую законодательству финансовую деятельность.

26. Актуальность и понятие программно-целевого управления

Управление социальным объектом – это организация деятельности,

• установление внутренней упорядоченности,

• согласование взаимодействия и совершенствование взаимосвязей более или менее дифференцированных частей целого

• поддержание режима деятельности,

• реализация программ и целей

Целевое начало в деятельности – это отражение целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с организацией, наполняющих ее внутреннюю структуру и создающих внешнее окружение.

Простое целевое управление – установление руководителем конечной цели и сроков исполнения задания без указания механизма его достижения. Его частью можно считать оперативное управление текущими событиями; совокупность мер, позволяющих воздействовать на конкретные отклонения от установленных заданий производства.

Оперативное управление подразделяется на оперативное планирование, оперативный учет и оперативный контроль.

Программно- целевое управление – система мер, направленных на достижение конкретного конечного результата в решении определенной проблемы, развитии той или иной организации, отрасли или региона и в заранее установленные сроки.

Существенные признаки ПЦУ1. Системное планирование объекта

2. Комплексный анализ проблемы

3. Обоснованный подход к выбору целей и средств их достижения, направленность на конкретные конечные результаты

4. Увязывание воедино целей и ресурсов, стремление к максимальной эффективности достижения целей при рациональном использовании ресурсов

5. Создание специального документа – целевой комплекс программы

6. Интеграция усилий субъектов управления и координация их деятельности с помощью специально создаваемых организационных структур управления.

Принципы

• Ориентация на конечную цель

• Сквозное планирование объекта управления

• Принцип непрерывности

Программирование – процесс составления упорядоченной последовательности действий программы управляющей и управляемой системы.

Социально-культурное программирование – это научно-обоснованный процесс создания новой или перестройки имеющийся социокультурной среды и, одновременно, важнейшая сфера социально-культурной деятельности, обладающей своей спецификой и технологией. (Бирженюк Г.М. и Марков А. «Социокультурное проектирование»)Этапы планирование:

• Сбор и анализ первичной социологической информации

• Диагностика – установление, изучение признаков, характеризующих состояние процессов, систем для предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормальной деятельности

• Поисковое программирование (совокупность логических операций с целью получения из разных источников информации, и ее выстраивание в упорядоченную систему)

• Социальный эксперимент

Проектирование:

• Разрабатывает модель «должного» в соответствии с наличными ресурсами

• Соотносит проблему с общим образом ее решения, допуская альтернативные пути и средства достижения цели

• Задает более обоснованные временные рамки решения проблем, обусловленных характеристиками проблемной ситуации

Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020г. (НСУР - 2020)

Главной целью социальной политики в долгосрочной перспективе является обеспечение устойчивого роста уровня и качества жизни населения и создание условий для развития человеческого потенциала.

Государство должно предоставить каждому трудоспособному человеку условия, позволяющие ему собственным трудом и предприимчивостью обеспечить свое благосостояние и благосостояние своей семьи и полностью выполнить социальные обязательства перед инвалидами, многодетными семьями, нетрудоспособными и малообеспеченными слоями населения.

Переход к устойчивому развитию связан не только со сбалансированием экологических и экономических требований, но и с созданием новой системы нравственно-духовных и социально-этических ценностей общества, во многом зависящих от состояния культуры.

Государственная программа «Культура Беларуси» на 2011-2015 год

26. Программирование – процесс составления упорядоченной последовательности действий программы управляющей и управляемой системы.

Социально-культурное программирование – это научно-обоснованный процесс создания новой или перестройки имеющийся социокультурной среды и, одновременно, важнейшая сфера социально-культурной деятельности, обладающей своей спецификой и технологией. (Бирженюк Г.М. и Марков А. «Социокультурное проектирование»)

Этапы планирование:

· Сбор и анализ первичной социологической информации

· Диагностика – установление, изучение признаков, характеризующих состояние процессов, систем для предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормальной деятельности

· Поисковое программирование (совокупность логических операций с целью получения из разных источников информации, и ее выстраивание в упорядоченную систему)

· Социальный эксперимент

Проектирование:

· Разрабатывает модель «должного» в соответствии с наличными ресурсами

· Соотносит проблему с общим образом ее решения, допуская альтернативные пути и средства достижения цели

· Задает более обоснованные временные рамки решения проблем, обусловленных характеристиками проблемной ситуации.

26. Национальные программы культурного развития

"Культура - это живой организм, требующий особых подходов к решению уже существующих проблем. В сфере культуры должен обязательно наступить новый этап развития", - убеждены в Министерстве культуры. Госпрограмма состоит из шести глав и четырех приложений. Ее цель - повешение социальной и экономической эффективности функционирования сферы культуры. Планируется разработать эффективный механизм финансирования культуры, новые формы ее экономической поддержки, продолжить работу по созданию цивилизованного рынка услуг, активно включиться во всемирные процессы культурного развития. "Культура Беларуси" предусматривает сохранение и развитие материального и нематериального культурного наследия, развитие профессионального искусства, обеспечение сохранности музейного фонда Беларуси и общедоступности музейных предметов, обеспечение свободного доступа к информационным ресурсам и библиотечным фондам для разных групп населения. В ее задачи входит поддержка отечественных производителей продукции кино- и видеоискусства, развитие кинематографа, народного творчества и профессионального художественного образования, поддержка талантливой молодежи, совершенствование нормативной правовой базы и экономическое стимулирование сферы культуры. Главный акцент в госпрограмме сделан на инновационные подходы, основными из которых являются создание системы национальных преференций для белорусской культуры, привлечение частного капитала через развитие спонсорской и меценатской деятельности, реформирование системы менеджмента, развитие механизмов государственно-частного партнерства, поддержка культурных инициатив и развитие проектной деятельности, создание условий для эффективного продюсерства, повышение конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности профессионального образования в сфере культуры и искусства, инновационная направленность научно-исследовательской деятельности, продвижение белорусской культуры за границей.

26. Система государственных социальных стандартов Республики Беларусь.

Главной задачей, стоящей перед государственной властью, является повышение качества жизни и благосостояния населения. При этом особое внимание уделяется наиболее уязвимым категориям граждан – детям, пенсионерам, ветеранам, инвалидам. Для того, чтобы люди почувствовали, что власть не просто «урывками» старается помочь, а системно защищает своих граждан, было принято решение разработать четкую систему стандартов, определяющих виды и качество важнейших социальных услуг в области образования, здравоохранения, культуры, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, транспорта, связи, бытового и социального обслуживания.

Система государственных социальных стандартов определила минимальный уровень гарантий для жителей Беларуси во всех социально значимых сферах. Другими словами, это та планка, относительно которой недопустимо снижать объем и качество услуг населению.

Правовой основой для реализации социальных стандартов стал Закон Республики Беларусь «О государственных минимальных социальных стандартах», принятый в 1999 году. Этот закон определяет критерии формирования и применения государственных минимальных социальных стандартов, обеспечивающих реализацию закрепленных Конституцией Республики Беларусь социальных прав граждан. Государственные минимальные социальные стандарты применяются для решения следующих задач:

• удовлетворения основных потребностей граждан в материальных благах и услугах;

• нормативного обеспечения формирования и использования средств республиканского и местных бюджетов и средств государственных внебюджетных фондов на социальные нужды;

• обеспечения государственной поддержки развития социальной сферы и социальной защиты граждан;

• оказания необходимой социальной помощи малообеспеченным и находящимся в трудной жизненной ситуации гражданам.

На основании Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 мая 2003 г. №724 «О мерах по внедрению системы государственных социальных стандартов по обслуживанию населения республики» разработана и утверждена система стандартов, включающая 44 норматива.

Единые нормативы социальных стандартов по обслуживанию населения призваны определить гарантии, которые государство в состоянии обеспечить бесплатно (либо по доступной цене) в жизненно важных сферах. Социальные стандарты являются обязательными для использования в организациях всех форм собственности.

Условия и порядок установления государственных минимальных стандартов определены Трудовым и Жилищным кодексами Республики Беларусь, законами «О прожиточном минимуме», «О пенсионном обеспечении», «Об образовании» и другими нормативно-правовыми документами.

Для отработки данной системы стандартов в каждой области был определен экспериментальный район: Пружанский (Брестская), Верхнедвинский (Витебская), Наровлянский (Гомельская), Кореличский (Гродненская), Клецкий (Минская), Осиповичский (Могилевская). В этих районах социальные стандарты были внедрены в первую очередь, а в дальнейшем их опыт был использован по всей республике с учетом специфики и уровня развития инфраструктуры регионов.

Следует подчеркнуть, что при разработке социальных стандартов было взято все лучшее от системы обслуживания населения, которая действовала в советское время и доказала свою эффективность и результативность.

Глава государства поставил задачу осуществлять работу по введению государственных социальных стандартов по всей стране с обязательным учетом региональных особенностей. Стандарты должны выполняться неукоснительно и беспрекословно.

26. Связь теории управления с науками о человеке, о развитии личности.

В сфере профессиональной компетентности специалиста любого профиля знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются как неотъемлемый компонент общей культуры личности. Будущий специалист всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко — руководящее).

При этом большое внимание уделяется именно психологическим вопросам управления. Главное звено менеджмента — человек, его психологические особенности остаются неизменными, имеют универсальное значение.

Анализ управленческой деятельности показывает комплексность и ее чрезвычайно высокую сложность. Отсюда то многообразие требований, которые она предъявляет к психике реализующего ее субъекта — руководителя. В психологическом плане сложность управленческой деятельности и ее специфичность обусловлены следующими основными обстоятельствами

Во-первых, это ее наиболее общие особенности—высокая степень ответственности; жесткость предъявляемых к ней требований; многообразие внешних и внугриорганизационных факторов, требующих учета; неопределенность условий реализации и др. ,

Во-вторых, это очень большое количество функций, которые составляют структуру этой деятельности. Даже каждая из них в отдельности предъявляет чрезвычайно жесткие и специфические требования к руководителю. Весь их комплекс обусловливает предельно широкий спектр требований к психике руководителя, его личности.

