Вопрос № 93. Основные направления социально-психологической работы с персоналом в организации.
Деятельность специалистов, которые реализуют психологическое обеспечение в системе управления человеческими ресурсами, осуществляется как:
* психолого-просветительская деятельность;
* диагностика;
* психологическая экспертиза;
* психологическое воздействие, в частности, чтобы создать предпосылки к оптимальному функционированию персонала, развитию субъекта профессиональной деятельности или коррекционной работе с персоналом;
* консультирование;
* создание и использование информационного обеспечения.
1. Психолого-просветительская деятельность создает предпосылки для того, чтобы психологические услуги и информация оказались востребованными в организации. Основная направленность психолого-просветительской деятельности состоит, прежде всего, в повышении психологической грамотности персонала, дабы гуманизировать организационную среду, повысить психологическую безопасность персонала, его устойчивость к деструктивным влияниям. Вторая, не менее важная задача психологического просвещения — сформировать благоприятный имидж как самой деятельности психолога в организации, так и собственно задач психологического обеспечения, раскрыть их гуманистическую сущность; обеспечить профилактику страхов и недоверия персонала к психологу в организации. Третья — популяризация и разъяснение новейших психологических исследований, которые отражают потребности личностного роста и организационного развития. Четвертая задача — формирование у персонала потребности в психологических знаниях и навыках и желания использовать их в профессиональной деятельности и в иных жизненных ситуациях.
2. Диагностика. Психологами она рассматривается, прежде всего, применительно к задачам психодиагностики индивидуально-психологических и личностных особенностей человека, но уже без преимущественной ориентации на выявление каких-либо отклонений. Диагностика личности, например, определяется в психологических источниках как:
а) совокупность принципов и методов, определяющих наиболее существенные (для данного исследования) особенности личности;
б) процесс определения указанных особенностей.
Психологический диагноз выступает конечным результатом деятельности психолога, направленной на описание и выявление сущности индивидуально-психологических особенностей личности, чтобы дать оценку их актуального состояния, составить прогноз дальнейшего развития и разработать рекомендация, определяемые задачей психодиагностического обследования.
В психологии также используется термин «профессиональная психодиагностика». Это «исследование и оценка свойств индивидуальности человека в целях проведения профессионального отбора, профессиональной ориентации и рационального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования профессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности»
Круг задач, в рамках которых психологами осуществляется диагностика, и, соответственно, перечень ее объектов весьма обширен и не сводится лишь к психодиагностике личностных и индивидуально-психологических особенностей персонала. Диагностика в рамках управления человеческими ресурсами осуществляется:
1. При исследовании соответствия лиц, впервые поступающих на службу или претендующих на служебное продвижение, профессионально-квалификационным требованиям:
* психофизиологическим;
* индивидуально-психологическим;
* личностным особенностям.
2. При определении фактического состояния кадров организации, в том числе:
* уровня адаптации персонала;
* эффективности специалиста в целях аттестации персонала;
* наличия у персонала неоптимальных функциональных состояний;
* реальной и потенциальной текучести;
* предпосылок отклоняющегося поведения;
* причин нарушения трудовой дисциплины, норм техники безопасности.
3. При оценке эффективности и действенности корпоративной политики в сфере управления персоналом:
* удовлетворенности трудом;
* мотивации труда;
* потенциальной текучести;
* степени идентификации с организацией;
* психологического климата коллектива.
4. При определении направлений совершенствования организации труда и управления, чтобы обеспечить эффективное использование кадрового резерва организации:
* условий труда;
* представленное в неформальной организационной структуры; особенности разделения труда;
* уровня ролевой неопределенности;
* стилей управления и ролевых ожиданий в рамках управленческого взаимодействия;
* социально-психологической структуры групп;
* ценностей как отдельного работника, так и групп;
* уровня развития коллектива;
* отношения к различным типам карьер;
* отношения к профессиональному самосовершенствованию;
* степени обучаемости работника.
5. При изучении и сопоставлении трудовой атмосферы и инновационного климата в подразделениях и отделениях организации:
* отношения к нововведениям;
* климата коллектива;
* сплоченности, сработанности, совместимости персонала в рабочих группах;
* типа конфликта, формы его протекания, стадии развит.
