Мэйо Э

Мэйо Джордж Элтон (1880-1949)

Краткие биографические сведения

• родился 26 декабря 1880 г, в Аделаиде, Австралия;

• изучал философию и психологию в Университете Аделаиды;

• в 1911 -1923 гг. занимал должности преподавателя, а затем профессора фи­лософии и психологии в Университете Квинсленда, Австралия;

• в 19J3 г. женился на Доротее Макконнел;

• в 19.23-1926 гг. руководил программой исследований в области промыш­ленной психиатрии в Пенсильванском университете;

• в 1926 г. принят на должность исследователя в Гарвардскую школу бизнеса;

• в 1928 г. подключился к участию в хоуторнских экспериментах;

• в годы Второй мировой войны занимался исследованием человеческих от­ношений в оборонных отраслях промышленности;

• в 1947 г. вышел на пенсию и переехал в Англию, где продолжал писать кни­ги и вести консультационную деятельность;

• скончался 1 сентября 1949 г. в Гилдфорде, Англия.

Основные работы

«The Human Problems of an Industrial Civilization» (1933) «The Social Problems of an Industrial Civilization» (1945)

Резюме

Элтон Мэйо искал способы применения достижений психиатрии и социальных наук к проблемам организации труда и к практическим методам управления. Он критиковал инженеров и теоретиков менеджмента, в частности Ф. Тейлора, за то что они обращали внимание исключительно на техническую организацию и счи­тали, что мотивация рабочих обеспечивается исключительно экономическими стимулами. Используя результаты хоуторнских экспериментов, в которых он сыг­рал ключевую роль, Э. Мэйо доказал, что руководители должны принимать во внимание факторы социальной организации рабочего места и человеческие по­требности рабочих. Сочинения Э. Мэйо и его коллег из Гарвардской школы биз-сборка электрических реле — задание, требующее ловкости рук при выполнении однообразных быстрых движений, Во время эксперимента подробно регистрирова­лись индивидуальные результаты труда, температура и влажность в помещении, сведения об условиях жизни работников и состоянии их здоровья и даже содержа­ние разговоров, которые они вели между собой.

Условия эксперимента систематическим образом изменялись, главным обра­зом за счет введения схемы раздельной групповой оплаты для обследуемых в про­верочной комнате рабочих, а затем путем использования различных комбинаций периодов отдыха и сокращения часов работы. Производительность труда рабочих устойчиво росла, причем она увеличилась особенно заметно, когда двое рабочих из проверочной комнаты был и заменены, поскольку они ограничивались сборкой лишь определенного числа реле и призывали делать то же самое своих товарищей. Когда же периоды отдыха были отменены, а продолжительность рабочей недели вновь составила обычные 48 часов, то производительность труда осталась на преж­нем уровне — почти на 20% выше, чем в начале эксперимента (год тому назад).

Позднее некоторые анализировавшие этот эксперимент авторы указывали па это очевидное увеличение производительности труда, имевшее место, несмотря на возврат к исходным условиям в проверочной комнате, как на проявление «хоуторн-ского эффекта»; при этом между специалистами велись яростные споры по поводу объяснения подобного результата. В то же самое время ученые, непосредственно проводившие исследования, допускали, что этот эффект наблюдался вследствие со­кращения числа типов собиравшихся реле, изменений характера контроля над ра­бочими, использования экономических стимулов (схема оплаты труда малых групп) или психологических факторов, активированных особым вниманием к вы­бранным для эксперимента рабочим.

Объяснение результатов опыта по сборке реле

Первоначально Э. Ivbiio рассматривал эксперименты в проверочной комнате для сборки реле с точки зрения возможности продолжить свои исследования, начатые на текстильных фабриках Филадельфии и на предприятиях Бостона. Он уехал из

