Понятие процесса управления

Управленческая деятельность предусматривает выполнение определенных функций Каждая функция направлена ??на решение специфических и сложных проблем, стоящих перед организацией в ее деятельности На сегодня в теории у управления имеющиеся весьма большие расхождения в определении функций, их дифференциации и классификации Чаще всего в основу классификации кладется степень проявления той или иной функции в управленческой деятель ности По этому признаку выделяют общие и частные (отдельные) функции К общим относятся функции прогнозирования, планирования, организации, мотивации, контроля и координации (регулирования) Общие ф ункции определяют только вид управленческой деятельности независимо от места его возникновения Они присущи управлению любой организацией и любым процессом в организации и в своей совокупности составляет ют управленческий циклй цикл:

• принятие управленческого решения;

• реализация принятого решения;

• контроль за реализацией решения

Взаимосвязь общих функций управления и их взаимодействие в процессе осуществления управленческого цикла может быть изображена в виде схемы, приведенной на рис 13

Отдельными функциями менеджмента определяются виды деятельности, которые обусловлены горизонтальным разделением управленческого труда в организациях и отражают их специфические особенности К таким функциям относятся жать управления инновациями, производством, финансами, маркетинговой деятельностью, персоналом и ин.

Разделение функций на общие и конкретные является условным, поскольку в действительности они не обособлены, а тесно переплетаются, взаимно проникая и дополняя друг друга При этом общие функции имеющиеся в каждой и конкретной функцииї.

частности, задача приспособления производства к требованиям и спросу рынка требует выполнения функции маркетинга, в рамках которой решается задача определения основных направлений и пропорций развития производ тва (функция планирования); задача налаживания организационных отношений между различными подразделениями для реализации управленческих решений и достижения запланированных результатов (функция организации) зав дания определения хода реализации управленческих решений (функции контроля и регулирования) Содержание каждой общей функции определяется спецификой задач, которые решаются в рамках соответствующей конкретной ф УНКЦї.

В процессе выполнения функций менеджерам приходится принимать большое количество решений, осуществляя планирование, организуя работу, мотивируя работников, которым поручается выполнение работы, контролируя т и координируя их действия Так, планируя будущую деятельность, менеджеры определяют ее цели, способы их реализации и ресурсы, необходимые для их достижения В процессе организации деятельности принимаются Рише ния относительно организационной структуры, организации производственного процесса, распределения работ среди исполнителей и обеспечение их выполнения необходимыми средствами и т.д. Контроль предусматривает принятие решений по вы бора системы контроля (масштабов, периодичности, форм контроля), анализа полученной информации и осуществления корректирующих действий Итак, в основу процесса управления возложено принятие управленческих решений Начальный импульс для принятия решения дает информация о состоянии параметров объекта управления Информация поступает благодаря налаженным коммуникационным процессам целом содержание процесса управления орган изация можно изобразить схемой, приведенной на рис 1 рис. 14.

Процесс принятия управленческих решений происходит циклически Он начинается с обнаружения несоответствия параметров плановым заданием и заканчивается принятием и реализацией решений, благодаря которым можно а эти отклонения ликвидироватьи.

Управленческий процесс - это комплекс взаимосвязанных операций, выполняемых в определенной последовательности и направлены на решение конкретных проблем и достижения поставленных целей

Центр этой деятельности насчитывает три элемента процесса управления: проблема, ее решения и люди, участвующие в процессе на всех его этапах Рассмотрим их подробнее

Проблема - это разрыв между желаемым состоянием (прежде всего целями) объекта управления и его фактическим состоянием Решение проблемы - средство преодоления такого разрыва, выбор одного из многих направлений действий, позволяющих у перейти от фактического состояния в бажаного.

важный вопрос управленческой практики заключается в том, как организация может выявлять свои проблемы и как она их может решать Каждое хозяйственное решение должно направляться на определенную проблему, а п правильное ее решение - это такое, что дает максимум выгод для организацииї.

Итак, проблемы возникают, когда в организации складывается ситуация, которая отличается от запланированной Ситуация описывается совокупностью факторов и условий как внутреннего, так и внешнего характера

К внутренним факторам, которые зависят от самой организации, принадлежат ее цели и стратегия, технология и ресурсы, структура производства и управления и т.д. Они формируют организацию как систему, поэтому изм мина одного из них приведет необходимость принятия мер, которые бы сохранили организацию как целостную систему Внутренними факторами, которые могут вызвать проблемы, есть и отклонения в запланированных темпах и обс ягах работ, которые возникают из-за неправильных действий персонала, отсутствие у работников исполнительской дисциплины или нечеткое разграничение между ними полномочий Эти проблемы обусловлены недостатками самой системы и управления и их необходимо своевременно выявлять, устранять и исключать их появление в будущейому.

Действие внешних факторов подробно рассматривалась ранее Они являются составными среды, в которой функционирует организация и могут быть как прямыми, так и опосредованными, как угрожающими для нее, так и создам юват новые возможности частности, изменение вкусов и приоритетов потребителей может породить серьезные проблемы со сбытом и организация будет решать их, не просто отказываясь от выпуска привычной продукции, но и думая о возможности ее модификации или о переходе на другие рынкики.

Очень часто новые проблемы кроются в изменении действующего законодательства, налоговой системы и т.д. Выявление проблем теперь обеспечивает возможность прогнозировать проблемы в будущем, а следовательно, предупреждать несподив вана их появление и увеличивать время для подготовки соответствующих реь.

Решение - это творческий процесс выбора одной или нескольких альтернатив из множественности возможных вариантов (планов) действий, направленных на достижение поставленных целей Решение определяют следующие факторы:

• кто и что должен осуществить;

• в какие сроки;

• с которыми затратами труда и средств;

• в каком порядке;

• которому распределением обязанностей, прав и ответственности;

• при которой контроля;

• каких результатов следует ожидать

Важным элементом процесса управления являются люди, которые принимают в нем участие и принимают самые разнообразные по содержанию, значению и характеру решения Характер основных решений менеджера зависит от его ми исця в системе иерархических отношений организации, а также от предметного круга функций, которые закрепляются за ним в этой организации Причем, чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности имеются функции стратегического планирования, а чем ниже - тем больше управленческие функции касающихся непосредственного выполнения работы рис 15) В частности, руководители высшего уровня определяют общие направления деятельности предприятия, принимающие ключевые решения относительно текущих дел, разрабатывают стратегию, формируют политику организациизації.

Руководители среднего звена разрабатывают планы для осуществления общих задач, установленных высшим руководством, вносят предложения по улучшению работы возглавляемого ими подразделения и организации в эти илому, координируют работу руководителей низшего звена В их работе преобладает решения тактических задач Руководители низового звена (менеджеры-контроллеры) отвечают за выполнение производственных заданий, за б езпосередне использования выделенных ресурсов, контролируют работу исполнителей, реализуют планы, разработанные на высших уровнях управления Они решают преимущественно оперативные задачиння.

Лица, принимающие решения, называются субъектами решение Это могут быть как отдельные менеджеры, так и группы работников, которые имеют соответствующие полномочия для принятия решений Соответственно различают индивидуальные и групповые методы принятия решений, у каждого из которых есть свои недостатки и преимущества частности, индивидуальным решением присущ высокий уровень творчества, они принимаются быстрее, поскольку не нуждаются согласований Но они чаще оказываются ложными ими, более рисковыми, что связано со сложностью и непредсказуемостью среды, в которой действуют современные организации Именно поэтому сегодня отдается предпочтение групповым решением К группам привлекаются специальностей эти в тех сферах, которые касаются проблемы, возникшей в организации Групповая работа обеспечивает разностороннее исследование проблемы, усиливает мотивацию и ответственность каждого ее члена, уменьшает процент п омилок, обеспечивает многовариантность разработок Результаты групповой работы обычно лучше воспринимаются членами организации по сравнению с индивидуальными решениями, поскольку считаются Показ ають мнению коллектива время групповые решения имеют и свои недостатки - большие затраты времени вследствие необходимости согласования различных взглядов на проблему и отсутствие четкой ответственности за приня ття окончательное решениео рішення.

