3.2 Теории мотивации

Разделяют теории мотивации на две категории: процессуальные и содержательные.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и врожденными (потребности в пище, воде, потребности дышать, спать). Вторичные потребности по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Вознаграждение- это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения). Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь слово “вознаграждение”. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (повышение зарплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цельсодержательных теорий мотивации.

3.3 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивацииосновываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Основоположником содержательных теорий стал А. Маслоу, который представил потребностиличности как иерархию, обосновав идею о приоритете тех из них, что лежат ближе к основанию пирамиды. Всего основных мотиваторов пять:

1. Физиологические потребности, обеспечивающие выживание, - пища, тепло, одежда, отдых.

2. Потребность в безопасности - уверенность в будущем, защищенность - в виде страховки, работы, обещающей хорошую пенсию.

3. Социальные потребности - желание принадлежать, быть принятым в группе. Состоять в дружеских отношениях, испытывать чувства привязанности и поддержки.

4. Потребность в уважении - признание личных достоинств и квалификации.

5. Потребность в самоактуализации - стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей, стремление к личному росту.

Представление потребностей в виде иерархии Маслоу объяснял тем, что пока не удовлетворены потребности низшего уровня - высших уровней для человека как бы не существует. Он пишет: “Человек может жить хлебом единым, если ему не хватает хлеба. Но что происходит с желаниями человека, когда его желудок постоянно сыт? Сразу появляются другие потребности и начинают доминировать. Когда и они удовлетворяются, новые, еще более высокие выходят на сцену и т.д.”. Человек, испытывающий голод, все силы употребит на добывание пищи, и только насытившись, обратится к заботе о будущем и начнет устраивать свое жилище. Лишь потом он обратит взгляд на окружающих и вдруг поймет, что его место не самое светлое, почетное, его усилия станут направляться на установление межличностных связей для поиска поддержки и сочувствия, после чего для обеспечения самоуважения ему необходимо провести работу по самосовершенствованию; личность окажется на пороге самоактуализации. Маслоу считал, что самоактуализация - удел лишь немногих, особо одаренных людей: художников, музыкантов, всего один процент людей достигают данного уровня развития. "Среди многообразных свойств самоактуализирующейся личности ведущее место занимает их концентрация не на индивидуальных интересах, а на более широких общественных целях... Человек должен быть тем, чем он может быть", - неоднократно подчеркивал Маслоу.

Практическое значение его работ заключается в том, что они указывают направления деятельности руководителю для создания сильной мотивации. Например, для удовлетворения потребностей низшего уровня можно использовать различные виды материального стимулирования (премии, бонусы); второго уровня - различные виды страхования; третий уровень потребностей может удовлетворяться за счет обеспечения свободного общения, совместного проведения различных праздников; потребности в признании могут удовлетворяться за счет привлечения к выполнению более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по служебной лестнице, обеспечения переподготовки и дальнейшего обучения и т.д.

Сложнее всего обстоит дело с потребностями в самоактуализации, т.к. зачастую в организации нет возможности обеспечить раскрытие творческих, художественных способностей работников. Тем не менее, в современных условиях уже существует некоторый опыт в этой области, накопленный российскими организациями: привлечение работников, обладающих поэтическими способностями, к написанию гимна компании, финансовая помощь в издании сборников произведений и организации выставок художественных полотен и т.д.

Дальнейшим продолжением трудов в области мотивации явились работа Ф. Херцберга, получившая название “двухфакторная модель мотивации”. В соответствии с данной моделью все факторы, влияющие на потребности работников, были разделены на факторы гигиены и факторы мотивации. В первую группу были включены условия работы - зарплата, взаимоотношения, состояния вентиляции, окраска стен, освещенность - все то, что создает лишь необходимые условия труда. Низкое или неудовлетворительное состояние какого-либо из факторов этой группы выступает как демотивация, снижает удовлетворенность в труде; если состояние этих факторов нормальное, то на них просто не обращают внимание. Вторая группа факторов - содержание работы, мера ответственности, напряженность и др.

Значение данной теории заключается в определении соотношения между мотивацией и характером работы. Скучная, монотонная работа создает много трудностей, таких, как текучесть кадров, низкая производительность труда и др. Кроме того, наличие гигиенических факторов не может стимулировать работников, а лишь предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Данная теория опровергала формулу: "Плати больше - работать будут лучше". Ее основные положения напоминают руководителю, что прежде, чем требовать от работника эффективных результатов - необходимо создать соответствующие условия деятельности, в первую очередь обеспечить своевременную выплату достойной заработной платы.

Дальнейшим развитием теорий мотивации является систематизация потребностей в работах Д. МакКлелланда. Основным моментом его теории является выделение трех основных потреб­ностей: потребность в успехе; потребность в причастности; потребность во власти.

Для людей с преобладанием потребности во власти мотивация должна включать, прежде всего, делегирование полномочий. "Чем больше вы ему поручаете, тем больше его производственный тонус, а если сложные поручения найдут соответствующую оценку и признание, то надежность этого работника будет самым дорогим вашим приобретением", - пишет МакКлелланд.

Тип личности с преобладанием потребности в успехе должен мотивироваться через признание его заслуг, причем безотлагательно. Работники этого типа предпочитают ситуации, требующие индивидуальных усилий.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, формируется путем предоставления свободы передвижений в течение рабочего дня, отсутствием ограничений в налаживании межличностных контактов.

Положения разработанной теории ученый доказал на практике. Когда ООН приняла программу развивающимся странам, он первым отправился в Индию, где создал курсы психологического тренинга. Он набрал в группу тех, кто помоложе и у кого отсутствовало стремление к успеху. Результаты обучения оказались весьма внушительными: через шесть месяцев все его слушатели открыли собственное дело, создав более тысячи рабочих мест.

Для эффективной мотивации, в рамках содержательных теорий, необходимо детально изучить потребности каждого человека и стремление к их удовлетворению. Руководитель должен учитывать потребности, интересы и ценности каждого работника, с учетом будет оцениваться вознаграждение за деятельность.