Австралии в США для того, чтобы найти причины и способы предотвращения волнений среди промышленных рабочих с помощью применения теорий и мето­дов, основанных на достижениях психиатрии и психологии. Его идея состояла в том, что плохие условия труда, высокая продолжительность рабочего дня и не­удобные позы, в которых рабочим приходится выполнять многие операции, быст­ро приводят к усталости и, что еще более важно, к умеренным психическим рас­стройствам, которые нередко становились причинами для массовых проявлений недовольства. Он был убежден в том, что опыты по сборке реле наглядно показа­ли, что периоды отдыха позволяют добиться снижения общей усталости рабочих и приводят в конечном итоге к увеличению выпуска продукции. Такая трактов­ка результатов лишь усложнила, а не упростила объяснение смысла полученных данных. Однако Э, Мэйо удалось примирить инженеров завода в Хоууторне с мыслью о том, что им не удастся найти простые ответы на поставленные вопро­сы и убедил их продолжить эксперименты для более глубокого изучения комп­лексных проблем мотивации рабочих и повышения их производительности труда. Хотя опыты по сборке реле продолжались еще в течение четырех лет, основной фокус хоуторнских исследований сместился на другие программы. Э, Мэйо играл ключевую роль во всех проводившихся экспериментах, выступая консультантом и интерпретатором полученных результатов (хотя специалисты компании не все­гда соглашались с его выводами или следовали его советам), В равной степени важным было и то, что 3. Мэйо дал свое научное одобрение этим экспериментам, получив подтверждение того, что руководители компании осознали их ценность и поддержали деятельность исследователя и будут информировать специалистов по социальным наукам в Англии и Северной Америке о полученных результатах.

На следующих этапах экспериментов исследователи начали реализацию мас­штабной программы интервьюирования всех рабочих завода с целью получить сведения об их симпатиях и антипатиях, отношениях к различным проблемам и душевном состоянии, Э. Мэйо руководил обучением интервьюеров клиническим методам опросов, используемым в психиатрии; он считал, что рабочие должны рассматривать интервью скорее как способ «выпустить пар», а не как механизм выявления законных поводов для недовольства. На практике же исследователи из компании использовали интервью в обоих вариантах. Эти опросы легли также в основу новых программ обучения функциям контроля, в которых подчеркива­лась необходимость понимания супевайзорами индивидуальных нужд своих под­чиненных.

Тестирование процесса сборки кабелей

В последнем крупном исследовании, посвященном анализу процесса сборки кабе­лей, основное внимание смещалось на изучение социальной структуры и соци­альных отношений в группе рабочих-мужчин и влияния этих факторов на произво­дительность труда. Довольно быстро удалось установить, что рабочие умышленно ограничивали производительность труда с молчаливого одобрения контролиро­вавшего их менеджера. Этому феномену давались разные объяснения. Исследо­ватели из компании и ученик Э. Мэйо Фриц Ротлисбергер первоначально склон­ны были рассматривать поведение рабочих как рациональную экономическую реакцию, так как они должны были предвидеть, что и случае увеличения выпуска ставка оплаты их труда будет снижена. Однако Э. Мэйо твердо отвергал подоб­ные взгляды, заявляя, что ограничение производительности было бессознатель­ной реакцией рабочих на систему, которая не предоставляла им стимулов для бо­лее эффективного труда. Желание рабочих быть частью группы, основывавшееся в этом случае на ограничении производительности труда, превосходило возмож­ности технической и управленческой организации их деятельности, подразуме­вавшей, что рабочие всегда будут трудиться с максимальной эффективностью.

Человеческие отношения в промышленности ,. ,.

Исследования в Hawthorne Works были прекращены в 1929 г. после начала Вели­кой депрессии, однако начатые там эксперименты нашли свое продолжение в дея­тельности Гарвардской бзнес школы, где по их результатам под руководством

Э. Мэйо было подготовлено к печати три книги и множество статей, В Гарварде многие очевидные в процессе экспериментов различия в интерпретации былисглажены, и в основной работе «Management and the Worker» («Менеджмент и рабочий») (Roethlisberger and Dickson, 1939), написанной Ф. Ротлисбсргером и

У. Диксоном, содержался окончательный официальный отчет, хорошо согласован­ный с теоретическими взглядами Э. Мэйо. Менее значительная работа Томаса Порта Уайтхеда «The Industrial Worker» («Промышленный рабочий») (Whitehead, 1938) представляла собой исчерпывающий статистический анализ данных эксперимен­та по сборке реле.

