27. Рынок труда. Функционирование конкурентного рынка труда. Спрос на труд.

Рынок труда – выражает отношения между работниками, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальной способности к труд на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда в соответствии с законами товарного производства и обращения.

Субъекты рынка труда: наемные работники и их объединения (профсоюзы), работодатели и их союзы, государство и его органы.

Классификация рынков труда: пространственный критерий, временные параметры (текущий, прогнозируемый, потенциальный, перспективный), степень эластичности (жесткий, гибкий), степень регулирования, степени соотношения спроса и предложения на рынке труда (равновесный, дефицитный, избыточный), сегментация.

Рынок труда совершенной конкуренции характеризуется следующими признаками: многочисленностью фирм и конкуренций между ними по вопросам найма; большое число работников предлагают труд одинаково квалификации; нет механизма контроля над уровнем з/платы.

Кривая спроса на труд имеет отрицательный наклон: при прочих равных условиях, т.е. при одинаковом уровне квалификации наибольший спрос приходится на тех работников, к-ые претендуют на низкие ставки з/платы. Кривая предложения имеет восходящий характер: наибольшее число работников одинаковой квалификации настроены на получение высокой з/платы. равновесие определяется пересечением кривых спроса и предложения на труд. На таком рынке участвует множество фирм, причем каждая нанимает небольшое число работников, поэтому на уровень з/платы никто существенно не влияет.

Эффективность конкурентного рынка труда проявляется в том, что равновесная з/плата, отражая трудовой вклад работников, побуждает их к интенсивному использованию своего потенциала, а конкурентное взаимодействие продавцов и покупателей предопределяет перелив труда в наиболее эффективно использующие его отрасли и предприятия.

28. Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции. Модель монополии. Модели с учетом профсоюзов. Двусторонняя монополия. Равновесие на рынке труда в долгосрочном периоде.

29. Заработной платы. Дифференциация заработной платы. Причины различий в заработной плате: разнородность работников, разнородность рабочих мест, иммобильность, дискриминация.

30. Особенности функционирования рынка труда в рб.

Рынок труда в условиях монопсонии характеризуется признаками: работники сосредоточены в основном на одной фирме; данный вид труда по определенным причинам не имеет альтернатив, т.е. без смены профессии он не сможет найти место работы; з/плату диктует фирм, но ее уровень зависит от числа нанимающихся работников. Когда рынок находится в состоянии монопсонического равновесия, ставки з/платы ниже, чем предельные издержки ресурса и его предельная доходность.

Профсоюзы представляют на рынке интересы работников и преследуют цели роста спроса на труд, повышения з/платы. Они также борются за профессиональную безопасность, улучшение условий труда, демократию на производстве. Профсоюзы имею возможности ограничивать предложение на рынке труда (ограничение детского возраста, обязательный выход на пенсию лиц пенсионного возраста, сокращения рабочей недели, удлинение оплачиваемого отпуска по уходу за малолетними детьми) и содействовать посту спроса на нем, а также добиваться повышения обусловленных договором ставок з/платы, содействуя установлению ее выше средней.

Двусторонняя монополия представляет собой рыночную структуру, при к-ой единственный продавец и единственный покупатель осуществляют куплю-продажу услуг труда. При этом они могут контролировать цены труда.

Монополия и монопсония приводят к сокращению занятости рынка труда по сравнению с уровнем, возможным в условиях совершенной конкуренции.

Заработная плата (ЗП) – это цена использования услуг труда.

Размер ЗП служит важным показателем уровня жизни населения, но на основании его еще нельзя судить об эконом. социальном благополучии народа. В связи с этим используются понятия номинальной и реальной ЗП. Номинальная ЗП – сумма денег, к-ую получает работник за свой труд. Реальная ЗП – покупательная способность номинальной ЗП (кол-во товаров и услуг, к-ые можно приобрести за номинальную ЗП после уплаты всех налогов и др. отчислений).

