- •Управление персоналом. Василькович
- •История развития управления персоналом.
- •Концепция управления персоналом.
- •Модели работника.
- •Задачи управления персоналом.
- •Изменение методов воздействия на людей.
- •Организационная структура управления персонала..
- •Понятие кадровой политики.
- •Стратегии управления персоналом.
- •Компетенция персонала
- •4. Регламентация управления персоналом (Понятие регламента предприятия. Регламентация уп. Положения о подразделениях. Должностные инструкции.). Понятие регламента предприятия.
- •Регламентация уп.
- •Понятие найма, источники найма.
- •Общая схема найма персонала.
- •Сущность и организация отбора персонала.
- •Порядок найма и увольнения.
- •Трудовая адаптация
- •Мотивация карьеры и антимотивационные факторы.
- •Организация карьеры на предприятии.
- •Управление карьерой.
- •Пассивность работника.
- •Мотивационные факторы.
- •Методы улучшения параметров работ.
Пассивность работника.
Каждый человек обладает своим индивидуальным мотивационным ядром. Оно может меняться, в зависимости от окружающего социума (личность, семья, друзья).
Процесс потери интереса к труду состоит из 6 основных стадий:
Растерянность – сигнал стрессового состояния. Данное состояние возникает при следующих обстоятельствах: человек приходит на новое место работы; человек засиделся и заскучал за одной и той же работой. Чаще всего человек не понимает, что ему надо сделать в подобной ситуации. А, находясь в нерешительности и неуверенности в своего положения, человек находится в стрессе, что, естественно, снижает его производительность. Пытаясь поднять производительность своего труда, он имеет возможность выйти из стресса. Иначе, человек переходит на вторую стадию.
Раздражение – проявление бессилия. У мужчин часто может выражаться в агрессии (даже по отношению к своим домашним) и в демонстрационных чертах (перед начальником, или иным субъектом стресса). Девизом этого этапа является фраза – «Меня никто не понимает». В этот период человек стремится показать, что он деятельнее, чем начальник, что он умнее его. Но, ведь сильнее тот, за кем власть. А она обычно за начальником… Следовательно, надо уметь носить маски бесстрастия.
Подсознательная надежда – люди считают, что занимают четко определенные позиции и ждут, когда же начальник промахнется. В это время люди стремятся избегать своего противника, удерживая при этом свой авторитет.
Разочарование – производительность труда снижается до минимально допустимого. Поведение человека в этот период подобно поведению маленького ребенка. Сознательное плохое поведение, постоянные маленькие пакости. Дабы на него (человека) обратили внимание.
Потеря готовности к сотрудничеству –Так как человек не хочет работать, более того, он пренебрегает работой. На этой стадии возможно отчуждение от всех людей.
Заключительная стадия – у человека есть два выхода: остаться на работе, уйти с неё. Вероятнее всего, что, оставшись, вы дождетесь ещё более сильного конфликта. Так как накопленное всегда выливается.
Мотивационные факторы.
Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив.
Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого участника. Именно на основе этих данных, была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации.