Матеріальне стимулювання праці

Стимули до ефективної праці поділяються на:

1. Матеріальні(грошові та не грошові)

2. Соціальні(зміна соціального статусу або соціальної ролі працівника)

3. Особистісні стимули ( зміна психологічних характеристик особистості співробітника, таких як самооцінка, самоповага)

Матеріальне стимулювання праці полягає у формуванні та використанні системи матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці.

Система матеріальних стимулів – система взаємодоповнюваних спонукальних мотивів які пов’язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Включає: систему оплати праці та систему додаткового заохочення.

Етапи розробки системи матеріального стимулювання праці робітників:

-         вибір форм та систем організації заробітної плати;

-         обґрунтування тарифних ставок та окладів;

-         формування системи додаткового стимулювання праці.

В межах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці та особливостями визначення розміру заробітної плати.

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, згідно з розряду робіт, що виконуються. Дана форма оплати включає такі системи:

-         пряма відрядна система – заробіток працівника залежить від кількості проданих товарів та встановлених розцінок або норм виробітку;

-         непряма відрядна – заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (наладчики, ремонтники);

-         відрядна прогресивна система оплати праці – передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень – за підвищеними розцінками залежно від ступеня виконання завдання;

-         відрядно-преміальна – складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів, що заохочуються;

-         акордна система оплати (різновид колективної відрядної форми) – працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт, що виконуються. Дана форма включає такі системи:

-         проста погодинна оплата праці – залежить від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу;

-         погодинно-преміальна система – це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.

При здійсненні матеріального стимулювання працівників менеджер повинен враховувати наступне:

• взаємозв´язок з виконаною роботою, досягнутими резуль­татами кількості і якості роботи;

• співвідношення різних форм матеріального стимулюван­ня між собою;

• простоту, ясність та чіткість системи стимулювання відносно заохочення та покарання;

• характер сприйняття матеріального стимулювання вико­навцями робіт;

• поєднання матеріального стимулювання з іншими вида­ми керівництва (організаційним впливом).

Найбільш важливим є використання матеріального стиму­лювання для впливу на підсумки роботи та досягнуті результа­ти. Але тут виникає декілька проблем.

Перша проблема. Завдання, які видаються менеджером, різної складності, а звідси різні і критерії його оцінки. Тому складно звести в один показник і результати роботи.

Друга проблема полягає в тому, що результати роботи можуть бути базою для оцінки тільки у випадку, коли оцінено не тільки цей результат, а й можливості, які мав працівник, якщо враху­вати напруженість завдання.

І третя проблема. Результати роботи можуть бути досягнуті у складних зв´язках з іншими підрозділами або колективами праців­ників організації. Тому у висновку треба враховувати ці обставини.

Труднощі з оцінкою результатів роботи призводять до того, що виникає необхідність оцінювати не результат праці, а сам труд: його складність, кваліфікацію, ступінь відповідальності та ін.

І останнє. При виконанні методів матеріального заохочен­ня менеджер повинен слідкувати за тим, щоб вони не дублюва­ли і не суперечили б один одному.

9