- •Мотивация и стимулирование службы управления персонала.
- •17. История возникновения и развития упр. Персоналом
- •22. Способы поведения в конфликтной ситуации.
- •30)Основные задачи менеджера будущего
- •23. Оценка эффективности управления персоналом
- •24.Основные критерии отбора персонала:
- •27) Технология организации и проведения корпоративного праздника
- •28)Характеристика японской модели управления.
- •33.Диагностика кадрового потенциала организации.
- •2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
- •3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
- •35. Методы оценки работы персонала.
- •38. Формы групповой и индивидуальной подготовки менеджера
- •47. Организационное обучение как инновационная технология обучения персонала
- •42. Методы и виды обучения персонала
- •44.Основные типы темперамента сотрудников
- •48)Характеристика американской модели управления
- •46. Типичные проблемы в организации с низкой мотивацией
- •49.Подготовка,переподготовка и повышение квалификации персонала как перспективное направление кадровой политики.
- •56. Формальный контроль в управлении персоналом
- •57 . Основные критерии подбора персонала
- •58. Содержательный контроль в управлении персоналом
- •60. Условия труда персонала: принципы и тенденции
- •62. Методы учёта использования рабочего времени
- •64. Методы нормирования труда
- •65. Стили управления персоналом, оптимальная стилистка правления персоналом
- •66. Сущность организации труда
56. Формальный контроль в управлении персоналом
Признаки формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения:
1. использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие),
2. жесткий контроль исполнения,
3. учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.
Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:
1. слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность)
2. система индивидуальных или коллективных ценностей
3. лидерство
Функции формального управления:
1. установление статусов, прав и обязанностей членов группы
2. жесткое определение и распределение ролей
3. обеспечение единства всех составных частей организации,
4. связь различных подразделений с ее общими целями
5. целесообразное общественное разделение труда
6. обеспечение повышения эффективности за счет известного ограничения разнообразия в организации
57 . Основные критерии подбора персонала
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Принципы и критерии отбора Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр
При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами: • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние); • ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место. Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.