ТЕХНОЛОГІЯ ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕНТОЗДАТНОЇ КОМАНДИ

/. /. Психологічний аналіз змісту та суттєвих характеристик конкурентоздатної команди (інформаційно-смисловий ком­понент технології).

1.2. Комплекс діагностичних методик для вивчення особливос тей діяльності конкурентоздатної команди (діагностичний компонент технолог іг).

1.3- Система тренінгових занять для формування конкуренто­здатної команди (корекційно-розвивальний компонент тех­нології).

1.1. Психологічний аналіз змісту та суттєвих характеристик

конкурентоздатної команди (інформаційно-смисловий компонент технології)

Аналіз іпформаційно-смислового компонента технології передбачає детальний Взгляд основних питані) щодо сутності феномена «команда»:

• важливість командного підходу в управлінні сучасними організаціями;

• основні характеристики команди та її відмінність від робочої групи;

• особливості конкурентоздатної команди;

• ступінь орієнтації керівників і персоналу сучасних українських організацій на роботу в команді.

Проаналізуємо послі/іонно кожне з означених питань.

Аналіз діяльності сучасних прогресивних організацій свідчить про те, що од-ією з інноваційних форм управління є управління командами (тапа§етепі еатз), що обумовлює доцільність виокремлення самостійного напрямку — ко-андного менед усменту 128 ].

Про актуальність дослідження цього напрямку зазначається у працях як за-убіжпих фахівців, так і спеціалістів з країн СНД. Зокрема, наголошується, що сучасних умовах найбільш освічені та успішні організації намагаються спряму їти акцент своєї структури й політики на команди, а не конкретно па окремих рацівпиків [16]. Крім того, однією з важливих ознак інноваційного управліись-рю мислення є стійка орієнтація па формування управлінських команд [17].

Щодо причин, які обумовлюють виникнення таких змін в управлінні, слід за­значити, що сьогодні «само життя вчить» працювати в команді |3|. Тобто йдеться про тс, що складність завдань, поставлених сьогодні перед людством, потребує об'єд­нання людських ресурсів, необхідність їх згуртованості та взаємопідтримки при розв'язанні різних професійних ситуацій. Наприклад, автори відмічають, що в ра­зі надзвичайних ситуацій та природних катаклізмі» обов'язісово необхідне залу­чення команд-рятівників; міцний «командний дух» допомагає досягти успіху в спортивних змаганнях; згуртована команда менеджерів може зробити свою компанію кращою поміж кращих, вивести її вперед. При цьому звертається увага па те, що проблема «команд» є актуальною для будь-якого віку працівників та ви­ду діяльності підприємства і має великі організаційні ресурси, як в комерційній, так і некомерційпій сфері [3].

Аналізуючи специфіку діяльності команд в українських організаціях, як з'ясувалося, майже не існує спеціальних теоретичних та емпіричних розробок з цієї проблеми. Український книжковий ринок пропонує переважно перекладену російською мовою літературу, в якій представлені класичні та інноваційні зару­біжні підходи щодо визначення сутності феномена «команд» та шляхи забезпечен­ня їх ефективності. На паш погляд, ці дослідження ис так глибоко та системно відображають сутність означеної проблеми, а ефективні технології формування ко­манд не завжди можуть бути використані в «чистому вигляді» па практиці в умо­вах діяльності українських організацій. Тому необхідно детальніше проаналізувати сутність феномена «конкурентоздатна команда», тобто з'ясувати, що саме пот­рібно формувати, коли у керівника виникає ідея створити таку команду, а орга­нізаційному психологу надходить запит сприяти «втіленню в життя» цієї ідеї.

Насамперед зазначимо, що на сьогодні феномен «команда» — це широковжи­ване поняття, яке не має. однозначного тлумачення і потребує глибокого аналізу змісту. А отже, теза Дж. Стюарта |16| про те, що застосування слова «команда», породжує плутанину, адже воно часто використовується її різних значеннях і кон­текстах, є цілком слушною. Спробуємо дещо уточнити це поняття.

Розпочнемо аналіз з того, що більшість авторів вказують па одну з найбільш загальних, «стартових» характеристик команди, а саме на те, що команда це група людей |2; 11; 16; 29], або робоча група |10|.