16.Эффективность менеджмента и ее оценка

Важнейшим фактором повышения эффективности общественного производства является совершенствование управления на всех уровнях — народнохозяйственном, отраслевом, региональном, а также на уровне отдельного предприятия. Задача повышения эффективности самого управления становится все более значимой. Управление — важнейший нематериальный актив организации, способный обеспечить как высокие результаты ее деятельности, так и (в случае его неэффективности) потерю конкурентоспособности. В этой связи проблема оценки, диагностики и управления эффективностью менеджмента предприятия является весьма актуальной. Особую значимость проблема эффективности менеджмента и ее оценки приобретает в сложные периоды экономического развития, например, в кризисные. Приведем результаты исследования, проведенного в 2009 г. международной исследовательской компанией «Ernst & Young», которая была посвящена изучению опыта компаний разных отраслей по преодолению экономического кризиса [1]. В опросе, проведенном компанией, участвовали руководители компаний-клиентов и партнеры указанной организации (более 500 чел.). На его основе было определено 8 основных направлений в области повышения эффективности деятельности и эмпирическая оценка степени их влияния на эффективность деятельности в будущем, а именно (в %): 1. Переоценка бизнес-модели (76%). Следует заложить в бизнес-модель инновационные принципы, непрерывно оценивая ее соответствие новым экономическим условиям. 2. Оптимизация охвата рынков (71%). Оптимизация присутствия на рынках разных стран и ассортимента товаров и (или) услуг содействует росту прибыли и снижению рисков. 3. Оптимизация операционной гибкости (74%). Необходимо повышение оперативности ответных действий организации благодаря обеспечению гибкости структуры и оптимальному использованию ресурсов. 4. Совершенствование процесса управления рисками (68%). Следует детально изучить совокупность рыночных рисков и разработать надежную комплексную систему внутреннего контроля. 5. Оптимизация доступа к источникам финансирования и распределения денежных средств (72%). Растущее значение денежных средств в условиях ограниченного финансирования диктует необходимость оптимизации доступа к источникам финансирования и распределения средств для обеспечения большей гибкости и устойчивости финансового состояния компании. 6. Усиление руководящего состава (68%). Необходимо сформировать и сохранить команду руководителей, способных работать в сложных экономических и организационных условиях, а также обеспечить эффективную расстановку сил. 7. Ускорение процесса принятия и выполнения решений (71%). Быстрое принятие решений и их реализация позволяют использовать возможности, возникающие на непродолжительное время, и оперативно реагировать на негативные изменения. 8. Укрепление доверия заинтересованных сторон (61%). Необходимо восстановить и сохранить доверие заинтересованных сторон благодаря обеспечению прозрачности финансовой и нефинансовой информации и совершенствованию процесса коммуникации. Выделенные направления являются не только сферами, помогающими предприятиям преодолеть кризисные явления, но и целями, направленными на повышение эффективности деятельности в будущем. Как следует из приведенного перечня, все указанные направления развития находятся в плоскости повышения эффективности менеджмента компаний. Актуальность проблемы оценки, диагностики и управления эффективностью менеджмента предприятия обусловлена также отсутствием единых общепринятых подходов к ее решению. Нет и однозначного определения самого понятия «эффективность менеджмента». Как отмечает Дж. К. Лафта, «эффективность управления представляет собой проблему, имеющую ряд аспектов. Она может быть оценена по степени достижения намеченных организацией целей; по конечным результатам ее деятельности; по качеству и обоснованности планирования; эффективности использования капитальных вложений и т.д. В то же время эффективность управления можно рассматривать в плане деятельности непосредственно управляющей системы с помощью специфических критериев, отражающих результаты ее функционирования. <...> эффективность деятельности системы управления можно определить и оценить не только по таким параметрам, как скорость принятия решений, затраты на их разработку и реализацию, отдача от реализации решений. Эффективность отдельного решения выявляется путем сопоставления планируемых и фактических «входов» и «выходов» и измерения полученной отдачи от решения, т.е. отношения «выходов» к «входу». Эффективность системы управления данной фирмы рассматривается как совокупный экономический эффект от принятых ею решений» [2]. Неоднозначность в понимании приводит к многообразию подходов к оценке эффективности менеджмента. В общем представлении эффективность менеджмента можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как характеристику достижения результатов (т.е. как «внешний» аспект, или рассмотрение эффективности с точки зрения системы более высокого уровня). Во-вторых, как характеристику внутренней деятельности системы управления, отражающей соотношение между ее «выходами» и «входами» (или в более «узком» смысле — соотношение между результатами управления и затратами на него). При этом следует отметить, что результаты управления можно оценивать как непосредственно (т.е. через характеристики системы управления), так и опосредованно, т.е. через результаты хозяйственной системы в целом. Рассмотрим основные задачи, связанные с оценкой эффективности менеджмента. Исходной задачей является определение состава показателей, с помощью которых можно оценить эффективность. Решение этой задачи зависит от целей исследования и, соответственно, от того, какая сторона эффективности (внешняя или внутренняя) принята исследователем. Например, при сопоставлении двух управленческих подразделений для определения их стимулирования целесообразно рассматривать вклад этих подразделений в результаты деятельности организации в целом. При исследовании же полученных результатов и определении направлений совершенствования деятельности данных подразделений необходимо изучить внутренние характеристики эффективности их функционирования. Показатели, используемые при оценках эффективности системы управления, могут быть разбиты на следующие взаимосвязанные группы. 1. Группа показателей, характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации и затраты на управление. 2. Группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда. При оценке эффективности процесса управления используются показатели, которые могут оцениваться как количественно, так и качественно. К первой группе могут быть отнесены, в частности, показатели производительности и экономичности; ко второй — адаптивность, гибкость, оперативность, надежность и др. 3. Группа показателей, характеризующих эффективность отдельных подсистем управления (уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав и ответственности и т. п.). Второй задачей, связанной с оценкой эффективности является определение критериев. В обобщенном виде выделяют следующие критерии эффективности менеджмента: 1. Действенность — степень достижения целей организации. 2. Экономичность — соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов. 3. Качество — соответствие характеристик продукции (услуг) стандартам и требованиям потребителей. 4. Прибыльность — соотношение между доходами и суммарными издержками. 5. Продуктивность — соотношение объема продукции (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов (трудовых, материальных, финансовых и др.), соответствующих данному объему продукции. 6. Качество трудовой жизни — условия труда работников. 7. Инновационная активность — внедрение новшеств в различных функциональных областях деятельности организации. Третья задача — определение подхода к оценке эффективности. Возможны следующие основные подходы: а) для оценки используются отдельные частные показатели эффективности (например, прибыль, рентабельность, себестоимость, адаптивность, надежность и другие); б) используется система показателей эффективности, отражающих определенные стороны эффективности; в) формируются интегральные (обобщающие) показатели эффективности. Использование интегральных показателей является весьма распространенным способом получения оценок эффективности. При этом применяются различные способы «свертки» показателей — аддитивные, мультипликативные, построенные на основе определения расстояния между сравниваемыми объектами и др. Для измерения входящих в интегральную оценку частных показателей используются различные шкалы. Некоторые показатели (например, прибыль, затраты) измеряются по шкале отношений и имеют обоснованные количественные значения. Другие (например, гибкость, надежность и т. п.), оцениваются экспертным путем в баллах. Могут быть получены и другие интегральные оценки эффективности с помощью порядковой шкалы. Одним из достаточно плодотворных методов оценки эффективности является оценка на основе динамических нормативов, предложенная в свое время И.М. Сыроежиным и не потерявшая своей актуальности [3]. Автор предложил использовать упорядочивание экономических показателей для моделирования эффективного режима реализации функции системы. Основная идея метода рассмотрена, в частности, в [4]. На основе этого подхода было разработано много конкретных приложений и методик, позволяющих проводить оценку и диагностику эффективности различных систем, в том числе, и систем управления. В ряду публикаций, использующих данную идею, одной из последних является [5], где предпринята попытка ее применения для оценки качества менеджмента. Важнейшей особенностью данного подхода является нормативный характер оценок, т.е. возможность не только оценить фактически сложившуюся эффективность, но и определить ее расхождение по отношению к некоторой нормативной (эталонной) оценке. Это необходимо для управления, в том числе, эффективностью. Идея нормативности широко используется в системах менеджмента качества, основанных на моделях совершенства, а также различных методиках, которые на них опираются. К таким методикам, в частности, относится, методика оценки качества менеджмента [6]. В этой методике оценка качества менеджмента осуществляется на основе анализа и экспертного оценивания реализации общих функций менеджмента. Функциональная модель оценки менеджмента основана на шести функциях менеджмента: 1. Прогнозирование/Планирование; 2. Организация; 3. Мотивация; 4. Контроль; 5. Координация; 6. Коммуникация. Первые пять базовых функций, формирующих систему управления, соответствуют пяти оценочным критериям модели. Шестая функция «коммуникация» является объединяющей и отражает характер взаимосвязей в системе управления. Каждый из пяти критериев модели содержит по пять оценочных категорий. Каждая категория оценивается по 4-х балльной шкале. При данном подходе выделяются 4 зоны анализа: ● Эффективная: результативность программы улучшений высока. ● Рабочая: большая вероятность улучшения деятельности. ● Умеренная: реализация программы улучшений требует детальной подготовки и предварительного анализа коэффициентов. ● Проблемная: разработка и реализация программы улучшений должны начинаться только после глубокого изучения неудовлетворительных показателей. В методике предусматривается реализация принципа непрерывного совершенствования в соответствии с известным циклом Деминга. Это позволяет не только проводить диагностику и оценку качества менеджмента, но и постоянно проводить улучшения в системе управления, направленные на его совершенствование, т.е. осуществлять процесс управления качеством менеджмента. По мнению авторов, некоторые идеи данного подхода могут быть применены для частичной оценки эффективности менеджмента предприятия (с позиции функций). Однако комплексно оценить эффективность менеджмента возможно лишь с применением всего спектра разнообразных методик, что требует системного подхода к проблеме и существенных затрат времени и средств производства для сбора, анализа, обработки, расчета и презентации данных. Разработка и апробация «универсального» (адаптивного) подхода оценки эффективности менеджмента является сложной задачей для любого предприятия и чем хозяйствующий субъект является более открытой и сложной системой, тем задача становится менее разрешимой.

