Вопрос № 98. Социально-психологические аспекты управления.
Психология управления одна из важнейших отраслей современной социальной психологии, изучающей проблемы взаимодействия людей в различных социальных структурах, закономерности управления как своей деятельностью, так и деятельностью других людей, групп, коллективов, закономерности социально-психологического влияния, воздействия на людей, на их мотивацию, мысли, чувства, настроения, поведение.
Объектом социально-психологической теории управления являются формы взаимодействия людей в структурах, группах и коллективах, реализующих правоохранительные, экономические, политические, производственные задачи. В центре внимания психологии управления находятся именно психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями людей.
Процессы управления имеют место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов. Управление можно определить как комплекс необходимых мер влияния на группу, общество или его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития.
Анализируя структуру социальной системы управления, необходимо выделить следующие основные компоненты: субъект управления, объект управления, цель управления, управленческие взаимоотношения, функции управления, механизм управления и др.
Субъект управления — это структурно обозначенные объединения людей и руководители на персональном уровне, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность. Объект управления — это отдельные люди или группы, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления. Целью такого воздействия является направление объекта по определенному пути развития, придание ему состояния организованности, соответ-ствования определенным требованиям. Объект управления можно рассматривать в двух аспектах: элементно-структурном (как совокупность людей, крупных отраслевых организаций и т. п.) и функциональном (как определенное поведение индивидов и групп людей).
Управленческая деятельность — системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие группы людей, организации. Без управления организации не существует. Менеджмент выступает как система действий, обеспечивающих слаженную работу коллективов людей с оптимальными экономическими результатами. Цель менеджмента — создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам. Менеджер — профессионально подготовленный руководитель, специалист, занимающийся организацией работ коллектива людей на основе специальных методик и процедур. Управленческая деятельность менеджера базируется на управленческих функциях: целеполагания, прогнозирования, планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами — коммуникацией (общением, обменом информацией) и принятием решений.
Постановка цели — обозначение желаемого результата, который должен быть получен после осуществления действий управления. Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности управленческой деятельности руководителей и руководящих структур. Цель — это будущее желаемое состояние объекта воздействия, конечный ожидаемый результат процесса управления, т. е. основной целью управления является заранее обозначенное, запрограммированное состояние системы, достижение которого в процессе управления позволяет решить нужную проблему.
В психологии принято различать два вида целей: стратегические (отдаленные), т. е. направленные на какой-либо более общий, социально значимый конечный результат (например, повышение качества учебного процесса в вузе), и тактические (более близкие во времени), решение которых позволит постепенно приблизиться к основной стратегической цели.
Прогноз в управлении — это предвидение субъектом конечного результата работы системы в будущем, построение образа цели и способов, необходимых для ее достижения. Высокие способности к прогнозированию — важнейшее качество руководителя, которое обеспечивает оптимальную стратегию действий — выбор целей и способов их достижения, распознавание возможных негативных последствий тех или иных тенденций в развитии руководимой системы или в окружающей действительности.
Планирование — это разработка решения о том, каковы должны быть конкретные результаты, их исполнители, этапы исполнения, пути достижения. Планирование — это начало и основа управленческой деятельности. Готовые планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Планирование предполагает рассмотрение прошлого развития, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее. Стратегическое планирование — управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга.
Принятие решения — это пусковой механизм в психологической структуре действия, означающий переход от анализа ситуации к практическому действию, которое осуществляется в соответствии с планом. Выполнение действий, предусмотренных планом, требует осуществления ряда организационных, функций:— общеорганизационной;— материально-технического обеспечения;— экономико-финансового развития;— политико-правового обеспечения;— социального обеспечения и социальной защиты работников;— функции мотивации;— учета и контроля.
Среди конкретных форм организации деятельности можно выделить:
1) делегирование полномочий;
2) создание организационной структуры предприятия — структуры подчинения и ответственности;
3) регламентирование прав, обязанностей, профессиональных функций работников (юридическое оформление прав и обязанностей в должностных инструкциях, трудовых контрактах);
4) нормирование трудозатрат и сроков выполнения определенных работ (установление научно обоснованных нормативов выполнения работ);
5) инструктаж работников:
6) принятие управленческих решений, выдача распоряжений, командование.
Контроль — одна из основных управленческих функций. Если контроль плохой или отсутствует, то в целом снижаются результаты работы коллектива, предприятия, но с другой стороны, контроль — не панацея от безответственности и неспособности управлять (если принять неверное управленческое решение, то контроль не поможет достичь успеха). Контроль обеспечивает обратную связь, т. е. дает фактическую информацию о достижении объектом управления поставленных перед ним целей. Выделяют три основные формы контроля: 1) текущий контроль по отклонениям; 2) упреждающий контроль; 3) результирующий контроль.
Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) — решающий фактор успеха в управлении предприятием. Поэтому должны быть созданы условия для моральной и материальной заинтересованности работников при исполнении своих обязанностей. Выделяют следующие методы стимулирования результативности труда: 1) экономические методы (денежное поощрение либо наказание в виде лишения премий, штрафов); 2) целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и новых трудовых целей повышает его эффективность); 3) метод расширения и обогащения работ («Расширить работу — это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более высокого порядка» работу, более разноообразную, значимую, самостоятельную»); 4) метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой.)
В процессе осуществления функций управления сотрудники вступают в определенные управленческие отношения. Управленческие отношения как необходимый компонент механизма управления имеет свою структуру, в которой выделяют отношения централизма и самостоятельности, субординации и координации, ответственности, соревнования и др.
Отношения централизма вытекают из наличия иерархии субъектов управления. Они являются формами связи между высшими и низшими субъектами в процессе реализации управленческих функций, когда высшие органы управления имеют право и обязанности определять содержание и направленность деятельности низших структур для достижения основной общей цели в пределах единой системы управления. Отношения самостоятельности предполагают наличие у субъектов управленческих отношений своих прав и обязанностей, которые дают им возможнбсть определять содержание и направленность деятельности в соответствии со своими интересами, не игнорируя при этом общие интересы. Отношения субординации выражают подчиненность одного субъекта другому в процессе управления единым объектом. Отношения субординации прежде всего необходимы для достижения совместных интересов, общих целей, взаимосвязанных с особыми конкретными интересами с помощью определенной их взаимоподчиненности. Отношения ответственности обеспечивают взаимную ответственность между субъектами управления в процессе использования прав и выполнения обязанностей для достижения цели управления. Отношения соревнования представляют собой связи между самостоятельными субъектами управленческих отношений при выборе наиболее эффективных способов достижения общественно необходимых целей.
Методы управления — это совокупность приемов и процедур подготовки и принятия, организации и контроля выполнения управленческих решений. В управлении используются разнообразные методы, адекватные характеру решаемых профессиональных задач. Так, с позиций системного анализа управленческой деятельности можно выделить 4 группы методов в соответствии с этапами упра&пенческого процесса: методы подготовки, принятия, организации, контроля за выполнением управленческих решений. По характеру влияния на исполнителей различают 4 основные типа методов управления: экономические, организационно-распорядительные, правовые и социально-психологические. Таким образом, психология управления системно изучает закономерности влияния, воздействия, общения и управления деятельностью человека и взаимодействия между людьми в различных социальных группах.
Если в прежние времена психолого-управленческие исследования носили скорее факультативный характер, то к середине 90-х годов 20ого века ситуация принципиально изменилась. Возникла острая необходимость в использовании концептуальны моделей, а также инструментария социальной психологии, которые должны были обеспечить максимальное включение человеческого ресурса для обеспечение конкурентоспособности. Сегодня представляется бесспорным, что именно человеческий ресурс способен многократно повысить эффективность организации, либо поставить под сомнение сам факт его существования.
На примере управления человеческими ресурсами понятно, что социально-психологические технологии должны быть ориентированы на решение двух типов задач: диагностики, экспертизы и оценки человеческого измерения организации на уровне личности, группы, организации в целом, а также поддержания реорганизационных и развивающих процессов в организации, способных увеличить ее успешность в изменяющейся окружающей среде.
В настоящее время становится очевидным, что корректно описать социально-психологическую феноменологию невозможно без использования категории "ситуация". Поэтому переменные среды следует подвергать анализу в той же мере, что и личностные и групповые.
Социально-психологические технологии управления персоналом - это ситуационно-ориентированные комплексы методов, которые обеспечивают эффективную работу с персоналом в конкретных обстоятельствах организационной жизнедеятельности. Они создаются, апробируются и адаптируются для решения конкретного типа практических проблем организации, обусловленных состоянием ее основных элементов - целей, технологий, структуры, системы управления, особенностей персонала и материально-технического обеспечения.
Основные задачи искомых технологий будут связаны:
на уровне личности - с отбором сотрудников, обладающих потенциалом развития, формированием у них потенциала на изменения;
на уровне группы - с поддержанием процесса командообразования, способствующего формированию эффективных ролевых структур и систем коммуникации;
на уровне организации в целом - с формированием принципов корпоративной культуры.