В-третьих, реализация каждой из рассмотренных функций представляет вполне самостоятельную деятельность, причем не только индивидуальную, но и совместную. Следовательно, при реализации каждой функции субъект (руководитель) «включается» в нее во всем комплексе присущих ему психических и личностных особенностей. Так, например, функция целеполагания требует подключения интеллектуальных механизмов прогнозирования событий, развертывания системы межличностных коммуникаций, оценку целей с точки зрения их перспективности и в том числе мотивационной привлекательности, волевую устойчивость при отстаивании «своего варианта» цели и т.д. Другая функция — принятие управленческого решения также реализуется как синтез «ума, воли и эмоций», требует опоры на соответствующие личностные качества (смелость, ответственность, решительность, умение брать инициативу на себя), предполагает наличие мотивации исполнения решения и пр. Таким образом, при выполнении, по существу, каждой из рассмот¬ренных функций возникает практически полный спектр психологических проблем, затрагивающих фактически все сферы психической организации личности руководителя.

Важнейшим и определяющим звеном функционирований организаций является индивидуальная деятельность руководителя. Но деятельность — это одновременно и основная психологическая категория.

Любая деятельность имеет две стороны — внешнюю (наблюдаемую, эксплицитную) и внутреннюю (скрытую от непосредственного наблюдения, имплицитную), объективную и субъективную. Первая по понятным причинам раскрыта гораздо лучше и полнее, нежели вторая. Возникает острая проблема нахождения оптимальной пропорции, согласования внешне-объективированной характеристики управленческой деятельности и характеристики ее внутреннего — собственно психологического содержания.

Через взаимодополнение внешне-организационного и внутренне- психологического способов рассмотрения синтезируются основные положения теории и психологии управления, а сама она получает свое относительно полное и завер¬шенное описание.

Психология, как наука создает необходимую научно-информативную основу для организации различных видов СКД.

26. Учет особенностей психических процессов лич­ности в управлении.

Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом.

Эффективность протекания познавательных процессов связана с двумя видами факторов деятельности человека в организации.

1. Объективные факторы связаны с социальными и природными процессами, с воздействиями людей друг на друга, организацией производственной деятельности. К ним относятся:

• рациональная организация производственной деятельности (четкие планы, программы, цели, инструкции и др.);

• методика обучения (технические средства, наглядность, методы изложения информации, организация действий персонала с учетом закономерностей познавательных процессов восприятия, памяти и др.);

• опыт и мастерство руководителя, его авторитет, управленческий такт и др.;

• содержание и уровень трудности профессиональных задач для сотрудников;

• организация систематического контроля и адекватность оценки знаний и действий сотрудников, оценка их психологической и деловой готовности к самостоятельной профессиональной деятельности;

• индивидуальный подход в общении и воспитании сотрудников.

2. Субъективные факторы успешности управления персоналом и профессиональной деятельности — это индивидуальные свойства личности сотрудников:

• мотивационные установки, определяющие отношение людей к профессиональной деятельности, ее целям и результатам;

• уровень предшествующей подготовленности, профессиональный опыт, тренированность в решении определенных задач;

• одаренность, общие и специальные способности;

• психологические свойства личности (тип нервной системы, ра- ' ботоспособность, уравновешенность, эмоциональность и др.);

• характерологические особенности личности (коммуникативность, организованность, ответственность, самоконтроль и др.);

• стрессоустойчивость и саморегуляция;

• отношение сотрудника к личности руководителя, а также к своей рабочей группе.

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик), характер, направленность и способности.

В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолики).

В ходе управления персоналом к представителям указанных типов темпераментов следует подходить, опираясь на следующие принципы:

— «Ни минуты покоя» — в подходе к холерику, учитывая его высокую активность и инициативность. Он должен быть все время загружен работой, решением производственных или учебных задач, иначе он может использовать свою энергию неадекватно.

— «Доверяй, но проверяй» —в подходе к сангвинику, обладающему оптимизмом и жизнерадостностью, общительному и эмоциональному, но в то же время склонному к рассеянности и торопливости в выполнении производственных задач.

— «Не торопи» — в подходе к флегматику, который обладает терпеливостью, старательностью, но надежен только в неторопливом, стабильном и не стрессовом режиме работы.

— «Не навреди» — в подходе к меланхолику, который способен вполне продуктивно работать только в благоприятных условиях, надежен в условиях быстрой переадаптации, нервно-психических перегрузок, эмоционально травмирующих его.

26. Значение опыта в системе руководства

Как любят говорить преподаватели вузов, образование нужно, чтобы знать, где можно искать информацию. Кроме этого, учеба улучшает память, вырабатывает навык работы с большим количеством информации, учит ее структурировать и – самое главное – достигать намеченной цели. Согласитесь, это важно.

Опыт работы учит эти навыки и умения применять в конкретных ситуациях. Возьмем того же пиарщика. Одно дело прослушать на лекции, как проходит пресс-конференция, совсем другое – организовать ее самому. Или, как вариант, участвовать в ее организации.

Для ряда специалистов высшее образование является неотъемлемым требованием. Если говорить о каких-либо руководящих позициях, к примеру, то без «вышки» кандидата даже не пригласят на собеседование. А вот пройти интервью он не сможет, не имея достаточного опыта в данной сфере. Получается, что опыт и образование идут рука об руку.

Для рабочих специальностей высшее образование не требуется. Здесь важен практический опыт. На начальном этапе, скажем, тот же маляр зарабатывает больше «зеленого» выпускника с «красным» дипломом. Но маляр так маляром и останется, а вчерашний студент благодаря полученным знаниям и, что самое главное, приобретенному опыту продвинется вверх по карьерной лестнице.

Таким образом, высшее образование учит человека мыслить. Но как же хорошо известные Билл Гейтс и Генри Форд, которые не обладали пресловутыми «корочками»? Яркий пример нестандартного мышления. Но если бы они не разбирались каждый в своем предмете (то есть не обладали необходимым опытом), то так бы и остались простыми служащими. Получается, что опыт важнее.

26. Эмоционально-волевая регуляция управленческой деятельности

Тесная взаимосвязь эмоциональных и волевых процессов, их определяющее влияние на контроль человека за своими состояниями в ходе деятельности зафиксированы в понятии эмоционально-волевой регуляции состояний. В содержание этого обобщенного понятия входят понятия - эмоций, воли, состояний, а также особенности их проявления в деятельности.

Эмоции (от лат. еmovere - возбуждать, волновать) определяются как одна из форм психического отражения, состоящая в непосредственном, пристрастном переживании явлений и ситуаций, обусловленном соотношением их объективных свойств и потребностей субъекта. Чувства - это одна из основных форм переживания человеком своего отношения к предметам и явлениям действительности; они отличаются достаточно высокой стабильностью, сложностью и, как правило, осознанностью. Эмоции и чувства выполняют две основные функции - сигнальную и регулирующую. Воля в качестве психического процесса определяется как сознательная саморегуляция субъектом своей деятельности и поведения, обеспечивающая преодоление трудностей при достижении целей. При ее характеристике ключевое значение имеют три следующих понятия - волевого акта (и его структуры), волевого усилия и волевых свойств личности.

В структуре волевого акта выделяются три основных звена (этапа). Первое - это осознание человеком цели и возникновение желания ее достичь. Второй этап - фаза "борьбы мотивов", связанная с выбором между той или иной целью и принятие решения о выборе конкретной цели, а также обобщенного способа ее достижения. Третий этап - реализация принятого решения.

Основной и наиболее общей особенностью эмоционально-волевой регуляции состояний в управленческой деятельности является сочетание в ней предельно высокой эмоциогенности и стрессогенности (содержит огромное количество причин для возникновения негативных эмоций и трудных состояний) и ответственностью, высокими требованиями к эффективности и жесткости регулятивных действий. Управленческая деятельность, как никакая иная, содержит обширный спектр причин и факторов, порождающих эмоциональные реакции.

"Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование" (Г. Селье). "Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной или неприятной. Дистресс всегда неприятен".

В самом общем плане проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно "бороться" со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс.

Фрустрация (лат. frustratio - обман, расстройство, разрушение планов) - психическое состояние, переживания неудачи, обусловленное невозможностые удовлетворения некоих потребностей, возникающее при наличии реальных или мнимы* непреодолимых препятствий на пути к некоей цели. Может рассматриваться как одна из форм психологического стресса. Проявляется в переживаниях разочарования, тревоги, раздражительности, наконец, отчаянии. Эффективность деятельности при этом существенно снижается.

Резистентность (лат. resistentia - сопротивление, противодействие; син сопротивляемость) организма - устойчивость организма к воздействию повреждающие факторов. Формирование резистентности связано с необходимостью вырабатывание готовности к экстренным действиям в состоянии стресса, исходя из характера фрустрационных реакций личности. Необходимо развитие способности личности ь мобилизации защитных механизмов в угрожающих ситуациях. Имеются в виду каь механизмы психологической защиты, так и биологические механизмы.

Воля направляет или сдерживает активность человека, организует психическую деятельность, исходя из имеющихся задач и требований как проблемной ситуации, так и специфических, социальных требований той или иной социальной группы. Пер­воначально понятие воли было введено для объяснения побуждений и действий, осуществляемых по собственным решениям человека, но не отвечающих его желаниям. Затем оно стало использоваться для объяснения возможности свободного выбора при конфликте желания человека, связанного с постановкой проблем свободы воли.

Сейчас в новых условиях жизнедеятельности особое значение приобретают волевые качества руководителя:• упорство в работе;• настойчивость и целеустремленность;• воспитание потребности доводить начатое до конца.

Важной основой работоспособности делового человека является деятельное, хорошее настроение. Мощный интеллектуальный и эмоциональный потенциал — это колоссальный фактор здоровья. Любовь к своему делу дает руководителю новые импульсы работоспособности. Важное значение для работоспособности и здоровья имеет положительное эмоциональное состояние. Чтобы сохранить творческую активность, руководитель должен жить и работать в атмосфере доброжелательности.

26. Универсалии социального поведения

Культурные универсалии — это такие нормы, ценности, правила, традиции и свойства, которые присущи всем куль турам, независимо от географического места, исторического времени и социального устройства общества.

Культура рассматривается в социологии как сложное динамичное образование, имеющее социальную природу и выражающееся в социальных отношениях, направленных на создание, усвоение, сохранение и распространение предметов, идей, ценностных представлений, обеспечивающих взаимопонимание людей в различных социальных ситуациях. Объектом социологического исследования являются конкретное распределение существующих в данном обществе форм и способов освоения, создания и передачи объектов культуры, устойчивые и изменчивые процессы в культурной жизни, а также обусловливающие их социальные факторы и механизмы. В этом контексте социология изучает широко распространенные, устойчивые и повторяющиеся во времени многообразные формы отношений членов социальных общностей, групп и общества в целом с природным и социальным окружением, Динамику развития культуры, которая позволяет определить уровень развития культуры сообществ и, следовательно, говорить об их культурном прогрессе или регрессе.

