- •1. Предмет трудового права.
- •2. Сфера дії норм трудового права.
- •3. Система трудового права.
- •4. Метод трудового права.
- •5. Відмежування трудового права від суміжних галузей права ( цивільного, адміністративного)
- •6. Принципи трудового права.
- •7. Підзаконні нормативно – правові акти як джерела трудового права.
- •8. Акти соціального партнерства як джерела трудового права.
- •9. Локальні правові акти як джерела трудового права.
- •10. Міжнародно – правові акти про працю як джерела трудового права.
- •11. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці ( загальна характеристика).
- •12. Поняття та класифікація суб’єктів трудового права.
- •13. Працівник як суб’єкт трудового права.
- •14. Роботодавець як суб’єкт трудового права.
- •15. Фізична особа як суб’єкт трудового права.
- •16. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права.
- •17. Правовий статус виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації.
- •18. Підстави виникнення трудових правовідносин.
- •19. Колективний договір, сторони та сфера укладення.
- •20. Порядок укладення трудового договору.
- •21. Поняття і форми зайнятості.
- •22. Працевлаштування та система органів з працевлаштування.
- •23. Поняття безробітного та його правовий статус.
- •24. Поняття та сторони трудового договору.
- •25. Трудовий контракт та сфера його застосування.
- •26. Особливості укладення трудового договору між працівником та фізичною особою.
- •27. Випробування при прийнятті на роботу.
- •28. Трудовий договір на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.
- •29. Особливості праці тимчасових працівників.
- •30. Особливості праці сезонних працівників.
- •31. Трудовий договір на час виконання певної роботи.
- •32. Сумісництво.
- •33. Суміщення професій (посад).
- •34. Особливості укладення трудового договору з працівниками, що приймаються на роботу за конкурсом.
- •35. Відмінність переведення від переміщення.
- •36. Зміна істотних умов праці.
- •37. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, та вразі простою.
- •38. Атестація працівників.
- •39. Відсторонення від роботи.
- •40. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
- •41. Розірвання трудового договору у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (ч.1 ст. 40).
- •50. Розірвання трудового договору у випадку втрати довіря (п. 2 ст. 41).
- •51. Розірвання трудового договору у випадку вчинення працівником аморального проступку (п. 3 ст. 41).
- •52. Припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб.
- •53. Припинення трудового договору у випадках порушення встановлених правил прийому на роботу.
- •54. Оформлення звільнення працівника.
- •55. Вихідна допомога.
- •56. Правові наслідки незаконного звільнення.
- •57. Скорочений робочий час.
- •58. Неповний робочий час.
- •59. Режим робочого часу.
- •60. Облік робочого часу.
- •61. Поняття надурочних робіт.
- •62. Ненормований робочий час.
- •63. Поняття та види часу відпочинку.
- •64. Право на відпустку.
- •65. Поняття та види відпусток.
- •66. Щорічна основна відпустка.
- •67. Щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці.
- •68. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці.
- •69. Соціальні відпустки.
- •70.Відпустки без збереження заробітної плати.
- •71. Обчислення стажу роботи , що дає право на щорічну відпустку.
- •72. Порядок надання щорічних відпусток.
- •73. Перенесення щорічної відпустки.
- •74. Поділ щорічної відпустки на частини.
- •75. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки.
- •76. Порядок надання соціальних відпусток.
- •77. Відрахування із заробітної плати за час відпустки.
- •78. Поняття і структура заробітної плати.
- •79. Державне регулювання оплати праці.
- •80. Договірне регулювання оплати праці.
- •81. Обмеження відрахувань із заробітної плати.
- •82. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати.
- •83. Дисциплінарна відповідальність та її види.
- •84. Особливості спеціальної дисциплінарної відповідальності за статутами про дисципліну і окремими положеннями.
- •85. Строки та порядок накладення дисциплінарних стягнень.
- •86. 3Аходи громадського впливу до порушників трудової дисципліни.
- •87. Поняття, підстава та умови матеріальної відповідальності.
- •88. 0Бмежена матеріальна відповідальність.
- •89. Повна матеріальна відповідальність.
- •90. Визначення розміру матеріальної шкоди.
- •91. Порядок відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівником.
- •92. Поняття, зміст і значення правового забезпечення охорони праці.
- •93. Правова охорона праці неповнолітніх.
- •94. Правова охорона праці жінок.