17.Управление и менеджмент: сходства и различия

Определение менеджента и управления

Менеджмент – это способ моделирования и использования социально-экономических систем, при котором во главу угла ставится эффективность распределения ресурсов. Главная задача менеджера – создание самоорганизующейся системы, которая будет воспроизводиться и развиваться в любых условиях. Для этой цели используются передовые управленческие подходы и прогрессивные технологии. Главный критерий качества – это эффективность, то есть достижение целей при использовании минимального количества ресурсов.

Управление – это целенаправленная человеческая деятельность, направленная на упорядоченность процессов труда и производства. Управлять можно чем и кем угодно: человеком, автомобилем, проектом, базой данных, юридическим лицом. В современной науке управление противопоставляется менеджменту как система устаревших инструментов. Если проект функционирует успешно, то говорят о хорошо отлаженном менеджменте. Если наблюдаются сбои в реализации решений и необходимости их продавливания, то говорят о «ручном управлении».

Сравнение менеджмента и управления

Итак, сходства и различия понятий зависят от конкретной ситуации. Управление – это общий процесс, менеджмент – частный. Профессиональные организаторы и управленцы используют набор инструментов, идеально подходящий для конкретной ситуации. Управление в первую очередь опирается на практику, в то время как менеджмент – на теорию. Отличаются и подходы к оценке качества труда, распределения ресурсов. Применимо к современному миру, менеджмент – это научно обоснованные методы воздействия на социально-экономические системы.

Разница между менеджментом от управлением

1. Масштаб. Управление – процесс более древний и ёмкий, нежели менеджмент, который является лишь частью управленческих механизмов.

2. Оценка качества. Главный критерий эффективности для управления – достижение цели. Если речь идёт о менеджменте, то здесь оценка качества проводится иначе. В расчёт принимается как соблюдение правил игры (принципов и методов, определённых системой), так и эффективность распределения ресурсов (достижение целей при минимальных затратах).

3. Научная дисциплина. Менеджмент – это наука, обладающая своим предметом и методом, управление – это множество наук, характеризующихся различными предметами и методами.

4. Коммерческая составляющая. На практике понятие «менеджмент» чаще всего используется применительно к прибыльным проектам, а управление – к любым процессам воздействия субъекта на объект.

18. цели и задачи менеджмента как сферы практической деятельности

Цели и задачи менеджмента: Хозяйственные цели формулируются и устанавливаются в рамках миссии и в ее развитии. При этом цели будут значительной, задающей частью процесса стратегического планирования лишь в том случае, если они четко сформулированы и организация информирована о них. Цель – это конечное состояние, желаемый результат, которого стремиться добиться любая организация. Поставленные менеджментом цели фирмы используют для установления стандартов, для оценки эффективности организации, дают общий ориентир для деятельности. Целью может быть либо приобретение, либо сохранение определенных факторов. Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэтому их обоснованность зависит от точности этих гипотез. Чем более отдаленный период рассматривается, тем выше неопределенность будущего, тем в более общей форме должны ставиться цели. Различаются цели общие и глобальные, разрабатываемые для фирмы в целом, и цели специфические, разрабатываемые по основным видам и направлениям деятельности производственно-хозяйственных подразделений на основе общих целей или ориентиров. Цели обладают рядом характеристик: конкретные и измеримые цели. Выражая цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. Также будет легче определить, насколько хорошо работает организация в направлении осуществления целей; ориентация целей во времени. В первую очередь формулируют долгосрочные цели, затем вырабатываются средне- и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных; достижимые цели. Цели устанавливают так, чтобы они не превышали возможности организации; взаимно поддерживающие цели. Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других. Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не следует их вечность и неизменность. В силу динамизма среды цели могут меняться. Установление целей анализ тенденций, наблюдаемых в окружении; установление предполагает прохождение трех обязательных фаз: 1) выявление и общих для организации целей; 2) построение иерархии целей; 3) установление индивидуальных целей. Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, а деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника. Классификация целей может осуществляться : - по охватываемой сфере (общая, частная цели); - значению (главная, промежуточная, второстепенная); - количеству переменных (одно- и многоальтернативная); - предмету цели (рассчитан на общий или частный результат). Типичные результативно-хозяйственные цели: - стремление к доходу; - стремление к имущественному состоянию (например, доведение фирмы до состояния, обеспечивающего возможность ее выгодной продажи); - стремление к увеличению оборота; - стремление к снижению расходов. Кроме того, могут иметь место общественные, социальные цели. Понятие «задача» отличается от понятия «цель» следующим образом: задачи – это цели, достижение которых желательно к определенному моменту времени в пределах периода, на которых рассчитано управленческое решение. Задача указывает на непосредственные цели организации, поддающиеся количественной характеристике. Задачу часто определяют как предписанную работу, серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Задачи организации делятся на три категории. Это работа с людьми (например, задача мастера), предметами (например, задача рабочего в цехе), информацией (например, задача казначея). Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке. Цели и ограничения выполняют следующие задачи: - функция инициативы (сопоставление существующего состояния с желаемым); - инструмент управления (руководящие требования); - критерий принятия решения (критерии оценки информации и выбор альтернатив); - инструмент координации; - инструмент контроля;

19.Менеджмент как наука и искусство

Как уже говорилось, менеджмент выделился в самостоятельную об­ласть человеческих знаний — науку, имеющую свой предмет изуче­ния, свои специфические проблемы и подходы к их решению, в XX в.[1]

Менеджмент как наука направляет свои усилия на объяснение природы управленческого труда, устанавливает связи между причи­ной и следствием, выявляет факторы и условия, при которых совме­стный труд людей оказывается и более полезным, и более эффек­тивным.

Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления.

В определении менеджмента как науки подчеркивается важ­ность упорядоченных знаний об управлении, которые позволяют не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разра­батывать стратегию и политику организаций. Они служат опорой при постановке задач и при осуществлении управленческой практи­ки. Поэтому наука управления разрабатывает свою теорию, содер­жанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления [34].

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации - это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочис­ленные и многообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, — это самый главный фактор, учет которого требует не только использо­вания научного подхода, но и искусства его применения в конкрет­ных ситуациях — ведь каждый работник обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т. д.

Поэтому нередко менеджмент рассматривается как искусство, которое, подобно медицине или инженерному делу, должно опи­раться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы.

Современный менеджмент соединяет науку и искусство управ­ления в единый процесс, в основе которого — личностный талант профессиональных управляющих по использованию научных и практических знаний и постоянный механизм их пополнения и об­новления. Другими словами, это развитие качеств и способностей менеджеров, направленных на достижение целей организации, при­менение ими профессиональных знаний в практической работе на основе постоянного взаимодействия с работниками и создание сре­ды для наиболее полного раскрытия их потенциала (под средой по­нимается чаще всего организационная культура).

 Историческое разграничение понятий «наука» и «искусство» произошло значительно раньше — уже в XVIII в. Под искусством понималось «прекрасное», «чувственное», «эстетическое»; под наукой — «разум», «логика» и проч.

20. Основные теории менеджмента и их развитее

Основные теории менеджмента предлагают конкретные меры по его совершенствованию на основе массовых форм привлечения работников к участию в управлении. Так, Д. Мак-Грегор выдвинул "теорию Х" и "теорию У", характеризующие различные представления управляющих об отношении работников к труду. • "Теория X" утверждает, что средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому его необходимо постоянно понукать, принуждать, контролировать, направлять, угрожать ему наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Он предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно не честолюбив и более всего беспокоится о своей безопасности. • "Теория Y" исходит из того, что средний индивидуум при соответствующих подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Усилия, прилагаемые работниками для достижения поставленных целей, пропорциональны ожидаемым вознаграждениям. Способность проявлять фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем фирмы свойственны скорее широкому (чем узкому) кругу людей.

Одной из основных теорий менеджмента является теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга. В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. В соответствии с этой теорией такие факторы, как трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, служебный и профессиональный рост, усиливают позитивные мотивы поведения человека, поскольку повышают уровень его удовлетворенности своей работой. Однако мотивация труда может быть и негативной, т. е. могут действовать факторы, которые препятствуют удовлетворенности работника трудом (отсутствие гарантий сохранения работы, недостаточно высокий социальный статус, неэффективная трудовая политика администрации, неблагоприятные условия труда, неудовлетворительные межличностные отношения и др.). Неудовлетворительное качество продукции, низкая производительность труда, текучесть кадров связаны с этими факторами и во многом могут объясняться именно теорией мотивационной гигиены.

Создатель теории иерархии потребностей А. Маслоу классифицирует цели индивидуума по степени значимости, что дает возможность объяснить характер влияния внешних и внутренних факторов на поведение человека. Им выделены пять видов потребностей: физиологические потребности — потребность в безопасности — потребность в принадлежности к социальной группе — потребность в уважении к себе — потребность в самоутверждении. Все они могут проявляться одновременно, но удовлетворение последующих видов потребностей возможно только при удовлетворении предыдущих (начиная с физиологических).

Создатель теории организационных модельных систем Р. Лайкерт считает, что ценность человека можно измерить и человеком можно управлять так же, как "физическими капиталами". Автор теории группового обучения С. Арджирис утверждает: обучение в психологической обстановке, максимально приближенной к профессиональной деятельности, наиболее эффективно. Эта теория широко распространена в американских университетах и школах бизнеса. Авторы теории стрессового баланса Р. Блейк и Дж. Мутон особое внимание уделяют балансу между производственными и социальными потребностями.

Таким образом, теории Ф. Тейлора, А. Файоля и других зачинателей научного менеджмента относятся к классическим теориям организации управления. Неоклассические теории исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в жизни общества. Эти теории характеризуются следующими основными моментами: мотивы, неформальная организация, коммуникация и участие. В основе современных теорий организации, вытекающих из теории систем, лежат четыре функциональных принципа: функция достижения цели, приспособление системы к окружению, интеграция всех частей системы и регулирование внутреннего напряжения в системе. Наиболее полно современная теория организации управления представлена у Г. Хикса и Р. Джулета, которые предложили следующие основные характеристики: системный подход, динамичный характер процесса, многомерная структура с большим количеством уровней, многосторонняя мотивация, стохастический характер поведения, мультидисциплинированность, большое количество переменных, адаптация к изменениям.

21.Принципы менеджмента

Принцип менеджмента — это закономерности, в рамках которых реализуются связи (отношения) между различными структурами (элементами) управленческой системы, проявляющиеся при постановке практических задач управления. Иными словами, это правила, основные положения, нормы, которыми руководствуются управленцы (менеджеры) в практической деятельности. Принципы менеджмента определяют требования к системе, структуре, организации и процессу управления, построению органов управления и методам осуществления его функций. Их можно рассмотреть на примере принципов управления, сформулированных Анри Файолем: — разделение труда, целью которого является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же условиях; — полномочия и ответственность. Где даются полномочия — там возникает ответственность; — дисциплина, которая предполагает справедливо применяемые санкции; — единоначалие; — единство направления. Каждая группа должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя; — подчиненность личных интересов общим; — вознаграждение персонала; — централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий; — скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена; — порядок; — справедливость как сочетание доброты и правосудия; — стабильность рабочего места для персонала; — инициатива, которая придает организации силу и энергию; — корпоративный дух, являющийся результатом гармонии персонала. Принципы управления должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, договорных обязательств, законодательных актов и т. д. Однако при этом характер и формы их закрепления могут быть достаточно гибкими, чтобы избежать догматизма, фетишизации и излишней жесткости процедур и формулировок. В книге Ф. Тейлора «Принципы научного управления» (Нью-Йорк, 1919 г.) изложены основные принципы эффективной промышленной организации. Идеи Тейлора помогли многим организациям приобрести тот вид, который они имеют сегодня, а также определить задачи управления для нескольких поколений менеджеров. Ф. Тейлор предложил заменить индивидуальную оценку каждого рабочего научным подходом к управлению. Менеджеры должны были отделить планирование работы от ее непосредственного выполнения и оставить за собой право выбора методов исполнения конкретной задачи. Анализируя все этапы рабочего процесса и создавая стандарты для каждого из них, они могли определить наилучший метод выполнения задачи, гарантирующий максимальную эффективность. Эти и другие специфические советы Тейлора по управлению отражали научное представление XIX в., заключенного в делении целого на отдельные части, для того чтобы лучше осуществлять контроль над ними. Действительно, методика функционального разделения (отдел планирования, отдел заработной платы, отдел стандартизации технологии и оборудования и т. п.) является средством достижения указанной цели. Принципы Тейлора были революцией в управлении и организации труда, а его идеи в течение десятилетий способствовали массовому росту производительности труда и повышению уровня жизни. Однако опыт последних 20 лет показал, что в новой ситуации использование этих принципов не приводит к ожидаемому результату. Это связано с тем, что в условиях быстро меняющихся рынков, отделения планирования от исполнения, изоляции рабочих друг от друга создают такие организационные структуры, которые трудно в короткие сроки приспособить к происходящим переменам. Сегодня менеджеры должны подвергнуть переосмыслению фундаментальные элементы системы Тейлора, заключающиеся в организации труда, мотивации рабочего, задачах управления. В связи с данной необходимостью большинство новых управленческих идей являются либо прямыми, либо косвенными путями, но основные принципы новой управленческой парадигмы остаются пока неясными. 22.Основные функции менеджмента