З мстою кращого виконання роботи та підвищення результативності своєї діяльності робочі групи можуть стати командами [10]. У процесі такого розвитку вони мають набути низку специфічних характеристик, за якими відрізнятимуться від інших груп.

Аналіз літературних джерел та проведення теоретичного аналізу проблеми дали можливість виділити декілька ознак, що вирізняють власне команди від інших груп, а саме 'таких, що стосуються:

1. Визначення цілей діяльності команди.

2. Обгрунтування принципів взаємодії членів команди у процесі досягнення цілей.

3. Встановлення рольової структури команди, позиції та функцій лідера.

Зазначимо, що ці та інші характеристики команди і шляхи досягнення нею коп­ку рентоздаті юсті уточнювались та поглиблювались авторами під час проведення протягом 2001-2004 рр. спеціальних досліджень, тренінгів-семінарів з викорис­танням різних інтерактивних технік (метод пезакіичених речень, групові дискусії, «мозкові штурми», метод творчих проектів) |4; 5; 20] спільно з керівниками та психологами організацій, які працюють в різних соціальних сферах.

Однією з важливих характеристик команди, що стосується визначення цілей її діяльності, яка виділяється більшістю авторів [2; 3; 7; 9; 10; 11; 16; 29|, є на-явність спільної мсти або комплексу цілей, що здебільшого визначаються самос-гійно членами команди (але можуть задаватися і «зовні»), а також усвідомлюють­ся ними.

У процесі проведених авторами власних емпіричних досліджень було виявле­но, що найголовнішими в розкритті сутності означеної характеристики коман­ди є такі аспекти:

1) спільна мета (або комплекс цілей) повинна не лише усвідомлюватися члена­ми команди, а н прийматися ними па емоційному рівні;

2) спільна мета діяльності команди має тісно узгоджуватися із власними пот­ребами, інтересами членів команди, тобто прийматися па мотиваційному рівні.

На відміну від командного підходу в управлінні сучасними організаціями «зви­чайна» робоча група характеризується такими ознаками;

• наявність не загальної, спільної мети, а сукупності індивідуальних цілей;

• формальне затвердження цілей, відсутність їх прийняття на емоційному рівні;

• «роз'єднаність», «розірваність» спільної мети групи та власних інтересів чле­нів команди.

На основі детального розгляду позицій вітчизняних та зарубіжних авторів іцо-взаемодії членів команди у процесі досягнення цілей [2; 3; 7; 9; 10; 11; 13; 16; 18; 291, а також доповнень та класифікацій з власних досліджень можна виділи­ти такі основні принципи:

• колективна діяльність членів команди для досягнення спільної мети;

• результативність виконання завдання та діловитість спілкування;

• активність та особиста відповідальність кожного за результат діяльності ко­манди;

• нзаємовідповідальпість та взаемозвітність членів команди;

• партнерство, нзаемопідтрнмка та взаємозбагачення (взаємоиавчаппя, взаємо-розвиток та іп.) один одного;

• створення умов для особистіспого і професійного розвитку членів команди, індивідуальної самореалізації (за зручною для кожного індивідуальною прог­рамою);

• принцип довіри членів команди один до одного;

• принцип гуманізму і толерантності.

Важливим моментом в контексті порівняння принципів взаємодії членів коман­ди зі «звичайними» робочими групами є обгрунтування трьох важливих аспектів.

По-перше, в команді принципи взаємодії спільно визначаються членами коман-натомість як у «звичайних» робочих групах вони здебільшого задаються «зовні» (наприклад, керівниками вищого рівня управління).

По-друге, дотримання принципів взаємодії в команді внутрішньо мотивоване, в той час, як у «звичайних» робочих групах дотримання принципів здебільшого ре­гулюється «зовні» спеціальними санкціями.

По-третє, якщо в команді важливу роль відіграють принципи, пов'язані з парт­нерською взаємодією членів команди та забезпеченням, разом із цілями команди, умовами для задоволення особистих інтересів її членів, їх самореалізації, то в «звичайних» робочих групах акцент робиться в основному на необхідності дотри­мання формальпо-функціопальпих основ взаємодії.

Що стосується рольової структури команди, позиції та функцій лідера, то з вивчення наукових робіт, представлених у зарубіжній і вітчизняній літературі |2; 3; 9; 18; 29], а також з власних досліджень авторів можна визначити основні особ­ливості команд, порівняно зі «звичайними» робочими групами.