Каждое конкретное сообщество (цивилизация, государство, народность и т. д.) создает на протяжении многих веков свою собственную культуру, которая сопровождает индивида на протяжении всей его жизни и передается из поколения в поколение. В результате возникает множество культур. Перед социологами встает проблема определить, существует ли что-то общее в человеческой культуре или, выражаясь научным языком, существуют ли культурные универсалии.

В 1959 г. американский социолог и этнограф Джордж Мердок выделил более 70 универсалий — общих всем культурам элементов: возрастная градация, спорт, нательные украшения, календарь, соблюдение чистоты, общинная организация, приготовление пищи, кооперация труда, космология, ухаживание, танцы, декоративное искусство, гадание, толкование снов, разделение труда, образование и т. д.

Культурные универсалии возникают потому, что все люди» в какой бы части света они ни жили, физически устроены одинаково, они имеют одни и те же биологические потребности и сталкиваются с общими проблемами, которые ставит перед человечеством окружающая среда. Люди рождаются и умирают, поэтому у всех народов существуют обычаи, связанные с рождением и смертью. Поскольку они живут совместной жизнью, у них появляются разделение труда, танцы, игры, приветствия и т. п.

26. Мотивы и характеристики культурного поведения

В реальной действительности всегда имеет место деятельность, движимая мотивом необходимости, долженствования. Такое положение характерно, прежде всего, для рабочего и определенной части внерабочего времени. В сфере свободного времени иная картона: возникают действия, которые не имеют ни чисто биологической, ни прямой материальной детерминации, привлекает само действие как таковое.

В качестве основного стимулятора тут чаще всего выступает удовольствие от свободной реализации функциональных возможностей - физических, интеллектуальных, эмоциональных. В данной ситуации мы сталкиваемся с характерным для социокультурной деятельности фактом: даже четко фиксируемый результат важен не сам по себе, а как условие и средство продуктивного проявления определенных способностей.

Если мотивы являются внутренними побудителями практической активности, то стимулы представляют внешние воздействия, актуализирующие и пробуждающие наши потребности. К ним относятся целенаправленное влияние на сознание личности и особая подталкивающая к деятельности организация объектов и средств удовлетворения потребностей. Стимулирование полноценной социокультурной деятельности составляет в современных условиях сердцевину и суть работы любого менеджера досуга.

Человек представляет собой в совокупности социальное и психологическое образование. Индивидуально-психологическое во многом определяет участие личности в культурном потреблении и освоении созданных и создаваемых человечеством ценностей. Мотивационная сфера личности (как базовая система) является источником побудительных сил поведения, динамической основой для деятельности личности.

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.

Потребность — это функциональное свойство живых систем активно реагировать на рассогласование между наличными и нормальными внешними и внутренними условиями их жизнедеятельности, это особые способности, активирующие другие способности живых систем при появлении рассогласований, нарушающих стабильность жизненных процессов.

Сама потребность не наблюдаема, это абстрактное понятие введенное для объяснения причин человеческой деятельности. Личности (живому социализированному индивиду) свойственны три типа потребностей: естественно-физиологические; материально-преобразовательные; духовные.

Культурная деятельность есть деятельность духовная, осуществляемая на двух уровнях: уровне исходной духовной деятельности и уровне элитарной духовной деятельности.

Главную роль в перечнях личностных потребностей обычно играют духовные потребности, и в их числе: познавательная (интеллектуальная), эмоциональная (аффективная), этическая, эстетическая, коммуникационная.

Социальные потребности образуют высший уровень потребностной иерархии, поскольку они базируются на личностных потребностях, предшествующих им, имеют целью поддержание целостности и обеспечение дальнейшего развития данной исторически сложившейся социальной системы. Они проявляются во всех сферах общественной жизни и подразделяются обычно на материальные, социально-политические и духовные.

Материальные социальные потребности включают: потребность в общественно организованном материальном производстве, то есть создании и распределении материальных продуктов и услуг (они часто именуются «экономическими»); потребность в биологическом воспроизводстве членов общества («воспроизводительно-семейные»); потребность в защите от стихийных бедствий и агрессий врагов. Социально-политические потребности есть потребности в организации общественного бытия, поддержании порядка, сохранении стабильности общества. Духовные социальные потребности состоят в формировании и поддержании самосознания социальной общности, в обеспечении духовного производства в разных его формах (от мифологического и этического до политического и эстетического), в социализации подрастающего поколения и включении его в общественную жизнь.

26. Стили руководства, специфика проявлений в сфере культуры.

Руководитель – лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования; сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того чтобы разобраться в специфике.

Власть – способность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью количества средств – воли, авторитета, права, насилия.

Стиль руководства – совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Включает степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия. Типы власти, используемые им, и его заботу или, прежде всего, о человеческих отношениях или , прежде всего, выполнении задачи.

• Авторитарный – командный стиль

• Демократический – стиль согласованности, обсуждения

• Либеральный – творческий стиль, возможен в высокопрофессиональных творческих коллективах сферы искусства. Существует опасность трансформации либерального стиля в попустительский стиль.

