- •Мотивация и стимулирование службы управления персонала.
- •17. История возникновения и развития упр. Персоналом
- •22. Способы поведения в конфликтной ситуации.
- •30)Основные задачи менеджера будущего
- •23. Оценка эффективности управления персоналом
- •24.Основные критерии отбора персонала:
- •27) Технология организации и проведения корпоративного праздника
- •28)Характеристика японской модели управления.
- •33.Диагностика кадрового потенциала организации.
- •2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
- •3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
- •35. Методы оценки работы персонала.
- •38. Формы групповой и индивидуальной подготовки менеджера
- •47. Организационное обучение как инновационная технология обучения персонала
- •42. Методы и виды обучения персонала
- •44.Основные типы темперамента сотрудников
- •48)Характеристика американской модели управления
- •46. Типичные проблемы в организации с низкой мотивацией
- •49.Подготовка,переподготовка и повышение квалификации персонала как перспективное направление кадровой политики.
- •56. Формальный контроль в управлении персоналом
- •57 . Основные критерии подбора персонала
- •58. Содержательный контроль в управлении персоналом
- •60. Условия труда персонала: принципы и тенденции
- •62. Методы учёта использования рабочего времени
- •64. Методы нормирования труда
- •65. Стили управления персоналом, оптимальная стилистка правления персоналом
- •66. Сущность организации труда
58. Содержательный контроль в управлении персоналом
Механизм контроля, как неотъемлемая составляющая управления человеческими ресурсами, представляет совокупность форм и методов,взаимоувязанных на уровне организации в единый, регулируемый трудовым законодательством и внутрикорпоративными нормами комплекс, позволяющий стабилизировать и поддерживать соответствие функционирования подсистемы УП стратегическим и оперативным целям организации с помощью процедур контроля
Ключевыми компонентами механизма контроля в УП являются совокупность методов контроля, система организационно - распорядительных документов и регламентов, система корпоративных норм, регламентирующих действие механизма контроля и совокупность факторов, влияющих на его результативность
Под методикой контроля подсистемы ФП автор понимает совокупность методов и приемов, с помощью которых возможно определять и поддерживать условия и методы поиска и предоставления необходимого организации персонала, проводить мониторинг соответствия уровня развития сотрудников стоящим перед ними задачам, а также в своевременно вносить коррективы вкадровую деятельность
В современных условиях функцию контроля целесообразно считать одной из ключевых в управлении, поскольку ее реализация способствует поддержанию системы управления персоналом в рамках организационных целей за счет постоянного мониторинга входящих человеческих ресурсов, кадровых бизнес-процессов и результатов работы персонала.
59. Документационное обеспечение деятельности по управлению персоналом. Документационное обеспечение - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными функциями по документационному обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др. В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором - децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ - во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников. Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации.