Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Eto_bazovye_temy.docx
Скачиваний:
130
Добавлен:
18.02.2016
Размер:
43.63 Кб
Скачать

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГАОУ ВО "Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского"

Институт экономики и управления

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЭКОНОМИКИ ТРУДА

Реферат

на тему: " Теория мотивации Уильяма Оучи"

по дисциплине: Управление человеческими ресурсами

Выполнила:

студентка группы МГБ-333

Мустафаева А.И.

Проверила:

Аметова Э.И.

к.э.н., доцент кафедры

управления персоналом и

экономики труда

Симферополь-2015

Содержание

Введение ............................................................................................................3

Глава 1. Теория Z Уильяма Оучи.....................................................................4

Глава 2. От организации типа Z к теории Z ...................................................8

Заключение.........................................................................................................11

Список используемых источников...................................................................12    

                                     

Введение

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. Проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности отечественного менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной. Для того чтобы заинтересовать персонал в решении той или иной задачи, необходимо найти ту мотивацию, которая побудила бы к действию. Существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Огромное разнообразие литературы по проблемам мотивации персонала сопровождается столь же большим многообразием точек зрения на их природу. Свою точку зрения в решении данной проблемы выразили Уильям Оучи и Ричард Джонсон. Целью данной курсовой работы является изучить теорию мотивации на предприятии Уильяма Оучи и Ричарда Джонсона.                

Глава 1. Теория z Уильяма Оучи

Уильям Оучи, американский профессор, в 80-х годах занимавшийся изучением различий в рабочей среде Японии и США, основываясь на Теории Y, сделал следующий шаг. Он предположил, что к настоящему времени американские компании, возможно, приняли многие сильные стороны японских компаний и скомбинировали различные характеристики японских и американских управленческих систем, в результате чего появился еще один подход к менеджменту, который он назвал теорией Z. 

В организациях Z-типа сотрудникам гарантируется долгосрочная (но не пожизненная) занятость, поэтому они не боятся увольнения и безработицы. Менеджеры Z-типа стараются объединить японскую ставку на рабочую группу с признанием индивидуальных вкладов в работу, задавая цели отдельным сотрудникам так, чтобы в общих групповых результатах можно было учесть индивидуальные достижения. 

При этом отдельные сотрудники вознаграждаются не только за индивидуальные показатели, но и за межличностные навыки и умения, позволяющие им принимать лучшие решения или обеспечивать хорошие связи. Реализация Теории Z требует создания организационной структуры, позволяющей организации быть гибкой и оперативно реагировать на изменения как в собственной, так и во внешней среде.

Теория Z имеет следующие принципы:

  • групповое принятие решений;

  • на мотивы людей влияют биологические и социальные потребности;

  • каждый несет ответственность за результат своего труда;

  • неформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов;

  • организация должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего ознакомления с производством;

  • медленное продвижение по карьерной лестнице;

  • служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;

  • руководство должно заботиться о своих работниках;

  • именно человек влияет на успешную деятельность компании, так как он является основой любого коллектива.

Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу.

Стимулировать сотрудников к труду можно используя сначала материальное, а затем и моральное поощрение.

Теория мотивации, дающая общее представление человека-работника, при ее использовании помогает понять, как лучше мотивировать людей на труд.

Преимущества теории «Z»:

  1. Главное внимание уделяется мотивированию всего коллектива и раскрепощению инициативы сотрудника.

  2. Руководители постоянно бывают на производстве, дружески общаются с подчиненными.

  3. Медленное продвижение по службе, благодаря чему руководство может точнее оценить способности работников.

  4. Обучение без отрыва от места работы.

  5. Возможность постоянного повышения квалификации.

Недостатки теории «Z»:

  1. В организацию, использующую такую теорию, обычно стремятся нанимать сотрудников себе подобных.

  2. Применение патриархальных ценностей и традиций.

  3. Не всех может устраивать медленное повышение по карьерной лестнице.

В 1974 г. Ричард Джонсон и Уильям Оучи из Graduate School of Busиness Стэнфордского университета опубликовали статью "Made in America (under Japanese management)" ("Сделано в Америке (под руководством японцев)") в журнале Наrvard Busиness Revиew. Статья начиналась с констатации растущего разрыва производительности труда в японских и американских компаниях на примере : На сборочной линии одной американской компании в Атланте, штат Джорджия, 35 американок собирали транзисторные панели, выполняя ряд стандартных операций. В Токио на предприятии той же компании на таком же конвейере работало 35 японок, выполнявших те же операции. Единственным отличием этих линий была их различная производительность: японские работницы производили на 15% больше панелей, чем американки, находившиеся в 7000 миль от них.

Этот факт должен был шокировать американскую аудиторию, так как он подтверждал опасения относительно возможного снижения конкурентоспособности американского производства. Америка на протяжении всего двадцатого столетия сохраняла первенство в сфере менеджмента. Поэтому мысль о том, что японские менеджеры смогли превзойти американцев не только в Японии, но и в самих Соединенных Штатах, в семидесятые годы казалась даже оскорбительной. Джонсон и Оучи задались следующим вопросом: если японцам действительно удалось опередить американцев в области менеджмента, то каковы причины этого и почему американцы должны научиться у японцев?

Джонсон и Оучи считают, что определенные аспекты японского менеджмента "неразрывно связаны с японской культурой" и потому отсутствуют в Америке.

Исследовав сходства и различия управленческих подходов, они выделили пять отличительных особенностей японского подхода к менеджменту, которые можно рассматривать как объект для переноса на другую почву: 1) Акцент на движении информации и инициативы снизу вверх; 2) превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издает приказы, в орган, способствующий принятию решений; 3) использование среднего управленческого звена (миддл-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем; 4) принятие решений па основе консенсуса; 5) повышенное внимание к благополучию сотрудников.

Японские компании, работающие в США, согласно Оучи, пытаются установить там такую же систему идентификации компании и работника, как и в самой Японии? Несмотря на пресловутую любовь американских рабочих к личной свободе и их неприязнь к любым проявлениям старомодного патернализма, факты свидетельствуют о том, что "им нравятся организации, обеспечивающие коммуникативные связи, стабильность и гарантированную занятость". Это позволяет Оучи и Йегер заявить, что для новой модели производственной организации характерно сочетание остаточных элементов обычной американской модели и элементов японских моделей. Этот гибрид они назвали "японско-американской смешанной формой", или "идеалом типа Z". Они описывают его следующим образом: 

Идеальный тип Z сочетает базовую приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низка. Принятие решений осуществляется на основе консенсуса, причем часто попытки, направленные на поддержку этой «консенсусной» моды, выглядят довольно неуклюже. Авторы считают, что организация типа Z может не устраивать некоторых работников и оказаться непригодной для организаций некоторых типов. Однако, там, где подобные организации эффективны, они могут заполнить вакуум, вызванный деградацией социума. Как пишут эти авторы, "американское общество в целом движется от высокой степени привлечения к низкой, люди же, в организации типа Z, будут чувствовать себя способными справляться со стрессом и будут больше удовольствия, чем населения в целом".

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]