1.2 Методи професійної консультації й профвідбору на основі професіографії та психограм.

Професійна консультація (профконсультація) — форма професійної орієнтації як безпосередня допомога людині у виборі подальшого професійного шляху з урахуванням її інтересів, здібностей, покликання і уточнення відсутності протипоказань. Розрізняють психологічну, медичну, педагогічну П.К. і їх етапи: підготовчий (в процесі профосвіти), завершуючий по закінченні 1-го класу, і уточнюючий (на виробництві).

Для сучасного психолога-практика і профконсультанта важливо розуміти, яким чином складається грамотний опис різних видів професійної праці, які загальні характеристики використовуються для повного розгляду професій. Крім використання готових описів професій (професіограм) профконсультанту слід бути готовим до самостійного виділенню і опису особливостей професій, характерних для конкретних умов свого міста чи регіону і не представлених в професіограмах для загального користування. Крім того, у ряді випадків виникає необхідність самостійного розгляду окремих (особливо цікавих) професій спільно з клієнтом.

Важливим поняттям в психології праці є псіхограма, що розуміється як виділення і опис якостей людини, необхідних для успішного виконання даної трудової діяльності. Дані якості називаються професійно важливими якостями - ПВК.

На підставі цілей і завдань, для вирішення яких призначені ті або інші описові системи професій, Є.М. Іванова виділяють наступні типи професіограм [9]:

           1. Інформаційні професіограми (призначені для використання в профконсультаційній і профорієнтаційній роботі для інформування клієнтів про ті професії, які викликали у них інтерес).

           2. Орієнтовно-діагностичні професіограми (служать для виявлення причин збоїв, аварій, низької ефективності праці і організовуються на основі зіставлення реальної роботи даної людини або робочої групи з необхідними - ефективними - зразками організації трудової діяльності).

           3. Конструктивні професіограми (служать для вдосконалення ергатичної системи, на основі проектування нових зразків техніки, а також підготовки та організації праці самого персоналу).

           4. Методичні професіограми, які можна було б назвати і методологічними, оскільки вони служать для підбору адекватних методів дослідження даної ергатичної системи, тобто спрямовані на рефлексію і подальшу організацію праці самого фахівця, що становить професіографічний опис конкретної роботи. Оскільки мова йде про рефлексії та організації власної діяльності психолога, то, на наш погляд, такі професіограми доречніше було б назвати "методологічними".

5.Діагностичні професіограми, метою яких є підбір методик для профвідбору, розстановки та перепідготовки кадрів (наприклад, організація роботи за схемою складання аналітичної професіограми, де спочатку досліджується професія на нормативно-описовому, технологічному і "бюрократичному" рівні, а потім все це перекладається на мова необхідних для успішної роботи ПВК, для яких і підбираються відповідні психодіагностичні методики).

А.К. Маркова аналізує і виділяє такі основні підходи до змісту та структури професіограм [10]:

           1. Комплексна професіограма (по К.К. Платонову, Ю.В. Котеловой та ін.), Де враховується широке коло характеристик (соціальних, технічних, економічних, медико-гігієнічних та ін.), А також вказується предмет, цілі, спосіб , критерії оцінки результатів і т.п.

           2. Аналітична професіограма (по Е.М. Іванової), де розкриваються не окремі характеристики компонентів професії, а узагальнені нормативні показники професії і показники психологічної структури професійної діяльності. При цьому спеціально аналізуються: об'єктивні характеристики праці та психологічна характеристика праці, що в підсумку і дозволяє виділяти ПВК, відповідні даним завданням.

           3. Психологічно орієнтована професіограма (по Є.І. Гарбер), де виділяються: а) опис зовнішньої картини праці, трудова поведінка: фотографія робочого дня, хронометраж робочого часу при виконанні конкретних завдань, тимчасова динаміка виробничої активності, типові помилки та ін .; б) внутрішня картина праці: типові реакції особистості на певні професійні ситуації, інтегральні освіти особистості працівника (здібності, структури навчання й досвід), психічні стани (інтелектуальні та емоційні процеси, емоції, воля, увага, пам'ять, психомоторика).

4."Модульний підхід" в професіографуванні (по В.Є. Гаврилову). Сам психологічний модуль - це "типовий елемент професійної діяльності, властивий ряду професій і виділяється на основі спільності вимог до людини". Структура модуля: 1) об'єктивні характеристики типового елементу (наприклад, для робітника - вимір об'єктів без допомоги інструментів та приладів - це перша, ліва частина модуля); 2) психологічні характеристики вимог до людини, пропоновані цим елементом (наприклад, для робітника - об'ємний і лінійний окомір, точність - інша, права частина модуля). Кожна професія складається з декількох модулів. Число можливих модулів менше, ніж число всіх професій, тому доцільніше вивчати ці модулі і вже з них складати опис самих професій (Гаврилов, 1987).

При цьому А.К. Маркова виділяє основні вимоги до професіограми [11]:

- чітке виділення предмета і результату праці (на що спрямовані головні зусилля людини);

- виділення не окремих компонентів і сторін праці. а опис цілісної професійної діяльності;

- демонстрація можливих ліній розвитку людини в даній професії;

- показ можливих перспектив зміни в самій професії;

- спрямованість професіограми на вирішення практичних завдань (професіограма як основа профвідбору, професійного навчання, раціоналізації праці та ін.);

- виділення і опис різних некомпенсуючих професійних психологічних якостей (ПВК), а також тих якостей, які можуть бути компенсовані.

Існує спеціальна процедура, що дозволяє виділяти професійно важливі якості на підставі попереднього вивчення технологічних та нормативно заданих ("бюрократичних") характеристик професій, як би переходячи від власне професіограми до психограм. Така процедура дозволяє підбирати банки психодіагностичних методик для профвідбору на конкретні професії, складати розвиваючі та навчальні програми для конкретних професіоналів і т.п. Називається ця процедура аналітичне професіографування (аналітична професіограма). Е.М. Іванова визначає аналітичну професіограму як "побудова операторної структури діяльності суб'єкта праці через аналіз основних нормативних показників операціонально-технологічної структури праці, досліджуваних як система нормативно-орієнтуючих ознак, які організують виконання операціонально-технологічних дій суб'єкта праці" та пропонує наступний порядок її побудови [12].

Аналітичне професіоргафування включає два основних етапи: 1) аналіз операціонально-технологічної структури праці і 2) аналіз власне психологічної структури діяльності суб'єкта праці. По суті, психолог повинен спочатку вивчити дану професійну діяльність на основі аналізу існуючої нормативної документації (на "бюрократичному" і "технологічному" мовою), а потім все це перевести на мову психології, що й дозволяє йому виділити на основі психологічних характеристик дій самі професійно важливі якості (ПВК). І вже до цих якостей (до найбільш важливих для даної професії) підбираються конкретні психодіагностичні методики - тести (або субтести).

Зауважимо, що саме виділення ПВК і підбір відповідних психодіагностичних методик (вже власне для профвідбору персоналу) передбачає також і складання обгрунтованих психометричних норм для використовуваних тестів. При цьому відразу ж виявляються серйозні проблеми при використанні тестів в профвідборі.

           1. Самі норми зазвичай припускають дослідження досить великих (приблизно 200-300 чоловік) і, головне, репрезентативних вибірок. Іншими словами, важливо не просто набрати норми на будь-яких людей, а саме на професіоналах, що працюють з цікавої професії. Зрозуміло, що далеко не завжди такі можливості є, тому багато тести, що використовуються в профвідборі, недостатньо обгрунтовані.

           2. Норми повинні бути набрані з урахуванням місцевих (регіональних) особливостей. Наприклад, норми, складені в столиці, можуть виявитися непридатними у віддалених регіонах країни.

           3. Самі ці норми повинні через певний час оновлюватися (наприклад, через кожні 3-5 років). Все це ще більше ускладнює ситуацію. А адже тести претендують на "точний" і "об'єктивний" діагноз.

4.Крім того, викликає сильні сумніви сама якість наявних тестів. Наприклад, відомий психолог В.П. Зінченко пише з цього приводу: "Я віддаю перевагу визначати коефіцієнт інтелектуальності не за допомогою тестів, а за виразом обличчя. Незважаючи на величезні зусилля по встановленню валідності тестів, багато з них так і залишаються інвалідними" [13].

Останнім часом все більш популярні ідеї про спеціалізовану підготовку персоналу з елементами профорієнтації та профвідбору (точніше - профвідбору) вже в ході самого професійного навчання у вузі (близько до того, що раніше називалося "цільової підготовкою" і "цільової аспірантурою"). При такому варіанті навчається студент знайомиться з конкретними трудовими постами (на якійсь фірмі, зацікавленої в підготовці певних фахівців і встановила контакт з даним навчальним закладом). Студент може також вибрати те, що йому більше до душі. І відповідно до цього сама підготовка студента може здійснюватися вже за індивідуальними планами і програмами, що враховує специфіку майбутньої роботи. Зауважимо, що така схема допускає і підготовку за двома або навіть трьома спеціалізаціями, надаючи майбутньому фахівцю ще більший простір для вибору.

РОЗДІЛ 2. Проведення дослідження у профорієнтаційних цілях.