1.Задачи организационного развития на уровне личности требуют создания корпоративной системы привлечении, оценки и размещения отобранных сотрудников. Ассесмент-центр. Суть подхода состоит в том, чтобы не только изучить личность работника с помощью количественного стандартизированного инструмента, но и создать такие упражнения, в которых бы моделировались ключевые моменты деятельности и проявлялись имеющиеся у работников профессионально важные качества. Все процедуры комплексной оценки направлены на сбор максимально широкой диагностической информации, и объективность итогового заключения складывается из достоверности, надежности и прогностичности использования как результатов стандартизированных методов, так и результатов экспертной оценки. Общие правила и принципы ассесмента. В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности участников программы, разработана система критериев, программа предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, оценка производится не только специалистами, но специально подготовленными наблюдателями - сотрудниками той же организации, что делает возможным учет организационно-культурных факторов.
Конкурсная технология позволяет ускорять процессы организационного развития в направлении формирования саморазвивающейся организации. Развитие организации на уровне личности осуществляется в рамках процесса профессионализации. Конкурс как технология, позволяет создать такие условия, которые потребуют актуализации скрытых индивидуальных возможностей как в когнитивной, так и в поведенческой сфере, а заданная процедурой конкурса ситуация неотсроченной оценки позволит конкурсантам получить обратную связь о настоящей ситуации, а также прочертить траектории карьерного роста и способов индивидуального развития и обучения.
Развитие руководителя, его эффективности. Чем шире ролевой репертуар, тем универсальнее руководитель и тем больше вероятность его соответствия структуре, культуре организации, типу совместной деятельности.
Основные управленческие роли:
Управленец. Он ориентирован на профессиональное развитие, сотрудничество, всестороннее обсуждение проблем, ищет творческие решения, действует как катализатор группового взаимодействия, соотносит свои цели со стратегическими целями организации, часто меняет роли, стремится к самореализации. Отчетливо представляет образ будущего организации, задает вектор развития. Склонен рассматривать персонал как уникальных специалистов, которым можно доверять. По его мнению, совместная разработка или согласование целей развития ведут к эффективной деятельности. Контроль = предвидение.
Для Организатора важна ролевая определенность, отношения коллегиальности, потребность быть включенным в группу, он рационально распределяет работу, идентифицирует себя с организацией. Результат планирования = программа как комплекс мероприятий. Он воспринимает управленческую деятельность как функционирование системы с известными взаимосвязями разных элементов. Ключевые термины - структура и технология. Занимается формулировкой должностных инструкций, определяет состав исполнителей, контролирует степень достижения промежуточных результатов., ориентируется на оценку отклонений. Координацию выстраивает через систему коммуникаций и информационных потоков.
Администратор определяет правила группового взаимодействия, стремится алгоритмизировать деятельность, важна определенность поставленных задач. Результат планирования - план-график. Больше всего времени занимается распределением ресурсов (временных, людских, финансовых). Решения предпринимается единолично, безоговорочно в виде распоряжений и приказов.
Для Руководителя важен психологический климат в коллективе. Он ценит инициативу личности, возможность проявить себя, обладает лидерскими качествами, люди ему верят. Он ориентирован на согласование таких правил, которые будут работать на обще дело. Объект контроля - персонал, его лояльность, степень удовлетворенности. Он проводит регулярный мониторинг текущей ситуации, оценивает потребности сотрудников.
Важной частью профессионального становления руководителей и менеджеров является обретение ими управленческой идентичности (принятие корпоративной культуры, миссии), осознание себя как субъекта управленческой деятельности.
На уровне группы интерес представляет управленческая команда. Понимание менеджерами правил командной работы определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как четкое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации, осознание причин низкого вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений. Команда - структура. Обладающая особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Следующий важный параметр образования команды связан с характеристикой внешнего и внутреннего организационно-культурного контекста. К внешнему контексту относят такие характеристик, как организационный климат, компетентность руководящих органов, наличие систем контроля, внешний вид, личностные особенности. Внутренний оргнаизационно-культурный контекст характеризуется через принятые и разделяемые всеми участниками нормы командной деятельности, способы распределения власти, сплоченность и связанность членов команды.
Можно выделить 5 этапов развития команды:
1.Адапатция. Взаимное информирование и анализ задач участниками группы. Поиск оптимального способа решения задачи. Взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад.
2.Группирование. Создание объединений по симпатиям и интересам, противодействие членов группы требованиям, формируются первые интрагрупповые нормы.
3.Кооперация. Происходит осознание желания работать над решением задачи. Общение становится более открытым и конструктивным, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Чувство Мы.
4.Нормирование деятельности. Разработка принципов группового взаимодействия.
5.Функционирование. Период принятия решения.