- •2. Развитие государственного и регионального управления в XVII века.
- •3. Управление в России с начала XIII века до 1917 года.
- •4. Государственное управление в Советский период.
- •5. Государственное управление в России в 1991-1993
- •6. Научные школы в теории и практике управления
- •7. Сущность, содержание и характеристика управления. Взаимосвязь понятий «управлении», «руководство» и «менеджмент»
- •8. Законы и принципы управления
- •9. Общая характеристика моделей управления
- •10. Понятие и характеристика функций управления
- •11 Организация как объект управления
- •12 Общие и специфические законы организации
- •13 Внутренняя и внешняя среда организации
- •14.Организационная структура : понятии, сущность, типология
- •15 Организационная культура: понятие, сущность, типология
- •16. Типология управленческих решений
- •17 Управленческое решение как процесс, особенности и этапы принятия
- •18. Особенности принятия управленческих решений в сфере государственного и муниципального управления
- •19. Качество и эффективность управленческих решений, контроль и оценка
- •21 Персонал как объект управления
- •23. Субъекты и объекты управления персоналом
- •24. Концепции управления персоналом
- •25. Кадровая политика организации и стратегия управления персоналом
- •26. Правовое обеспечение управления персоналом
- •28. Управление персоналом как профессиональная деятельность.
- •29. Мотивация трудовой деятельности персонала
- •30. Общая характеристика технологий управления персоналом.
- •31 . Кадровый резерв организации
- •32. Системы оплаты труда персонала
- •33 Содержание, формы и методы оценки персонала
- •34. Этика и этикет деловых отношений сотрудников организации
- •36. Особенности и виды делового общения персонала в организации
- •38 Профессиональное обучение и развитие работников .Управление карьерой
- •40 Государственное управление как система: Формы и функции государства
- •44 Федеральное Собрание рф: структура, формирование и функционирование
- •45 Государственная дума Федерального Собрания р.Ф.: порядок формирования, правовой статус, функции, структура и их роль в государственном управлении
- •54 Органы исполнительной власти рф: особенности и структура
- •55 Государственная служба : понятие, статус
- •56 Государственная гражданская служба : понятие, классификация и способы замещения
- •58 Муниципальная служба Российской Федерации: общая характеристика и принципы функционирования.
- •62 Общественные отношения в современном российском обществе.
- •63 . Общественное мнение :Общественные отношения в политике, бизнесе
- •64 Связи с общественностью в органах государственного и муниципального управления
- •67 Территориальная организация общества. Региональные особенности хозяйства.
- •68 . Межрегиональные связи. Отраслевая структура размещения экономики.
- •69. Региональная структура управления.
- •71 Конституционные основы российского общественного и государственного устройства
- •72. Конституционные основы статуса личности и ее взаимоотношений с государством.
- •1.2. Основания, порядок приобретения гражданства.
- •76. Административная ответственность в сфере управления
- •77 Трудовое правоотношение: понятие, субъекты, содержание.
- •78. Порядок приема работника на работу. Перевод и увольнение.
- •79. Трудовой договор: понятие, содержание и виды.
- •80. Трудовые споры и порядок их разрешения.
28. Управление персоналом как профессиональная деятельность.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природным ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов.
Это связано с тем, что человеческие ресурсы обладают своей спецификой, которая состоит в следующем.
- Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
- Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В ранний период своей жизни человек учится ходить, разговаривать, читать, писать, общаться с компьютером. Приходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудника к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
- В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
- В-четвёртых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определёнными целями и ожидают от организации помощи (предоставлении возможностей) в реализации этих целей. Удовлетворённость сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворённость организации.
Учитывая все эти особенности, можно подобрать такие методы управления персоналом, которые бы были приемлемы как для людей в организации, так и для руководства, использующего их.
Подбор методов управления персоналом должен осуществляться с учётом особенностей каждого подразделения на предприятии вплоть до изучения характеров сотрудников, работающих в этих подразделениях. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.
Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.
Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивает достижение результата.