Не всегда стиль руководства можно отнести к конкретной категории, это зависит от и индивидуальных качеств личности.

Профессионально важные качества личности менеджера – обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающе влияние на управленческую деятельность.

26. Лидерство, особенности реализации в творческом коллективе

Руководитель – лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования; сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того чтобы разобраться в специфике.

Власть – способность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью количества средств – воли, авторитета, права, насилия.

Стиль руководства – совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Включает степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия. Типы власти, используемые им, и его заботу или, прежде всего, о человеческих отношениях или , прежде всего, выполнении задачи.

• Авторитарный – командный стиль

• Демократический – стиль согласованности, обсуждения

• Либеральный – творческий стиль, возможен в высокопрофессиональных творческих коллективах сферы искусства. Существует опасность трансформации либерального стиля в попустительский стиль.

Не всегда стиль руководства можно отнести к конкретной категории, это зависит от и индивидуальных качеств личности.

Профессионально важные качества личности менеджера – обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающе влияние на управленческую деятельность.

26. Ролевые функции субъектов социокультурных процессов.

Менеджер социокультурной деятельности как совокупный субъект социокультурных процессов играет большую роль в деятельности профессиональных и самодеятельных культуроформирующих организаций и учреждений.

Он выступает при этом в двух ипостасях: в качестве регулятора и организатора, советчика и подсказчика в социокультурной самоорганизации, саморазвитии и самовыражении человека в различных формах социокультурного творчества; в качестве носителя культурно-ценностных эталонных образцов, создателя и транслятора этих образцов, культурных форм и ценностей, составляющих содержание социокультурных процессов.

В этом смысле, профессионально подготовленный менеджер социокультурной деятельности выступает в качестве организатора творческой деятельности в культуре и в качестве творца ее ценностей.

Данные функциональные роли менеджер часто совмещает (из-за нехватки разнопрофильных специалистов), но в других случаях данные функции исполняются разными специалистами, имеющими конкретно заданную квалификацию.Здесь необходимо остановиться на одном существенном пояснении, касающемся взаимоотношения менеджера как субъ екта социокультурного процесса, с одной стороны, и личности человека, вступающего в эти взаимоотношения, с другой стороны.

Итак, субъект-менеджер и личность (посетитель, участник) — участник культурного процесса. Ранее было установлено, что общество является коллективным субъектом социокультурных процессов, культурной политики, но корректируемым государ ственными инстанциями (субъектами).

Следовательно, личность как составляющая этого общества также должна быть субъектом культурного процесса.

26. Компетентностная модель руководителя современного учреждения культуры.

Генеральная функция специалиста КДС - Создание условий для наиболее полного развития и саморазвития, самоутверждения, самореализации различных слоёв населения социума в сфере досуга.

Профессиональная компетентность специалиста культуры:

• Концептуальность – понимание теоритических и методологических основ своей профессии

• Контекстуальность – представление об экономической, социальной, психологической среде, в которой осуществляется проект.

• Технологичность

• Адаптивность

• Коммуникативность

• Интегративность – сочетать теоритические положения социально- культурной практикой.

26. Специфичный характер взаимодействия менеджера с исполнителем (артистом, художником, профессиональным или любительским коллективам).

На основании многолетней практики менеджеры этой сферы уже выработали своеобразные этические нормы и правила, которые получили статус законов, правда, неписаных. В них вошли нормы отношений между самими менеджерами, менеджерами и артистами, менеджерами и подчиненными. Выработаны и применяются особые процедуры разрешения споров и конфликтов. В силу своего служебного статуса и положения менеджер всегда несет ответственность за людей, с которыми он работает. Взаимодействие менеджера с исполнителем (артистом, художником, профессиональным или самодеятельным коллективом) всегда имеет утонченные этические формы, хрупкую структуру, способные в любой момент разрушиться под малейшим воздействием внешних и внутренних факторов. Исполнители всегда ищут хороших менеджеров, которые могли бы их профессионально и достойно представлять на внутреннем и зарубежном рынке исполнительского искусства. Менеджер, со своей стороны, связывая себя контрактом с тем или иным деятелем искусства, не может упустить многих факторов и, на первый взгляд, мелких деталей и нюансов. Прежде всего, менеджер обязан: убедиться в отсутствии у своего клиента каких-либо соглашений, контрактов и обязательств с другими менеджерами; не допускать переманивания артистов у других менеджеров, необоснованными обещаниями "крутых" гонораров и ангажементов; предельно ясно, в письменной форме составлять контракты, указывая взаимные обязательства и ответственность; еще до подписания соглашения информировать своего подопечного о его расходах на питание, гостиницу, переезды, телефонные переговоры и т. д., о способах возмещения этих расходов и об условиях прекращения или продления контракта; в обозначенный срок выплачивать гонорар и затраты, разногласия по поводу непредвиденных затрат решать путем переговоров.

26. Групповая динамика, взаимозависимость членов группы.

