Невідповідністю професійних навиків слід вважати ситуацію, коли віддача від виконання робочої ролі виявляється нижчою, ніж очікувалось.

Під час кроку "Визначення" процесу Управління підготовкою MSF специфікується очікувана віддача від кожної з робочих ролей в заданих проектних сценаріях. Рівні професійних навиків зіставляються потім з кваліфікаційними вимогами. Таким чином, після проведення оцінювання можуть бути виміряні і проаналізовані наявні невідповідності професійного рівня.

Крок 2: Оцінювання

Крок "Оцінювання" процесу Управління підготовкою служить для визначення того, яким кваліфікаційним вимогам задовольняють (або не задовольняють) у нинішній момент співробітники організації. На цьому кроці починається аналіз кваліфікаційних вимог різних робочих ролей, що дозволяє визначити необхідні професійні навики співробітників. Потім бажана кваліфікація співробітників зіставляється з тією, що існує на даний момент. Це вказує напрями вдосконалення професійного рівня, що дозволяє почати розробку планів навчання. Залежно від числа робочих ролей, потрібних для успішного використання ІТ-технології, можуть бути вибрані різні оцінки:

•групи кваліфікаційних вимог, що встановлюють професійні навики;

•методики атестації;

•учбові плани.

Завдання цього кроку включають:

•оцінку знань, умінь, здібностей;

•аналіз невідповідностей;

•створення планів навчання.

Результатами цього кроку є:

•отримані оцінки і виявлені невідповідності;

•плани навчання.

Оцінка знань, умінь, здібностей

Оцінювання професійного рівня індивідуумів можна проводити 2-ма способами. Перший використовує само-оцінювання, тоді як другий – тестування знань і умінь.

Само-оцінювання (self-assessment) включає опитування із застосуванням списку питань, подібних до "Чи можете Ви виконати ... ?" Учасники опитування повинні оцінювати свої знання і уміння в рамках певної шкали, де мінімальний бал відповідає повній відсутності кваліфікації, а максимальний – рівню експерта. Ця методика дає можливість дізнатися, що кожен із співробітників думає про свій професійний рівень. Не дивлячись на те, що така самооцінка може не відповідати реальному стану речей, вона дає уявлення про сприйняття співробітниками рівня власної підготовленості.

145

Тестування (skills assessments) перевіряє реальний професійний рівень індивідуумів. Воно зазвичай складається із специфічних (найчастіше, технічних) питань і завдань і дозволяє протестованим спеціалістам проявити свої знання і аналітичні здібності.

Оцінка існуючих професійних навиків співробітників і їх порівняння з бажаним рівнем кваліфікації (специфікованим на кроці "Визначення") дозволяє виявити наявні прогалини в підготовці. У багатьох випадках, починаючи новий проект, організації виявляються не в змозі адекватно оцінити необхідний рівень знань і навиків. Істотну допомогу в цьому можуть надати сертифіковані центри технічного навчання (Certified

Technical Education Centers - CTEC) або консалтингові компанії.

Наступні процедури рекомендуються як складові успішного процесу оцінювання.

Специфікація процесу оцінювання

Оцінювання повинно проводитися відповідно до документованого процесу та відповідати цілям оцінювання. Необхідно приділити достатньо уваги плануванню цієї діяльності. Плануючи оцінювання, потрібно описати:

•необхідну початкову інформацію;

•діяльність, здійснювану при проведенні оцінювання;

•необхідні ресурси і календарний графік оцінювання;

•очікувані результати оцінювання.

Збір і обробка даних

Наступний крок – це визначення стратегій і методик відбору і аналізу даних, і обґрунтування шкали оцінювання. На додаток до цього, слід:

•забезпечити повноту і достатність отримуваних даних;

•верифіціювати отримані дані;

•документувати обґрунтування шкали оцінювання;

•специфікувати процес отримання оцінок.

Обробка результатів оцінювання

На цьому, завершальному, кроці результати оцінювання документуються і зіставляються з необхідним рівнем кваліфікації. Різниця в балах є мірою невідповідності професійних навиків. На цьому кроці проводяться:

•аналіз і документування результатів оцінювання і виявлених невідповідностей кваліфікації;

•підготовка звіту про результати оцінювання, який включає (як мінімум):

дату проведення оцінювання;

питання і завдання тестів або/і само-оцінювання;

оцінювані параметри/аспекти;

обґрунтування використаного підходу до оцінювання;

інформацію, додатково виявлену в ході оцінювання.

Аналіз невідповідностей

Нездатність співробітника виконувати свої професійні функції на очікуваному рівні говорить про невідповідність його професійних навиків. Кваліфікаційні вимоги, що формулюються на кроці "Визначення", задають необхідний рівень професійних навиків. На кроці "Оцінювання" виявляється, якою насправді є професійна підготовленість співробітників. Зіставлення наявного і необхідного рівнів кваліфікації дає можливість побачити існуючі проблеми в підготовці. Знаючи про них, співробітники можуть сфокусуватися на їх ліквідації, розробляючи і реалізовуючи плани навчання. Процес досягнення необхідного професійного рівня включає як формальні тренінги, так і практичне

146