10.Адаптація персоналу як напрям діяльності систем навчання та розвитку вітчизняних підприємств.

– вітчизняні підприємства, які сформували системи навчання і розвитку

персоналу, використовують різні методи та інструменти адаптації персоналу – окремі

вступні (адаптаційні) навчальні програми, стажування, кадровий резерв, наставництво,

коучинг, кураторство;

– на підприємствах, профілем яких є виробництво та реалізація продуктів

харчування, процес адаптації персоналу, як правило, розглядається як складова

(завершальна) стадія процесу відбору персоналу (“Карслберг Україна”, “МЕТРО Кеш

енд Кері Україна”, “Монделіс Україна”);

– підрозділи з управління персоналом компаній, які спеціалізуються на

інтелектуальному або високотехнологічному продукті (“EPAM Systems Ukraine”,

“Київстар”, “МТС Україна”) або декларують застосування сучасних управлінських

технологій (“Інтерпайп”, “ОТП Банк”), інтегрують процес адаптації персоналу в

систему розвитку персоналу;

– методи та інструменти адаптації персоналу, які використовують в усіх без

винятку досліджених компаніях, основну увагу акцентують на професійній,

організаційно-адміністративній, економічній та санітарно-гігієнічній адаптації;

– окремі компанії (“Інтерпайп”, “ОПТ Банк”) приділяють особливу увагу процесу

адаптації новопризначених керівників, в той час як інші цілком ігнорують цей аспект.

11.Поняття аудиту системи мотивації персоналу: основні етапи, особливості технології.

Аудит системи стимулювання на підприємстві - це універсальна система оцінки мотивують і стимулюють факторів, наявних на підприємстві на даний момент, а також пошук і активізація мотиваційних ресурсів підприємства.

Аудит системи мотивації і стимулювання включає в себе 3 технологічних етапи: аналітичний, діагностичний, контрольний.

На аналітичному етапі аналізуються структурний складові системи мотивації на підприємстві, т. П. Виділяється фактичний матеріал, вивчаючи який можливо побудувати реальну систему мотивації і стимулювання на підприємстві. Іншими словами - «що є і як це працює сьогодні».

Діагностичний етап включає в себе:

• діагностику і складання мотиваційного профілю співробітників;

• діагностику мотиваційного профілю компанії, позначення стратегії мотивації в організації (визначення очікувань компанії до працівників, виявлення мотиваційного і стимулюючого потенціалу компанії);

• оцінку робочих місць (посад) (які саме співробітники потрібні компанії для ефективної роботи у відповідності з посадовими вимогами, як саме їх стимулювати).

Тобто, на етапі діагностики ми виявляємо:

1. Мотиваційний профіль співробітника, що дозволяє прогнозувати його актуальні потреби, що його мотивує, що демотивує в роботі компанії і власної професійної діяльності.

2. Мотиваційний потенціал організації: які потреби можливо реалізувати в компанії, які прийоми стимулювання використовуються, наскільки вони поєднуються з тим, що оптимально підходить в даній ситуації на даному етапі.

3. Які саме працівники потрібні компанії, щоб вони могли себе почувати комфортно, задовольняючи свої потреби і мотиви.

На контрольному етапі в результаті зіставлення ді¬агностіческіх і аналітичних даних, формуються звітні документи.

Аудит здійснюється за такою технологією:

1. Аналіз мотиваційно-ціннісної структури пред¬пріятія, ціннісних складових компанії. Ре¬зультат: побудова ціннісного блоку системи мо¬тіваціі в компанії (відділі).

2. Аналіз структури підприємства (в т.ч. хто заніма¬ется питаннями мотивації персоналу), ціннісних складових компанії.

3. Аналіз процесу управління персоналом, починаючи з підбору персоналу (як саме враховуються ін¬дівідуальние особливості персоналу при підборі, розвитку персоналу).

4. Аналіз документів з підбору і розвитку персо¬нала (нас цікавить, як саме відбувається оцен¬ка і підбір кандидатів на вакантні посади з урахуванням очікувань компанії, які саме форми навчання персоналу існують, на що вони направ¬лени, як відбувається соціально психологічний супровід персоналу в процесі адаптації).

5. Виявлення мотиваційних очікувань компанії (складання мотиваційного профілю компанії). Результат: мотиваційний профіль компанії (МПК). МПК складається за підсумками діагностики «Можливість реалізації мотивів» (В.І. Доміняк) («Можливість реалізації моті¬вов професійної діяльності в організації» частина 1).

6. Оцінка робочих місць (посадових компетенцій). В основі оцінки лежить аналіз робочих місць. У про¬цессе оціночного аналізу визначається значимість робочого місця в контексті його внеску в досягнення стратегічних і тактичних цілей організації, необхідного рівня освіти і відповідальності його працівника, необхідної інтенсивності праці та специфіки умов роботи. Результатом оцінки стає встановлення чітких пріоритетів у наявної структурі посад для організації (грейдерування посад).

7. Складання мотиваційного профілю сотрудні¬ков (МПС). Результат: мотиваційний профіль співробітників, визначення демотивуючих факторів по співробітниках (відділу, компанії). МПС со-ставляется за методикою В.І. Доміняка (частина 2). Для побудови профілю необхідно розрахувати середні значення для кожного з п'ятнадцяти мотивів з організації (підрозділу), зафіксувати отримані значення на відповідних осях і з'єднати сусідні точки між собою. Аналогічні профілі будуються для кожного співробітника. Накладення профілю співробітника на профіль організації дозволяє виявити потенційно конфліктні »зони (демотивуючі фактори).

8. Аналіз системи стимулювання співробітників (постійна і тимчасова частина). Результат: побудова блоку стимулювання.