Групповая динамика - это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Если рассматривать группу как нечто целое, то некоторые закономерности групповой динамики можно объяснить действием двух основных законов: 1 Целое доминирует над его частями. Группа - это не просто сумма индивидов: она модифицирует поведение своих членов. Извне легче повлиять на поведение всей группы, чем на поведение отдельного ее члена. Каждый член признает, что он зависит от всех членов.2 Отдельные элементы объединяются в целое. Не сходство, а взаимосвязь членов является основой для формирования группы. Человек склонен становиться членом группы, с которой он себя отождествляет, а вовсе не той, от которой он больше всего зависит. Человек остается среди тех, к кому он чувствует себя принадлежащим, даже если их поведение кажется несправедливым, а давление недружелюбным.Понятие групповой динамики включает в себя пять основных элементов и несколько дополнительных. Основными являются:

• Цели группы. Этот элемент определяется тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, и в значительной степени - личностными качествами ее лидера. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников. Это порождает групповую динамику, результаты которой не всегда предсказуемые.

• Нормы группы, которые возникают в результате преследования общей цели, стремления к сохранению стабильности группы. Нормы, выработанные группой, защищаются ее членами. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться эти нормам.

• Структура группы и проблемы лидерства. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет деятельностью группы, проявляя при этом более высокий, чем остальные члены группы, уровень активности. Лидер - это социальная роль определенной личности в группе. Выявить структуру группы можно с помощью социометрии. Полученные результаты используются для управления процессами групповой динамики.

• Сплоченность группы - это взаимное тяготение членов группы. Необходимо обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью.

• Фазы развития группы. Обычно выделяют несколько фаз: диффузная группа; группа-ассоциация; группа-кооперация; группа-коллектив; корпорация.

26. Коллективные формы организации работы в сфере культуры

Самые простые, традиционные рабочие группы, которые формируются на основе официальных властных отношений и отображаются на организационных схемах. Обычно такая группа состоит из менеджера и непосредственно подотчетных ему подчиненных

Команды с перекрестными функциями

Группы данного типа используются для объединения знаний и опыта людей из разных отделов для выработки методов решения конкретных рабочих заданий и проблем. К командам с перекрестными функциями принадлежат также группы, члены которых научены выполнять работу друг друга

Самокеровани команды

В сущности, независимые группы, которые, кроме выполнения своих рабочих заданий, берут на себя традиционные труды менеджеров, такие как найм работников, планирования рабочего процесса и составление графиков, а также оценка производительности группы

Целевые группы

Группы, сформированные на определенный период для выполнения конкретного задания. После выполнения задания группа распускается

Развитие группы являет собой динамический процесс. Большинство групп находятся в состоянии постоянных изменений. И хотя группы никогда не достигают состояния абсолютной стабильности, существует общая схема эволюции, характерная для большинства групп.

Исследования показали, что все группы в своем развитии проходят через стандартную последовательность, которая включает пять следующих этапов: формирование, смущение, упорядочивание, выполнение работы, расформирования.

Первый этап, формирование, характеризуется двумя аспектами. Сначала люди объединяются в группу или в результате служебного назначения (формальная группа), или в результате стремления к получению каких-либо вигід и преимуществ (неформальная группа). Некоторые основные причины объединения людей в группы: безопасность и защищенность, статус, самооценка, членство, власть, достижение целей.

После того как люди объединились в группу (то есть стали ее членами), начинается вторая стадия этапа формирования: определение цели группы, ее структуры и стиля руководства. Для этой фазы характерная высокая степень неопределенности. Члены группы как бы "прощупують почву", чтобы определить, какие типы поведения приемлемы в данном коллективе. Этот этап заканчивается после того, как члены группы начинают чувствовать себя членами единственного коллектива.

Этап смущения характеризуется возникновением и наличием внутренне группового конфликта. Члены группы признают его существование, однако оказывают сопротивление контроля и ограничениям, которые налагает на личность работа в коллективе. Потом возникают конфликты и противоречия, по вопросам управления группой. По завершении этого этапа внутри группы формируется достаточно "прозрачная" иерархия распределения власти и достигается соглашение относительно ее общего направления.

На третьем этапе внутри группы формируются тесные связки и ее члены проявляют сплоченность. В этот период они чувствуют сильное чувство единства со своими коллегами и дух общества. Данный этап упорядочивания заканчивается после того, как внутренняя структура группы закрепляется, и ее члены принимают и признают общий набор норм и представлений о том, какой тип поведения считается для них правильным.

Четвертый этап — это выполнение работы. К его началу структура группы четко и окончательно определенная, и группа становится полностью функциональной. Энергия людей, направленная когда-то на стремление лучше познать и понять друг друга, направляется на выполнение поставленных перед ними заданий.

Если рабочая группа постоянная, выполнение работы становится окончательным этапом ее развития. Временные группы (комиссии, комитеты, группы, созданные для выполнения тех или других заданий, целевые команды), которые создаются для достижения конкретных целей, имеют еще один, пятый, этап развития, что называют расформированием. На этом этапе группа готовится к роспуску. Высокий уровень эффективности выполнения работы больше не является основной целью группы. Вместо этого внимание направляется на свертывание деятельности. На данном этапе члены группы по-разному реагируют на ситуацию. Одни находятся в поднятом настроении, радуются достижением своего коллектива; другие могут грустить по поводу того, что им придется расстаться с людьми, с которыми они наладили дружеские и творческие отношения. В некоторых условиях группы достигают высокой производительности благодаря повышенному уровню конфликтности. Полностью возможные ситуации, когда группы, которые находятся на этапе II, показывают лучшие результаты, чем группы, которые находятся на этапах III или IV. Кроме того, переход группы из одного этапа на другой не всегда явный и очевидный. Иногда группа одновременно проходить несколько этапов развития, например, если в период смущения она активно и на полную силу работает над выполнением поставленных перед ней заданий. Временами группы даже могут возвращаться к предыдущим этапам. Таким образом, не все группы всегда точно и последовательно проходять все описаны выше этапы процесса развития или, что на этапе IV эффективность группы непременно будет наивысшей. Советуем вам рассматривать описанные выше этапы как общую схему, которая напоминает, что группы являют собой динамические образования. Вместе с тем схема этапов развития группы помогает лучше понять проблемы, которые могут возникнуть на разных этапах существования группы.

26. Команда – новая форма взаимозависимости и разделения ответственности.

Команда - группа людей, организованная для определенной цели. В общем команда определяется как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности. Другое определение термина «команда» – это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов. Члены команды взаимозависимы в работе, т. е. для достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов.

В данных определениях подчеркивается три важных момента, характерных для команд.1. Взаимозависимость. Каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Другие члены команды зависят от работы каждого. В команде все делятся рабочей информацией друг с другом. Члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса Деятельности и имеют возможность влиять друг на друга.2. Разделяемая ответственность. Ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми.3. Результат. Ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность.

Таким образом, команда – это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов. Цели создаются для выполнения заданий, стоящих перед командой, и для поддержания организационной миссии. Усилия команды и командные цели могут быть разбиты на три части:

• определение рабочего процесса или решения, соответствующего организационному видению, или их совершенствование;

• разработка рекомендаций по выполнению этих процессов, решений и усовершенствований;

• выполнение этих рекомендаций.

26. Особенности становления творческого коллектива.

Морально-психологический климат

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Он составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Между состоянием морально – психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, задействованы важные понятия – добро, долг, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально – психологическом климате.

Морально-психологический климат – это устойчивое морально-нравственное состояние группы, в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы. В морально-психологическом климате видно не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение – неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этих потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые межличностные отношения.

В процессе общения, и взаимоотношений возникают и развиваются различные морально – психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки, сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности. Возможности коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание особенностей структуры коллектива.

Процесс формирования морально-психологического климата рабочего коллектива можно разделить на две стадии:

ü На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

ü На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются уже более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы.

Каждый из членов коллектива на основе параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Когда, наконец, адаптация заканчивается, - четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

26. Роль человеческого фактора в системе общественного производства.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о "тупиковом", кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в США - стране, где последствия кризисов были весьма ощутимы, а принципы тейлоризма пустили, пожалуй, особенно глубокие корни. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны.

Что же такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" (Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 199I. С.35.)

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.

Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.

Суммируя сказанное, необходимо еще раз подчеркнуть, что в понятии "человеческий фактор" отражается особый статус личности в современном обществе, который находится в определенных соотношениях с техническим и экономическим факторами производства. Но при этом рабочая сила представляет собой особый фактор производства, который:

может отказаться от условий труда;

может уволиться по собственному желанию;

может бастовать, протестовать;

может менять эффективность труда без связи с его условиями;

может переучиваться, менять специальность;

территориально привязан;

социально неоднороден;

знает, что затраты на рабочую силу - предмет переговоров;

взаимозаменяем с капиталом.

26. Кадры культуры как объект и цель кадровой политики. Характеристика кадровой структуры отрасли культуры.

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

Правилах внутреннего распорядка; Коллективном договоре.

Основное содержание кадровой политики

-обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

-развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

-совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Цели кадровой политики

-безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

-подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

-рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

-формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;-разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;-подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;-разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

26. Управление человеческими ресурсами как цикличный процесс

Человеческие ресурсы содержат как ресурсную трудовую составляющую, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, выражающиеся в их отношении к организации, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.

Человеческий капитал – составляющая человеческих ресурсов, которая характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Состав человеческого капитала: ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу.

Специфика человеческих ресурсов: 1) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, именно это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или организации; 2) люди обладают интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие будет эмоционально-осмысленная, а не механическая; 3) люди выбирают конкретный вид деятельности, основываясь на своих потребностях.

26. Требования к работникам сферы культу­ры. Непрерывное образование специалистов культуры

Требования к работникам сферы культуры:

Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе:

• психосоматическое здоровье – физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры;

• профессиональная компетентность – достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности;

• личностно-нравственные качества – добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность).

Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения. Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

В последние годы все более выдвигается на первый план ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.

Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (Академии и институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и средних специальных учебных заведениях (колледжи, училища).

Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы культуры весьма проблематично, совершенствование комплектации отрасли компетентными специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и подготовки, особенно – введением новых специальностей, реально соответствующих потребностям сферы культуры в современных условиях, использованием активных методов обучения с опорой на знакомство с реальной практикой работы.

В свете изменений, происходящих в сфере культуры и технологии менеджмента вообще, создались исключительно благоприятные возможности для гуманитарного образования и гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сферы, так и в подготовке на своей базе компетентных менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным аспектам и технологиям менеджмента для других сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную структурную и содержательную перестройку вузовского гуманитарного образования.

1