Функции менеджмента.  Функция– широко распространенное понятие, применяемое в философии, биологии, математике и др. науках. Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект. Процесс менеджмента– это совокупность и непрерывная последователь-ность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально – экономической системы. Функция менеджментаотражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это со вокупность функций, связанных единым управленч Планирование как основная функция менеджмента представляет собой виды деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих единое направление усилий всех членов фирмы на достижение общих целей. Планирование как процесс управления включает разработку и реализацию средств воздействия: концепцию, прогноз, программу, план. Каждое из средств воздействия имеет свою специфику и условия использования.

Концепция – идея, теоретические и методологические основы ее разработки, обоснование, методы и условия реализации. Любая теоретическая экономическая проблема до ее воплощения в экономике проходит стадию формирования концепции.

Прогноз – научное предвидение возможного состояния фирмы, корпорации, экономики, общества в будущем. Прогнозы в бизнесе разрабатываются по сложным социально-экономическим проблемам, как правило, на долгосрочный или среднесрочный период. Чаще всего прогноз используется в стратегическом управлении.

Программа – законченный комплекс заданий, мероприятий, работ, объединенных общей целью, имеющий конкретный конечный результат, требующий привлечения значительных ресурсов, осуществляемый совокупностью взаимодействующих органов, организаций, лиц разных функциональных сфер экономики. Формирование целевых комплексных программ в бизнесе и их реализация играют все возрастающую роль в процессах управления в разных сферах экономики и научных исследованиях.

Организация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности людей для достижения целей. При реализации данной функции оперируют категориями: процесс, система, коммуникации, организационно-стабилизационные методы и организационно-распорядительные средства. Организация как функция менеджмента формирует объект, совершенствует его, разрабатывает режимы функционирования, создает механизмы адаптации в изменениях внешних и внутренних связей в системе управления. Поэтому организация управления – формирование условий устойчивости и гибкости социально-экономической системы на основе комплексного подхода с учетом системных и ситуационных факторов. Организация как основная функция менеджмента ориентирует производственно-хозяйственную систему во времени и пространстве. Ее назначение – постановка, определение и формулирование целей управления в соответствии с потребностью общества в производимой фирмой продукции (услугах), в обосновании ресурсообеспеченности целей и реализуемости в соответствии с имеющимся потенциалом.

Цели – конкретные желаемые результаты, которых стремится достичь коллектив в процессе совместной деятельности. Выделяются экономические, социальные, маркетинговые, инновационные, инвестиционные и другие цели. Их состав и взаимообусловленность определяются назначением структурной деятельности.

Осознание общей цели, сопричастность к процессу ее достижения и получение выгоды от конечного состояния системы выступают воздействующими стимулами.

Постоянный контроль целей и результатов их достижения позволяет уточнить промежуточные цели, порядок их важности и характер выработанной стратегии. Таким образом, цели и стратегии их достижения тесным образом взаимосвязаны, корректировка или уточнение одной из данных категорий сразу же непосредственно отражается на другой. В процессе управления осуществляется постоянный процесс их согласования, определения взаимного соответствия.

Стратегия управления разрабатывается на длительный период, но может разрабатываться и на текущий период при коренных поворотах в хозяйственной политике. Стратегия управления свойственна как крупным, так и малым предприятиям, любым формам хозяйствования.

При оценке любого средства воздействия менеджер анализирует процесс управления по всем его стадиям и основным функциям.

Содержание функции организации управления предполагает формирование и обоснование набора видов работ, необходимых для выполнения организуемой деятельности, определение по каждому виду деятельности: компетенции, т.е. возможностей или границ действий и принятия решений; полномочий, т.е. прав на принятие решений; ответственности, т.е. меры и формы ответственности и санкций за последствия принятых решений. На базе этих данных устанавливаются перечень и профессиональный состав персонала и создается система информационного обеспечения. При этом формируются уровни управления, подразделения или звенья по уровням управления и система связей между ними. Звено системы управления рассматривается как обособленный элемент по критерию специализации и комбинации функций по объему и масштабу полномочий управления. В качестве звена может выступать должность, отдел, служба, подразделение. Состав звеньев в системе управления разнообразен. Приоритет при характеристике звена отдается критериям вида функций и объема полномочий.

По таким критериям различают линейные звенья (руководитель фирмы, цеха), функциональные (планово-экономический отдал), линейно-функциональное звено (главный инженер), функционально-линейное звено (руководитель творческой группы). Следует отметить, что связи между звеньями и место звена в иерархии системы управления определяются критериями формирования системы, среди которых важнейшими выступают: целесообразность интеграции функций, управляемость, производственные и жизненные циклы изделий.

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – интересы людей – мотивы деятельности – действия людей.

В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие.

Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника. В качестве примера можно указать особенности мотивации разных категорий самих управленцев. Мотивация специалистов – ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их оценивали профессионалы.

Мотивация через потребности отражает процесс их возвышения от простых (пища, жилище, безопасность) до сложных (самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление). Если мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, то такой человек склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные потребности, и необходима высокая производственная и управленческая культура.

Стимулирование – основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность преимущественно коллективов и фирм.

Наиболее действенно в настоящее время экономическое стимулирование работников. Самый чувствительный стимул, применяемый к работнику – размер заработной платы и своевременность ее выплаты. Размер заработной платы сопоставляется с прожиточным минимумом с учетом цен на формирование потребительской корзины и другими показателями и служит критерием уровня жизни населения. О недейственности экономических стимулов в период спада производства и кризиса, переживаемого экономикой России на стадии реформирования, свидетельствует значительный разрыв в доходах ( в 36 раз) между богатыми и бедными.

Зарубежные модели менеджмента, ориентированного на высокие показатели, опираются на два ключевых стимула: участие персонала в распределении прибыли и переход предприятия в собственность работников. В литературе приводятся примеры попыток применения американскими фирмами некоторых японских систем, например кружков качества и статистического контроля производственного процесса, которые оказались малоуспешными из-за резких различий в культуре американских и японских компаний.

Контроль как основная функция менеджмента объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов управления.

Последняя стадия контроля связана с уяснением проблем и причин их возникновения, что и является основанием для активных действий по корректировке отклонений от цели и плана деятельности. Следует отметить, что все рассмотренные стадии функции контроля осуществляются одновременно, т.е. контроль может быть в процессе деятельности и после ее завершения, а система организации контрольной деятельности зависит от конкретной ситуации. В значительной степени эффективность функции контроля определяется методологией, т.е. предварительными исследованиями и разработкой принципов, правил, инструкций, а также критериев оценки и показателей, измеряющих отдельные стороны деятельности и процессы. Кроме того, необходима разработка процедур проведения контрольных операций, подбор и подготовка управленческого персонала, способного к такой работе.

