Розташування гравців може бути таким:
Рис. 19 Розташування учасників при використанні «Синанон-методу»
Другий варіант – академічна група розбивається на 2 (3-4) команди. На "гарячий стілець" по черзі сідають члени команд, яким делеговані повноваження представляти погляди команди або власну точку зору на вирішення проблемної ситуації.
Вибір варіанту гри має залишатись за викладачем, який здійснює його в залежності від дидактичної мети, індивідуально-психоло-гічних особливостей гравців, специфіки студентської групи тощо.
Безпосередньо перед початком тренінгу викладач повідомляє аудиторії функції суддів та організує зі слухачами обговорення "Правил гри":
1) Кожному із учасників, що знаходяться на "гарячому стільці", протилежною командою пропонуються запитання з теми заняття, а також висловлюються репліки, спрямовані на викликання негативних реакцій, гніву, агресії (з метою формування стресостійкості, емоційної стабільності, виховання толерантності до різноманітних точок зору);
Якщо "гравці" захоплюються грою і ставлять запитання "своїм", гра не припиняється;
Слід будь-якими засобами домагатися відповіді у гравця, який знаходиться на "гарячому стільці", щоб впевнитися:
а) як він орієнтується у навчальному матеріалі,
б) наскільки успішно презентує позиції своєї команди,
в) наскільки зберігає емоційну врівноваженість.
4) Час опитування представника команди на "гарячому стільці" -
2-5 хв.
5) Команда, яка набирає більше балів, - програє, перемагає
емоційно стабільніша команда.
Ціна балів може бути такою:
0 балів – правильна відповідь на запитання за темою заняття;
1 бал – неправильна (або частково правильна) відповідь на запитання;
0 балів – поведінка учасника тренінгу емоційно стабільна;
1 бал – у учасника гри має місце незначний ступінь прояву негативних емоцій і початок втрати самовладання (постукав пальцями, крутив олівець, почервонів тощо);
2 бали – учасник гри перейшов на роздратований тон, емоційно заперечував щось, "огризався" на репліку, перебивав мову гравця, який задавав запитання тощо;
3 бали – гравець "забуває" правила гри: категорично (або в брутальній формі) заперечує іншим гравцям, до закінчення опитування покидає "гарячий стілець" і т.п.
Проведення гри відбувається таким чином. Учасникам гри (командам) пропонуються для аналізу ситуації, які добираються викладачем відповідно змісту практичного заняття. Вони обговорюються в командах (10-12 хв.). Потім по черзі учасники тренінгу сідають на "гарячий стілець" і піддаються "бомбардуванню" запитаннями та репліками, які надходять від протилежної (а іноді і від своєї) команди.
Судді ведуть протоколи, які записуються на дошці (або листах ватману).
Зразки протоколів
Команда А
|
|
|
|
|
|
№п/п |
Прізвище |
Бали за відповідь на теоретичні запитання |
Бали за емоційну поведінку |
|
учасника |
|
| |
|
1 |
Петренко |
0 |
0 |
|
2 |
.... |
|
.... |
|
3 |
.... |
.... |
|
|
.... |
|
.... |
.... |
|
.... |
.... |
.... |
.... |
|
.... |
.... |
|
|
|
|
.... |
|
.... |
|
.... |
.... |
.... |
.... |
|
.... |
.... |
.... |
.... |
|
12 |
Охріменко |
1 |
2 |
|
Загальна сума |
3 |
10 | |
|
13 | |||
Команда В
|
Заповнюється аналогічно
| ||
|
Загальна сума |
1 |
11 |
|
сума
|
14 | |
Судді: Вінниченко
Андрієнко
Вальєв
Виграє команда, котра отримує менше балів.
У нашому прикладі – команда А.
Аналіз гри проводить викладач, який:
1. Відзначає тих учасників, котрі найактивніше заглибились у суть гри (ставили запитання, "бомбардували" гравців репліками і т. п.).
2. Надає можливість проаналізувати гру тим учасникам, котрих "не пробили" (які набрали «нуль» балів). Чому так сталось: їх не хвилювали запитання, вони здійснили психологічний захист, чи були інші причини? Залежно від відповідей викладач здійснює відповідний коментар.
3. Аналізує протоколи: хто емоційно виявився вразливішим: юнаки чи дівчата. Чому? Які гендерні особливості поведінки були виявлені в процесі гри?
Акцентує увагу гравців на необхідності подальшого самовдосконалення. (Слід надати учасникам тренінгу відповідні індивідуальні рекомендації).
Рекомендує після гри відразу забути образи один на одного. Адже ця гра була спрямована на професійне самовдосконалення і гравці намагалися допомагати один одному.
Нижче наводимо приклади ситуацій, які можуть стати предметом обговорення з використанням "Синанон-методу" при вивченні таких навчальних дисциплін як «Управління персоналом» («Кадровий менеджмент»), «Психологія управління», «Конфліктологія».
Ситуація 1.
Стан виробництва вимагає перевести частину колективу робітників на виконання нового замовлення, яке потребує значних інтелектуальних зусиль, але заробітна платня поки що залишається тією ж. Яку реакцію це може викликати в колективі? Як діяти керівнику?
Проаналізуйте варіанти:
а) Негативна реакція. Якщо нова справа видається робітникам сумнівною, вимагає додаткових зусиль, то вони відмовляються від переходу на нову ділянку.
б) Позитивна реакція. Якщо робота має довгострокові перспективи і буде високо оплачуватися, то в цьому випадку бажаючих перейти на нову роботу більше, ніж вакантних місць.
Ситуація 2.
На попередніх стадіях переговорів Ви дійшли згоди з однією з фірм про підписання договору на виконання дуже важливого для Вас замовлення. Його орієнтований кошторис складав 10 - 12 тис. у.о. Однак після проведення кінцевих розрахунків стало зрозумілим, що кошторис повинен складати не менш ніж 15 тис. у.о. Ви б не хотіли втратити партнерів, але зараз такої суми у Вас не має. Ваші дії …
Ситуація 3.
З одним з Ваших колег по роботі у Вас виникла ділова суперечка. Ви на 100% впевнені у своїй правоті, але знаєте, що людина, з якою виникла суперечка, ніколи не піде на компроміс. Ваші дії …
Ситуація 4.
У Вас виник конфлікт з Вашим безпосереднім підлеглим. Він звернувся зі скаргою до Вашого керівника. Як Ви будете діяти?