10.Арганізацыйная культура бібліятэкі.

Арганізацыйная культура – гэта складанае аб’яднанне базавых каштоўнасцей, перакананняў, нормаў асабовых і міжасабовых паводзін, што прымаюцца ўсім калектывам бібліятэкі.

Арганізацыйная культура дзеліцца на віды:

Культура улады, Культура ролі, Культура задачы, Культура асобы

Культура ўлады абапіраецца на асобу кіраўніка і яго акружэння ў руках, якіх сканцэнтраваны важнейшыя рэсурсы бібліятэкі. Рашэнні ў такой бібліятэкі прымаюцца на аснове балансу сіл. Ступень уплыву асобнага супрацоўніка на дзейнасць бібліятэкі залежыць ад яго блізкасці да кіраўніцтва. Арганізацыя работы пабудавана на канкурэнцыі і жорсткам кантролю адміністрацыі. Выніковасць работы такой бібліятэкі цалкам залежыць ад кампетэнтнасці дырэктара.

Праблемы такой бібліятэкі:

Складанасць захавання кантролю на падначаленнымі

Вялікая цякучасць кадраў

Культура ролі(бюракратычная культура) заснавана на дакладнай спецыялізацыі падраздзяленняў бібліятэкі, чыю дзейнасць фарміруе невялікае верхняе звяно ўпраўленцаў. Кантроль здзяйсняецца на аснове правіл і інструкцый. Крыніца ўлады – пасада, якую займае супрацоўнік, а не яго асабістыя якасці. Эфектыўнасць работы такой бібліятэкі залежыць ад рацыянальнага размеркавання ролеў. Пры ўмове дынамікі развіцця знешняга асяроддзя падае эфектыўнасць дзейнасці бібліятэкі.

Культура задачы. Арыенціруе персанал на выкананне работы шляхам аб’яднання мэт супрацоўнікаў і бібліятэкі. Кантроль сканцэнтраваны ў рэдакцыі і тычыцца размеркаваннем работ і супрацоўнікам на ўчасткі, якім перадаюцца паўнамоцтвы на пастаўленыя задачы.

Выніковасць работы каманды ў такой арганізацыйнай культуры цэніцца вышэй, чым асабістыя вынікі. Уплыў спецыяліста на дзейнасць бібліятэкі тут значна вышэй, чым у другіх культурах.

Недахопы:

Удакладненне ўпраўлення пры росце бібліятэкі, таму пры дасягненні значных размераў ствараюцца дадатковыя філіялы

Пашырэнне выніковасці работ асобных падраздзяленняў.

Культура асобы трактуе арганізацыю якая існуе толькі для таго каб садзейнічаць здзяйсненню мэт асобы.

11.Класіфікацыя прынцыпаў навуковага менеджменту.

Научный менеджмент Тейлора как система содержал изложение основной цели и принципов управления.

Основной целью менеджмента Тейлор считал максимальное процветание нанимателя вкупе с максимальным благом для лиц наёмного труда. Для достижения основной цели Тейлор предложил четыре принципа:

Новая ментальность

Научно продуманные рабочие задания

Научный отбор персонала

Индивидуальное стимулирование

Новая ментальность означала, что научный менеджмент не является способом повышения эффективности производства. Его внедрение предполагает подлинную революцию в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, товарищам.

Научно продуманные рабочие задания предполагали внимательное изучение выполнения любой работы с помощью разбивки её на составные части и их систематического хронометрирования.

Научный отбор персонала заключался в подборе и подготовке рабочих не бессистемно, а на основе изучения их качеств, адекватных профессии. Любая профессия для успешного выполнения предполагает наличие у работника определённого набора качеств.

Принцип индивидуального стимулирования Тейлор противопоставил широко распространённой в то время практике заключения бригадного подряда – договора между работниками и администрацией