Выполнение функции контроля требует высокой профессиональной подготовки, опыта работы с людьми. Специалист в области контроля должен быть организованным и доброжелательным, что может дать больший эффект, чем жесткий контроль и жесткие санкции, хотя последнее во многом определяется видом работ, самостоятельностью выполнения и другими ситуационными факторами. Во всяком случае менеджеры отвечают за эффективность своих решений материально, административно, морально, т.е. своим престижем и карьерой.

Функцию контроля, исходя из ее роли в процессе управления, называют функцией обратной связи менеджмента с объектом управления. Значение данной функции обусловлено природой экономической деятельности менеджеров, которые осуществляют процесс управления этой деятельностью и через деятельность людей в соответствии с объективным характером воспроизводственных процессов и с учетом субъективных факторов внешней и внутренней среды, влияющих на это развитие.

23.управление персоналом и его место в современном менеджменте

Управление персоналом является сложной и многоплановой работой. Персонал организации – это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, наличие которых отличает их от вещественных факторов производства.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

• наем, отбор, прием и расстановка персонала;

• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

• профориентация и трудовая адаптация персонала;

• мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

• организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

• управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;

• обеспечение безопасности персонала;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;

• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

• управление поведением персонала в организации;

• управление социальным развитием персонала;

• высвобождение персонала организации.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации. Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснении лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точки зрения. Философия управления персоналом организации является частью философии организации, ее основой. Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Для этого необходимы условия для установления справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации.

Концепция управления персоналом организации – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

 

В современном мире человек в системе менеджмента является очень важной составляющей, поскольку главным богатством любого предприятия являются люди. И при этом примечательно, что человек становится не только наиболее значимым «элементом» любой организации, но и самым дорогостоящим, потому что, в отличие от машин, в его обучение и дальнейшее совершенствование необходимо постоянно вкладывать деньги.

Многие руководители производственных предприятий, когда хотят особо подчеркнуть размах деятельности своей компании и ее вес на рынке, рассказывают не об объеме их производственных мощностей или финансовом потенциале, а о количестве работников, занятых на производстве и в системе менеджмента. Хорошее руководство компании стремиться использовать потенциал каждого работника в полной мере, с максимальной отдачей, при этом создавая на производстве наиболее комфортные условия для работы и для постоянного совершенствования их технических навыков.

Любой сотрудник, работая на каком-либо предприятии, входит в систему управления. Человек в системе менеджментаобязательно кому-нибудь подчиняется, исполняет чьи-либо указания или распоряжения, а также в его подчинении также может кто-то находиться. Место в существующей на предприятии системе менеджмента качестваопределяется характером поведения сотрудника. В свою очередь, на характер его поведения в значительной степени оказывают влияние сочетание полномочий и функций. Также такое сочетание определяет структуру ценностей работника и его отношение к другим членам коллектива.

Как можно судить из проведенных социологических исследований, которые проводились с целью выявления скрытых мотивов поведения человека в различных ситуациях, он, в основном, ведет себя так, чтобы в первую очередь соблюсти собственную выгоду и цели. Также он выполняет поставленные задачи основываясь на собственном представлении окружающей обстановки и своего места в ней. Что касается представления о собственных интересах, то они нередко формируются исходя из общественного или коллективного мнения. Но в любом случае, для того, чтобы служащий стал воспринимать их как побудительные мотивы к действию, они должны им восприниматься как свои собственные цели. В данном случае под собственными интересами сотрудника не следует воспринимать только финансовые интересы, так как в большинстве случаев это может быть интерес к производственному процессу, желание карьерного роста и самоутверждения, творческие интересы, а также личное отношение к коллективным интересам.

Если судить по данным этих исследований, то напрашивается вывод, чточеловек в системе менеджмента преследует только собственные цели. Они могут совпадать с целями, поставленными перед предприятием, или же противоречить им. И в таком случае, поведение сотрудников носит во многом дезорганизующий характер. Следовательно, можно сделать вывод, что в любой социальной системе люди являются дезорганизующим фактором.

Но если посмотреть с другой стороны, то именно сотрудники компании и создают такую организационную систему, организовывают производственные связи в системе менеджмента с другими работниками для выполнения общих задач. Таким образом, можно сказать, что именно люди являются мыслящим элементом любой технической и социально-экономической системы, в которую входит и предприятие. В этом случае человек выступает в качестве организующего и направляющего фактора.

24.Сущность и роль управленческого решения в менеджменте

Управленческое решение - это обдуманный вывод о необходимости осуществить какие-то действия или воздержатся от них, связанные с достижением целей организации преодолением стоящих перед нею проблем. Любому поступку человека или всего коллектива предшествует принятие решения. Решение являются универсальной формой поведения, как отдельной личности, так и социальных групп. Эта универсальность объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности. Однако, не смотря на универсальность решений их приятием процессе управления организацией или предприятием существенно отличается от решений, принимаемых в обычной, частной жизни.

Что отличает управленческое решение, принимаемое менеджером от решения обычного человека? Менеджер принимает решения исходя не из своих собственных потребностей, а в целях решения проблемы конкретной организаций и его решения, последствие этих решений могут существенно повлиять на жизнь многих людей, сотрудников, клиентов, партнеров.

Менеджер готовит и принимает решения в рамках своей служебной деятельности. Такая деятельность характеризует его труд как руководителя, который лично принимает решения или организует работу сотрудников по подготовке, распределению решений по уровням системы управления (см. приложение № 3) и реализации различных управленческих решений. Поэтому ошибки в принятии управленческих решении могут привести к большим негативным последствиям. И в связи с этим закономерным является требование к повышению эффективности управленческого решения на основе научного подхода к их формированию, выбору, определению норма - правовых критериев (стандартов, правил, кодексов).

В теории принятия управленческих решении используются термин - «лицо, предпринимающее решения» (ЛПР)- это может быть один человек - индивидуальное ЛПР или группа людей - групповое ЛПР. Например, совет директоров, учредителей, акционеров словом группа людей, определяющая цели и пути развития организации или предприятия.

Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения; принятие решения; реализация решения.

На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро и макро уровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формулируются проблемы, требующие решения.

Информация часто бывает избыточной или просто не нужной, следовательно, необходимо уметь выделять нужную информацию, она называется релевантная информация – информация, имеющая непосредственное отношение к проблеме. Подобная информация становится базовой при принятии управленческого решения, по этому должна быть максимально точной.

На стадии принятия решения осуществляются разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

В процессе принятия решения всегда найдутся множество разнообразных вариантов решения проблемы. Например, как в старинных русских сказаньях, про добрых молодцев ищущих счастья и стоящих на распутье около камня, на котором написано «направо пойдешь – коня потеряешь, налево пойдешь - голову потеряешь, прямо пойдешь - мечту свою найдешь», такое множество вариантов предлагаемых для решения проблем называется альтернативой.

Выбор альтернативы – это выбор наилучшего варианта решения. Причем варианты могут быть направлены как на изменения ситуации, таки на сохранения существующего положения.

На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

Управленческое решение – это выбор альтернатив, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочии и компетентности и направленный на достижение целей организации. Если нет альтернатив то нет и выбора, а следовательно - нет решения. Например, «О подготовке к отопительному сезону» не является принятием решения, хотя иногда так и называется.

Наилучший вариант действий принято называть оптимальным. Решение называется оптимальным, если оно обеспечивает экстремум (максимум или минимум) критерия выбора.