Сам Э. Мэйо предпочитал проводить неформальные беседы о проведенных экс­периментах, и его публикации о них ограничивались короткими эссе и сборником лекций, выпущенным под общим названием «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы промышленной цивилизации») (1933), Эта книга отчетливо демонстрирует сильные и слабые стороны Э. Мэйо п передает осо­бенности неформального стиля общения, который менеджеры Western Electric, выс­шие руководители корпорации и официальные лица из Фонда Рокфеллера нашли чрезвычайно бодрящим. (Между 1923 и 1943 гг. Э, Мэйо и его коллеги получили от Фонда Рокфеллера в виде грантов $ 1 520 000 — гигантскую сумму даже по меркам основателя фонда.) Широта интересов Э, Мэйо и его эрудиция видны на каждой странице этой книги: теоретические и практические результаты исследований в сферах психиатрии, психологии, физиологии, политологии, социальной антропо­логии, биохимии, экономики и социологии присутствуют во всех трех основных

зященвых хоуторнским экспериментам главах.

Э. Мэйо доказывал, что выявленные в исследованиях традиционных сообществ и небольших коллективов примеры социального сотрудничества обусловлены бес­сознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. Совре­менное общество разрушило традиционные социальные нормы и формы сотруд- * йичества, что привело к появлению в нем плохо адаптированных индивидов. Решению этой проблемы способны помочь не демократическое государство, проф­союзы или «производственная демократия», а создание надлежащим образом под­готовленной административной элиты, которая и разработает методы развития социального сотрудничества. Э. Мэйо развивает эту идею в своей следующей кни­ге «The Social Problem of an Industrial Civilization» («Социальные проблемы про-мышлением цивилизации») (1945), утверждая, что реальную угрозу цивилизации представляет не атомная бомба, а те лидеры политики и бизнеса, которые не имеют необходимых навыков управления человеческими отношениями.

Таким образам, в экспериментах по сборке реле и электрических кабелей Э. Мэйо видел имеющиеся у общества варианты выбора направлений развития. Проверочная комната для сборки реле была примером индустриальной угоним, в условиях которой рабочие были довольны своим положением и легко адаптиро­вались к любым изменениям, а производительность их труда увеличивалась. Этот результат Э. Мэйо объяснял тем, что в данном эксперименте менеджеры непред­намеренно создали позитивную обстановку, которая способствовала формирова­нию социальной группы. Проверочная комната для сборки кабелей, напротив, яв­лялась примером индустриальной антиутопии, в условиях которой рабочие были недовольны своим положением, плехо приспосабливались к окружающей обста­новке и, как следствие, ограничивали производительность своего труда. Послед-ние годы научной карьеры Э. Мэйо посвятил поиску методов, стимулирующих у

промышленных руководителей стремление к пониманию человеческих особенно­стей и потребностей работников их организаций. Однако, по мнению ученого, эти методы всегда должны были применяться в рамках структуры, учитывающей ир­рациональность и эмоциональность рабочих.

2. Оценка

Работа Э. Мэйо и его коллег оказала значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930-1950-е гг. (особенно в Северной Америке). Чаще других цитировались и обсуждались выводы, содержавшиеся в книге «Manage­ment and the Worker», хотя Фриц Ротлисбергер опубликовал множество других посвященных популяризации нового подхода к человеческим отношениям статей. Э. Мэйо каждое лето приезжал в Англию и информировал английских ученых о результатах своей деятельности, а также после ухода из Гарварда понемногу рабо­тал там в качестве консультанта. В послевоенной Европе информация об исследо­ваниях человеческих отношений и хоуторнских экспериментах активно распрост­ранялась благодаря проведению конференций по проблеме производительности труда и организации учебных программ, финансировавшихся США в рамках осу­ществления плана Маршалла.

Понятие «человеческие отношения» быстро начало применяться к разнообраз­ным воззрениям и практическим методам, многие из которых имели мало общего с консервативными идеями Э. Мэйо. В частности, несмотря на то что Э, Мэйо вы­ступал против создания в США в конце 1930-х гг. мощных профсоюзов, Ф, Рот­лисбергер и другие приверженцы теории человеческих отношений охотно приня­ли попую систему переговоров о заключении коллективного договора. При этом они утверждали, что присутствие профсоюзов сделает для менеджеров н супер-вайзоров еще более важной необходимость понимания динамики человеческих отношений на рабочем месте. 11осле того как был создан другой центр но исследова­нию проблем человеческих отношений, теоретический подход Э, Мэйо перестал интересовать ученых. Например, исследования в Тэвистокском институте чело­веческих отношений а Англии были посвящены изучению влияния технология на организацию труда и удовлетворенности рабочих содержанием своей деятельнос­ти (см. ТРИСТ,"Э.). "

Развитие и распространение теории человеческих отношений привело к тому, что с конца 1940-х гг. на нее обрушился нарастающий поток критики. Социолог Дэниел Белл критиковал 3. Мэйо и его коллег за чрезмерный акцент на психоло­гических аспектах личности рабочего и недостаточное внимание к институцио­нальным и властным отношениям в промышленности, а также за рассмотрение трудовых отношений скорее как проблемы коммуникаций и руководства, чем со­гласовали я противорсчивы х интересов.