Формы ЗП – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работы с целью его оплаты. При повременной форме ЗП ее размер определяется в зав-ти от проработанного времени, для чего почасовая оплаты труду умножается на отработанное время. Почасовая ставка определяется путем деления дневной стоимости рабочей силы на число часов затраченного труда. Сдельная ЗП зависит от кол-ва изделий или выполненных операций в течение рабочего дня. Она определяется как результат умножения расценки за единицу изделия на кол-во единиц произведенной продукции.

Система оплаты труда – определенная взаимосвязь показателей, характеризующих меру труда и его оплаты в пределах и сверх норм труда, характеризующая получение работником з/платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. С позиции воздействия на материальную заинтересованность работника – простая (1 показатель) и сложная (несколько показателей). Может быть гарантированная, поощрительная, принудительная.

В современных условиях значительного уровня достигла дифференциация ЗП, к-ая стимулирует рост профессионально мастерства, поощряет более сложные виду трудовой деятельности, предполагает компенсацию затрат на подготовку работников более высокой квалификации. Важнейший фактор ДЗП - производительность труда, к-ая в значительной мере зависит от накопленного и используемого в производстве человеческого капитала. На ДЗП влияют безопасность, престиж и комфортность труда, возможность служебного роста и др.

Структура занятости в РБ хар-ся тенденциями ее роста в сфере услуг и сокращением доли занятых в промышленности, с/х. Растет доля занятых в негос-ом секторе экономики. Снижается уровень безработицы. Структура безработных: женщины, люди с низким уровнем образования, молодежь.

*** Теория человеческого капитала.

Экономисты различных школ по-разному трактовали понятие «человеческий капитал». Смит отмечал, что совокупным запасом богатства общества следует считать постоянный капитал, а одной из его частей выступает «полезность талантов». Маркс рассматривал рабочую силу как составную часть капитала, к-ая становится капиталом уже после продажи полезного труда капиталисту. Современное восприятие (50-60 гг. 20в.) – Шульц. Изучал источники и факторы роста производительности труда, закладывая в основу анализа наиболее значимые с его т.зр. параметры расчета. При этом оказывалось, что прирост исследуемого показателя происходил за счет какого неуточненного фактора – «человеческого капитала». В настоящее время это самый дорогостоящий и социально значимый капитал. Он может выступать в 2 основных формах - интеллектуальная собственность (патентов, изобретений) и знания людей.

Как и любой другой вид капитала, он связан с издержками, связанными с его накоплением. Выгоды от использования этого капитала должны компенсировать расходы на его развитие, к-ые происходят в процессе прохождения человеком школьного образования, послешкольного обучения и приобретения профессиональных навыков. Иногда сюда вступает и семейное воспитание. Все эти аспекты – основные составляющие элементы человеческого капитала.

Человеческий капитал – имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, к-ые используются индивидом для получения дохода; при этом человеческий капитал – не просто совокупность знаний и способностей, но эконом. дееспособность человеческого организма.

Издержки ч/к: функция Кобба-Дугласа HC = f (K, HC_x, P, EA), где HC – произведенный человеческий капитал, K – физич. капитал, HC_x – вложения в ч/к, P – природные ресурсы, EA – эконом. способность.

Наибольшей отдачей в ч/к обладает образовательный фактор, на долю к-ого приходится порядка 60% эффективного воздействия; а на все остальные компоненты – фактор здоровья, общей культуры, профессиональной выучки, стаж работы, наследственный фактор, капитал миграции и др. – приходится не более 40% эффективного действия.

Прирост эффективности ч/к происходит по двухступенчатой траектории: первая волна идет после завершения общего среднего образования, а вторая – после получения высшего образования. Закон снижения нормы отдачи затрат на образование: норма отдачи начального образования – 50-100%, среднего – 15-20%, высшего – 10-15%.

Переход к информационному производству выдвинул особые требования к развитию ч/к, связанного с массовым обучением взрослого населения информационным технологиям, возникла острая необходимость в создании с-мы непрерывного обучения, ибо технический и технологический базис быстро устаревает, а вместе с ним движется динамика ч/к.