Решение называется рациональным (допустимым), если оно удовлетворяет определенным ограничениям: ресурсным, правовым, морально-этическим. Это варианты действий, эффективность которых может удовлетворить ЛПР, которое всегда стремится найти оптимальный или хотя бы рациональный вариант.

Можно понятие «принятие решения» трактовать в узком и широком смысле:

В узком смысле – это заключительный акт деятельности по выявлению, анализу различных вариантов решения, направленный на выбор и утверждение лучшего варианта решения. В данном случае решение рассматривается как акт выбора, осуществляемый индивидуальным ЛПР или групповым ЛПР с помощью определенных правил.

В этой связи, например, говорят: «Руководитель принял решение». В узком плане решение можно также трактовать какрезультат выбора, тогда оно представляет собой предписание к действию (план работы, вариант проекта и т.п.) осуществляемый в несколько этапов. Другими словами, это совокупность всех этапов.

В широком смысле – это процесс, протекающий во времени, стадий по подготовке (выработке) решения, включая заключительный этап непосредственного принятия решения.

Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий.

Существует ряд обстоятельств, которые снижают успешность решения проблем. К ним относятся:

¯   ориентация только на сиюминутный экономический результат и недооценка возможных последствий;

¯   неоправданное разделение субъектов, принимающих и реализующих решения (лучше, когда это делает одно и то же лицо);

¯   отсутствие предварительно сформированной психологической готовности исполнителей к восприятию решения, порождающее отторжение;

¯   неорганизованность, непоследовательность процесса разработки решения; принятие по одной и той же проблеме нескольких решений, мало связанных друг с другом, не учитывающих имеющийся опыт; медлительность из-за неуверенности в своих силах или излишней самоуверенности;

¯   субъективизм разработчиков решения, ориентация их исключительно на личный опыт, интуицию, вдохновение, симпатии или антипатии к кому-то или чему-то, преследование, прежде всего собственной выгоды, стремление к неоправданному риску.

¯   Избыточность или недостаточность информации о проблеме, наличии вариантов решения, имеющихся ресурсов и т. д.

К методам реализации решения предъявляется ряд требований:

1.   практическую применимость, соответствие их содержанию и объективным условиям претворения решения в жизнь, а не желаниям и способностям исполнителей. Лучше вообще не начинать дела, нежели применять негодные, а то и недозволенные методы лишь на том основании, что они хорошо известны, удобны или кого-то устраивают.

2.   экономичность, подразумевающую, что эффект, полученный при реализации принятого с помощью этих методов решения, будет связан с уменьшением затрат;

3.   точность, обеспечивающую соответствие полученного результата тому, что ожидалось. Однако она требует повышенных затрат, нарастание которых происходит столь стремительно, что ею не следует злоупотреблять;

4.   надежность, гарантирующую обусловленное количество сбоев и отсутствие ситуаций с повышенным риском;

5.   простота, но стоит иметь в виду что сложные проблемы не решают простыми методами, например сменой руководства.

При принятии управленческого решения менеджер должен понимать, что на эффективность решения оказывают влияния следующие факторы:

1. Понятность проблемы и причинно – следственных связей между ней и ситуацией, в которой принимается решение (определяет разрыв между рациональным и приемлемым решениями, которые не всегда лучше).

2. Характер взаимоотношений внутри организации.

3. Занимаемая должность автора.

4. Личностные моменты.

5. Наличие времени для принятия и реализации управленческого решения.

6. Четкое распределение подготовительной работы и возложение персональной ответственности на конкретных лиц, вовремя и четко доводить до исполнителей поставленную перед ними задачу, цель или план мероприятии.

7. Наличие четких правил, планов, уставов, инструкции.

8. Учет требуемых для реализации решения ресурсов.

9. Степень влияния решения на другие функции и сферы деятельности организации, ее партнеров.

10. Действующее законодательство.

25.Понятие «Менеджер».Основные качества менеджера

     Менеджер в современном представлении — это лицо, занимающее постоянную должность, наделенное полномочиями и обладающее ответственностью в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

• организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или целевых групп;

• руководителю организации (предприятия) в целом или его подразделения;

• руководителю по отношению к подчиненным;

• администратору любого уровня управления, организующему работу, руководствуясь современными методами.

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

     Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

     Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:

     - на уровне задач деятельности менеджера;

     - на поведенческом уровне;

     - на уровне свойств личности.

     На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.

     Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

     Наиболее важными являются:

1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

2. Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

4. Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

     Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

     Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

     Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

     Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

     Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

     Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

     Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

     Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

     Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:

     - способность к кооперации и групповой работе;

     - поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

     - социальная компетентность при реализации своих целей.

     Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

     а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

     б) служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами.

     в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

     В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

     Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

     Далее обратим на следующее:

     Мотивационно-волевые качества:

• стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

• осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

• самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

• социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

     В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

     Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

     Таким образом, можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

26.Основные должностные обязанности менеджера. Профессиограмма

   1.1. Менеджер  относится  к категории руководителей.  Принимается на работу и увольняется с нее приказом директора предприятия.      1.2. Менеджер непосредственно подчиняется __________________________ ________________________________________________________________________.      1.3. На   должность   менеджера  назначается  лицо,  имеющее  высшее профессиональное образование (по  специальности  менеджмент)  или  высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее_______ лет.      1.4. Во время отсутствия менеджера (командировка,  отпуск, болезнь и пр.) его должностные обязанности  выполняет  заместитель,  назначаемый  в установленном порядке, который несет полную ответственность за качество и своевременность их выполнения.      1.5.В своей деятельности менеджер руководствуется:      - законодательными   и   нормативными   документами   по    вопросам предпринимательской и коммерческой деятельности;      - методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов;      -  уставом предприятия;      -  правилами  трудового  распорядка;      - приказами, распоряжениями директора предприятия, непосредственного руководителя;      - настоящей должностной инструкцией.      1.6. Менеджер должен знать:      - законодательные      и      нормативные     акты,     регулирующие предпринимательскую деятельность;      - рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса;      - конъюнктуру  рынка,  порядок   ценообразования,   налогообложения, основы маркетинга;      - теорию   менеджмента,   макро-    и    микроэкономики,    делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела;      - теорию и практику работы с персоналом;      - формы и методы ведения рекламных кампаний;      - порядок   разработки   бизнес-планов   и   коммерческих    условий соглашений, договоров, контрактов;      - основы социологии, психологии и мотивации труда;      - этику делового общения;      - основы технологии производства;      - структуру  управления  предприятием,  перспективы  инновационной и инвестиционной деятельности;      - методы оценки деловых качеств работников;      - основы делопроизводства;      - методы   обработки   информации   с   использованием   современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;      - законодательство о труде;      - передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента;      - правила и нормы охраны труда.

27.Цель профессионального менеджмента

К основным общим целям менеджмента относятся прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов в деятельности предприятия. Конечная цель состоит в обеспечении прибыльности (экономической целесообразности) функционирования той или иной организации. Это может быть достигнуто посредством создания рациональной организации производственного процесса. Не менее важными целями менеджмента являютсяуправление производством, совершенствование научно-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала, повышение его квалификации и стимулирование. Следовательно, главная цель менеджмента — это управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку. Но для разных людей и организаций успех может интерпретироваться по-разному, например, перечисляя компании, фирмы, организации, которые можно назвать успешными, мы вспоминаем наименования крупных, хорошо известных фирм. Как показывает практика, размер компании и ее прибыльность не всегда могут считаться критериями успеха. Как правило, любая организация существует для реализации определенных целей, и потому если достижение огромного размера не является одной из ее целей, то тогда и организация малого бизнеса может считаться столь же успешной, как и крупная. Например, братья МакДональд продали права на использование своего имени и своей системы Рею Кроку. Причиной тому были в основном небольшие амбиции и то, что они не захотели приносить себя в жертву, как это обычно бывает при расширении предприятия. Добившись от жизни всего, что им хотелось и заработав при этом миллионы, МакДональды едва ли могут рассматриваться как неудачники, даже если принять во внимание то, что объем продажи существующей сегодня корпорации «МакДональд» вырос в тысячи раз. Организацию можно считаться добившейся успеха, если она достигла своей цели, а достижение успеха и есть цель менеджмента. Некоторые организации прекращают свою деятельность после достижения ими ряда заранее намеченных целей. Примером такой организации может служить любой правительственный орган, создаваемый для выполнения определенной цели. Но наряду с этим существуют и такие организации, которые заинтересованы в том, чтобы как можно дольше продержаться на рынке. Это может длиться бесконечно, поскольку любая организация имеет потенциал существовать бесконечно. Следующая по иерархии цель менеджмента — это выживание организации, сохранение своего места на рынке в течение длительного времени. Менеджер определяет, какими должны быть цели в области повышения производительности, эффективности и результативности организаций, методы и способы получения продукции, принимает решение о том, какие формы стимулирования будут применяться в организации для того, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности труда. Посредством разработанной политики организации, через личный пример руководитель задает тон в деятельности организации, определяет, будет ли организация ориентироваться на качество и на потребителей или останется к ним равнодушной. Не менее важной коммерческой целью менеджмента является достижение намеченных результатов, т.е. обеспечение определенного уровня прибыли. Прибыльность компании в некоторой степени свидетельствует об эффективности ее производственно-сбытовой деятельности, которая может быть достигнута посредством минимизации затрат на сырье, материалы, энергию, оплату труда, финансирование, временных затрат и так далее, а также максимизации доходов от результатов производства, т. е. выпуска продукции и оказание услуг. В то же время менеджмент призван создавать условия, необходимые для успешного функционирования организации исходя из того, что прибыль не является целью существования фирмы, а результат ее деятельности, который в конечном итоге определяется рынком. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшей деятельности предприятия, поскольку только доходы и их накопление в виде различных фондов позволяют сократить вероятность рисков, связанных с реализацией товаров, с неустойчивой внешней средой. Ситуация на рынке, как известно, постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отраслях или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках, а отсюда постоянное наличие риска. Целью менеджмента в условиях нестабильности является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем, для чего требуются определенные резервные денежные средства и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в хозяйственной деятельности в целях быстрого и своевременного реагирования и адаптации к изменяющимся условиям. 28.функции и техника персонального менеджмента

Функции персонального менеджмента многообразны и во многом проистекают из функций самоменеджмента.

Прагматическая (практическая) функция персонального менеджмента обеспечивает персональному менеджменту как системе теоретических знаний выход на практику, т.е. практическую реализацию теоретических положений и проверку их истинности и практической применимости.

Гносеологическая (познавательная) функция персонального менеджмента предназначена для пополнения, анализа и систематизации массива многообразной информации по проблемам предметной области исследования персонального менеджмента

Прогностическая функция персонального менеджмента позволяет не только обобщать информацию, но и элиминировать её на будущее, позволяет строить, эмпирически и теоретически обосновывать прогнозы изменения исследуемых систем, оценивать вероятность наступления тех или иных событий, открывать закономерности развития этих систем.

Управленческая функция персонального менеджмента – одна из наиболее важных – нацелена на осмысление и выявление возможностей и условий эффективности применения различного управленческого инструментария к персонально ориентированному управлению персоналом, самоуправлению личностью, управлению саморазвивающимися групповыми и организационными системами.

Аксиологическая (ценностная) функция персонального менеджмента способствует осмыслению имеющихся ценностей, эффективному управлению ими, расставлению приоритетов, и выработке новых, более адекватных потребностям субъекта персонального менеджмента ценностей, установок, целей, программ деятельности.

Этическая (нравственная) функция персонального менеджмента обеспечивает выработку норм и правил поведения, адекватных современным социальным нравственным ценностям.

Воспитательная функция персонального менеджмента направлена на создание таких управленческих принципов и отношений к другим и (при самоменеджменте) к самому себе, которые позволяют минимизировать социальные напряжения и конфликты, формировать высоко нравственную, высоко духовную личность и достигать максимального социального одобрения и признания.

Эстетическая функция персонального менеджмента связана с возможностью в рамках персонального менеджмента мотивировать эстетический (с позиций ценности прекрасного) взгляд на мир, управленческие отношения, персональное обустройство пространства и отношений.

Функция саморазвития социальных субъектов представляет собой подход, в рамках которого обеспечивается формирование нацеленности на достижение новых творческих результатов в процессе управления своей личности, а также на постоянный рост и совершенствование в профессиональной деятельности.

Мировоззренческая функция персонального менеджмента связана с тем, что формирование принципов, целей, установок; выбор методов стимулирования, мотивации и контроля за поведением и результатами деятельности в рамках персонального менеджмента во многих случаях требует от субъекта управления прояснения индивидуальных глубинных оснований отношения к миру, социуму и самому себе; осмысления фундаментальных принципов индивидуального бытия, формирования четкой мировоззренческой позиции.

29.Система персонального менеджмента

Персональный менеджмент (самоменеджмент) — это целенаправленное и последовательное использование практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Систему персонального менеджмента можно образно представить в виде модели требований к качествам менеджера, способного управлять собой. Эта модель складывается из семи блоков:

1. способность формулировать и реализовывать жизненные цели;

2. личная организованность;

3. самодисциплина;

4. знание техники личной работы;

5. способность делать себя здоровым;

6. эмоционально-волевой потенциал

7. самоконтроль.

Многие выдающиеся хозяйственные, военные, научные, политические руководители добивались и добиваются успехов в своей работе во многом благодаря четкой организации своей жизнедеятельности.

Главные потери времени мы несем из-за нашего собственного промедления, нерешительности, отсутствия самодисциплины, неумения вовремя сказать «нет», неправильного делегирования части своих полномочий подчиненным, из-за неумения отделить главное от второстепенного, от постоянной жизненной расхлябанности и неорганизованности, неспособности поддерживать свою работоспособность, незнания техники личной работы.

Мы, естественно, не можем управлять самим временем. Но мы можем управлять своими делами с учетом фактора времени. Отметим, что в управлении самим собой нужны те же умения, что и в руководстве другими людьми, — планировать, организовывать, делегировать, стимулировать, координировать и контролировать. Без этого невозможно эффективно работать. Максимально использовать отпущенное время поможет специальный набор управленческих приемов и навыков. Необходимо продумать заранее, что делать, как делать и кому поручить дело.

По существу, «количество» времени у всех одинаково, только одни используют его лучше, а другие хуже.

Менеджер должен овладеть наукой и искусством управления самим собой, освоить приемы персонального менеджмента. Это позволит руководителю:

• эффективно организовывать свой личный труд и труд своих подчиненных;

• кратчайшим путем достигать профессиональных и жизненных целей;

• постоянно повышать квалификационный уровень;

• избегать стрессовых ситуаций, повышать и сохранять высокую работоспособность;

• достигать наилучших результатов труда;

• получать удовлетворение от выполняемой работы.

Основной целью изучения дисциплины «Персональный менеджмент» является овладение искусством и наукой самоуправления, методами и приемами управления личной карьерой, рационализации собственного труда, техникой и приемами убеждения, методами и навыками повышения и сохранения своей работоспособности. Все эти навыки крайне необходимы будущим менеджерам для их успешной работы.

30. необходимость и техника принятия решений.

Принятие решений предполагает выбор первоочередных задач и дел.