Многие комментаторы впоследствии обвиняли Э. Мэйо и его коллег в том, что они обслуживали интересы корпораций, что идеология теории человеческих от­ношений игнорировала взгляды рядовых членов организации и предоставляла ад­министрации новые методы манипулирования рабочими. Разумеется, подобныеупреки lie лишены оснований, Э. Мэйо действительно охотно использовал пока­затель роста производства в качестве меры удовлетворенности рабочих условия­ми труда и стилем руководства. Однако он считал себя реформатором, стремя­щимся ослабить остроту конфликтов индустриального капитализма за счет сближения психологических установок наемных работников и работодателей и формирования повои культуры отношений на рабочем месте.

3, Заключение

Элтону Мэйо можно поставить в заслугу достижение двух важных результатов. Во-первых, он всячески стремился подчеркнуть, что менеджеры обязательно долж­ны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабо­чем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. В 1920-1930-х гг. подобных воззрений придерживался не только Э. Мэйо, но именно ему удалось в ходе хоуторнских экспериментов добиться того, что его идеи легли в основу крупномасштабного исследовательского проекта, ко­торый, по-видимому, обеспечил научное подтверждение их обоснованности.

Во-вторых, Э. Мэйо продемонстрировал выгоды возможности проведения дол­госрочных исследований на рабочем месте. В отличие от многих других ученых Э. Мэйо удалось убедить руководство компании Western Electric расширить иссле­довательские программы, не ожидая получения немедленных выгод и не опасаясь того, что эксперименты открыто продемонстрируют недостатки и организации тру­да. Э. Мэйо и специалисты из Western Electric разработали новый подход к исследо­ваниям на рабочем месте, который затем активно использовался многими другими учеными. Эксперименты Э. Мэйо в Хоуторне подтолкнули менеджеров и специа­листов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.

Ричард Гиллеспи, М ц seu m of Victoria

Теория Э.Мейо

Элтон Мейо (1860 - 1949) — американский социолог и психолог. Работая над теорией "человеческих отношений", Мейо ставил следующие задачи: повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество производственных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работников. Теория Э. Мейо сформулирована им в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (1924 - 1936) в городе Хоторне близ Чикаго.

В результате проведенного эксперимента путем опытных воздействий Э. Мейо сделал ряд открытий:

• определение важности процесса общения в производственных условиях;

• определение значимости внимания к рядовому работнику со стороны администрации;

• наличие у людей особого чувства — "социобильности", т. е. потребности к принадлежности к группе;

• существование формальных и неформальных групп на производстве;

• обнаружение внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношения и поведения.

В основу доктрины "человеческих отношений" положены следующие принципы:

• Человек — это "социобильное существо", ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

• Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

• Руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, а не на продукцию.

• Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей — это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности:

• паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников;

• гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением техники и технологий;

• принятие коллегиальных решений, демократический стиль управления производством;

• просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т. п.

Собственно говоря, классические эксперименты Э. Мэйо и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании "Вестерн Электрик", которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение социально-психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.

Как известно, "Хоторнский эксперимент", начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, "...будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую"240. Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось "...изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. "Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности. Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес" — отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо. — В. И., М. К.). — Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других бригадах. Например, одна "лентяйка", которая в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня"241.

Легко заметить, что хотя авторы приведенного отрывка не оперируют понятием "социально-психологический климат", предпочитая термин "социальная среда", речь идет именно о создании благоприятного психологического климата в группе через задействование таких факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.

За десятилетия, прошедшие со времен "Хоторнского эксперимента", представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности как локальной группы, так и организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, в наши дни, "менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника — иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: "контекста", в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией"242. В этой связи вполне понятно то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах и организациях.

По мнению Э.Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых:

• Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

• Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;

• Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

• Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»

• Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

1970 году управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.