- •95. Правова охорона праці осіб зі зниженою працездатністю.
- •96. Поняття і види трудових спорів.
- •97. Комісія з трудових спорів (порядок створення та її компетенція).
- •98. Порядок прийняття рішень комісією з трудових спорів та їх виконання.
- •99. Трудові спори, що розглядаються безпосередньо в суді.
- •100. Примирна комісія.
- •101. Трудовий арбітраж.
- •102. Страйк як крайній засіб вирішення колективних трудових спорів.
- •103. Строки виплати заробітної плати.
- •104. Строки розрахунку при звільнені.
- •105. Відповідальність за затримку розрахунку при звільнені.
32. Сумісництво.
Зайняття працiвником крiм основної ще й iншої платної посади або виконання iншої регулярно оплачуваної роботи пiсля завершення основної називається сумiсництвом. Для роботи за сумiсництвом потрiбнi лише бажання i згода працiвника. Згода власника або уповнова женого ним органу, а також профспiлок за основним місцем роботи не вимагається. Так, встановленi нормативно- правовi обмеження працювати за сумiсництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої дiяльностi) керiвникам державних пiдприємств, їх заступникам, керiвникам структурних пiдроздiлiв державних пiдприємств (цехiв, вiддiлiв, лабораторiй тощо) та їх заступникам. Обмеження також поширюють ся на осiб, якi не досягли вiсiмнадцяти рокiв, на працiвникiв, що працюють на роботах з шкiдливими або важкими умовами працi, на вагiтних жiнок i на посади, де виконання додаткової роботи може призвести до тяжких наслiдкiв. Не допускається також одночасне зайняття двох керiвних посад.
33. Суміщення професій (посад).
Сумiщенням професiй (посад) це виконання працівником, за його згодою, поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією ( посадою) без звільнення від основної роботи на одному й тому самому підприємстві протягом установленої тривалості робочого дня. Роботодавець право попередити працівника про встановлення йому суміщення за два місяці. Суміщення встановлюється тільки за вакантною посадою , передбаченою штатним розписом. Суміщення може встановлюватись як на певний час ( обумовлюється в наказі) так і без визначення строку. Робота з кiлькох професiй (спецiальностей) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на пiдприємствах усiх галузей економiки, де кiлькiсть видiв робiт, необхiдних для виробництва, бiльша за кiлькiсть професiй, внаслiдок чого працiвник недостатньо завантажений роботою протягом нормальної тривалостi робочого часу.
При сумiсництвi працiвник укладає два трудових договори або бiльше за основною роботою i за сумiсництвом. У разi сумiщення професiй укладається один трудовий договiр. Крiм того, робота за сумiсництвом виконується працівником пiсля закiнчення основної i у вiльний вiд основної роботи час. При сумiщеннi професiй (посад) робота виконується в межах основної тривалостi робочого часу. При сумiсництвi оплата залежить вiд системи оплати працi (погодинна чи вiдрядна). Розмiр оплати при сумiщеннi професiй (посад) як правило не обмежується за винятком пiдприємств та установ, що фiнансуються з державного бюджету. При сумiсництвi непотрiбна згода профспiлки чи власника, а при сумiщеннi потрiбна згода профспiлкового органу.
34. Особливості укладення трудового договору з працівниками, що приймаються на роботу за конкурсом.
Іноді заміщення певних вакантних посад роботодавця відбувається через обрання відповідного кандидата за допомогою конкурсу. На конкурсній основі приймаються на дипломатичну службу, в органи державної служби, на роботу науково-педагогічні працівники.
Без акту обрання на посаду укладання трудового договору на заміщення вакантної посади не допускається. Працівники, що приймаються за конкурсом, зараховуються на роботу наказом (розпорядженням) керівника організації. Рішення про проведення конкурсу у кожному конкретному випадку приймає керівник органу про що видається наказ або розпорядження. Конкурс призначається у такі терміни: якщо посада вакантна, то не пізніше одного місяця до призначення, а якщо посада зайнята, то не пізніше як за два місяці до закінчення терміну трудового договору (контракту) працівника і вивільнення зайнятої посади. Для проведення конкурсу рішенням керівника органу створюється конкурсна комісія, склад якої визначає керівник органу. Оголошення про проведення конкурсу, строки подачі заяв, вимоги до претендентів і матеріалів, що подаються, публікуються у засобах галузевої та місцевої інформації.