3. Экспертные процедуры. Под экспертизой понимается исследование какого-либо вопроса, требующего специальных знаний, с представлением мотивированного заключения. Экспертные методы, как указывал В. В. Столин, основываются на профессиональном опыте и интуиции специалиста. Эти методы незаменимы там, где не разработаны стандартизованные процедуры диагностики
Е. А. Климов, рассматривая экспертные процедуры в психологии, указывает, что они могут осуществляться, по крайней мере, в четырех различных формах:
* психолог привлекает знатоков-непсихологов, чтобы заручиться уверенностью в вопросах, в которых он сам не может считать себя компетентным;
* психолог собирает консилиум специалистов для вынесения суждения о сложном для него случае;
* организуется комплексная группа экспертов, включающая не только психологов, но и других специалистов;
* психолог сам выступает в роли эксперта, от заключения которого будут зависеть те или иные административные и прочие решения.
Экспертиза в психологическом обеспечении управления человеческими ресурсами используется для оценки:
* персонала, в том числе и для установления соответствия профессионалов требованиям трудового поста (аттестации);
* организационных проектов;
* нормативной документации;
* рабочих мест;
* условий труда;
* режимов труда и отдыха;
* систем стимулирования и мотивации труда;
* систем распределения трудовых функций;
* PR-акций организации;
* корпоративной культуры;
* причин конфликтов;
* причин травматизма.
4. Воздейственная практика (развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала).
Следует отметить, что указанные виды воздействий, как правило, осуществляются в групповом взаимодействии. Чтобы обозначить разнообразные формы групповой психологической работы в организации, прибегают в настоящее время к ряду терминов: психокоррекционные группы, группы опыта, тренинговые группы, группы активного обучения. Рассмотрим их специфику, опираясь на исследование И. В. Вачкова.
Согласно определению этого ученого, групповой психологический тренинг представляет собой «совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития».
Психологическая коррекция определяется как направленное психологическое воздействие на те или иные психологические структуры, чтобы обеспечить полноценное развитие и функционирование личности. Отличие тренинга от коррекции определяется тем, что в первом случае внимание уделяется не столько дискретным характеристикам внутреннего мира, отдельным психологическим структурам, сколько формированию навыков саморазвития личности в целом. Кроме того, коррекция напрямую связана с понятием нормы психического развития, на которую она ориентируется, в то время как в некоторых видах тренингов вообще не принимается категория нормы.
Рассматривая сходство и различие между тренингом и обучением, указывают, что первый невозможно свести к обучению. Это связано с тем, что когнитивный компонент не всегда является в тренинге главным и может порой вообще отсутствовать. Ряд специалистов считает наиболее ценным для участников тренинга получение прежде всего эмоционального опыта. Вместе с тем психологический тренинг очень тесно соприкасается с развивающим обучением, понимаемым в широком смысле слова .
Коррекция, обучение, тренинг могут касаться широкого спектра задач, в том числе:
* компетентности в общении;
* развития профессионально важных качеств;
* формирования профессиональных навыков;
* коррекции неоптимальных состояний.
В определении управленческого консультирования следует отметить несколько подходов. Первый придерживается широкого функционального взгляда на консультирование. В этом случае данный вид деятельности определяется как любая форма оказания помощи, связанная с содержанием, процессом или структурой задачи или серии задач, когда сам консультант не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это. Второй подход рассматривает консультирование как особую профессиональную службу, работающую на контрактных основаниях и оказывающую услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений. И в этом случае подчеркивается, что у консультантов — совещательная функция. Они дают советы и не обладают непосредственной властью принимать решения об изменениях в организации и претворять их в жизнь. Они отвечают лишь за качество и законность совета. Клиенты же несут всю ответственность, которая проистекает из его принятия.
Основные этапы работы психолога с индивидуальным запросом сотрудников организации (то же и в психологическом центре).
В процессе общения с сотрудником необходимо структурировать (оценить) высказанные жалобы (проблемы).
Выделяется ЛОКУС (направленность) жалобы, который подразделяется на:
а) субъективный (на кого);
б) объектный (на что).
Самодиагноз – собственное объяснение клиентом причины возникшей проблемы, которое основывается на его представлениях о самом себе, о человеческих (профессиональных) взаимоотношениях и пр. Часто самодиагноз отражает отношение человека к проблеме или к его предполагаемому носителю.
Проблема – это указание на то, что клиент хочет, но не может изменить.
Необходимо различать проблему клиента и объектный локус жалобы, который формулируется в форме проблемы лица, о котором идет речь.
Запрос – это конкретизация формы ожидаемой помощи. Обычно проблема и запрос по смыслу связаны, но запрос может быть и уже проблемы.