Таблица 8

Расчет среднесписочной численности работников предприятия

Таким образом, среднесписочная численность работников данного предприятия составляет 280 человек (8691:31).

15.3.Управление мотивацией и оплатой труда [5, ñ. 245–254]

Выплата заработной платы обычно обусловливается заключением контракта. При этом выполняются такие условия:

•срок контракта ограничен относительно коротким сроком — таким как день, неделя, месяц;

•уровень зарплаты определяется путем переговоров между работником и работодателем.

Âобщем виде зарплата выплачивается исходя из трех главных критериев: времени, количества, комбинации времени и количе-

ства. Выплата зарплаты по критерию времени — это традиционный подход, в соответствии с которым работники получают плату за фактическое время, проведенное на рабочем месте (повременная оплата труда). Выплата зарплаты по критерию количества — это подход, предполагающий оплату за количество произведенных изделий или услуг (сдельная оплата труда). Сочетание критериев времени и коли- чества основано на применении гарантированного минимума оплаты и сдельной выработки.

179

Основная зарплата может сопровождаться различными видами доплат, к которым относятся:

•плата за сверхурочные работы и работу в выходные дни;

•надбавка за работу во вторую или третью смену;

•региональные и специальные надбавки (например, за вредность);

•премии за производительность.

Для установления более справедливой оплаты труда работников

проводится регулярная оценка работы. К основным методам оценки работы относятся следующие.

Ранжирование работ. Каждая работа оценивается по ее относительной важности для предприятия. Рассматриваются необходимые обязанности, ответственность и квалификация, а затем работы группируются по приблизительному соотношению сложности или ценности.

Классификация работ. Этот метод похож на предыдущий и отличается только последовательностью: сначала определяется уровень зарплаты, а затем подробно рассматривается сама работа.

Система баллов. Работа разбивается на составляющие факторы (обучение, наблюдение и т. д.), каждый из которых оценивается. Ценность работы определяется суммированием всех оценок по каждому фактору.

Время бесконтрольности. Этот метод связан с длительностью периода, в течение которого работник может оставаться без наблюдения. Этот метод наиболее целесообразно применять для сферы управления.

Политика предприятия в области заработной платы и мотивации работников должна преследовать две главные цели: во-первых, обеспечивать соответствующий уровень оплаты для облегчения найма рабочей силы и поддержания оптимальной структуры персонала; во-вто- рых, побуждать работников к карьере внутри предприятия, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование квалификации. Для достижения этих целей необходимо учитывать такие важные факторы:

•доступность работников требуемого типа квалификации на рынке труда;

•воздействие высокого уровня налогообложения, приводящего к нивелированию различий, что не стимулирует развитие персонала;

•различные условия найма и базу для определения заработной платы.

180

Субъектом политики заработной платы является высшее руководство предприятия. На практике же за нее отвечает управляющий персоналом, в обязанности которого входит разработка предложений по созданию гибкой и эффективной системы оплаты и мотивации труда на основе сочетания заработной платы и различных льгот. Льготы предназначены для стимулирования усилий и заинтересованности работников и зависят от количественных и ка- чественных показателей увеличения объемов выпуска продукции. Финансовые льготы обычно подразделяются на такие виды:

1)доплаты к основной зарплате в форме премий, индексации или участия в прибыли;

2)ставка сдельная или дифференцированная сдельная;

3)премии по отдельным видам работ и операций, носящих вспомогательный характер, когда индивидуальные усилия не могут быть оценены даже косвенными методами;

4)целевая льгота, используемая при колебаниях объема работы: (размер оплаты определяется средним уровнем ставок при сокращении производства и льготными ставками при его увеличении).

Таким образом, система оценки и оплаты труда работников на предприятии включает различные формы материального стимулирования, обеспечивающие наем квалифицированной рабочей силы, выпуск конкурентоспособной продукции, формирование стабильного персонала, развитие организации и мотивацию сотрудников.

Литература

1.Дудкин В. Е. Факторы стабильности механизаторских кадров.— М.: Агропромиздат, 1991.

2.Ковригин М. А. Обновление рабочих кадров.— М.: Мысль, 1989.

3.Обозов Н. Н., Щ¸кин Г. В. Психология работы с людьми.— К., 1990.

4.Организация и методика производственно-экономической учебы.— М.: Высш. шк., 1991.

5.Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практич. пособие: Пер. с англ.— М.: Междунар. отношения, 1993.

181

Раздел III

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

Переход предприятий на новые условия хозяйствования, коренные изменения социально-экономической ситуации их создания и функционирования предъявляют новые требования к кадровой работе на производстве, в том числе по применению современных методов работы с персоналом в области профессиональной ориентации, подбора, оценки, расстановки и рационального использования работников *. К таким методам относятся психологическое тестирование и экспертная оценка, получающие в настоящее время все большее распространение в практике управления персоналом. В данном разделе представлен комплекс достаточно простых и надежных процедур, применимых в кадровой работе и позволяющих осуществлять начальную диагностику индивидуально-психологических особенностей человека, эффективности его профессиональной деятельности и уровня самоорганизации, что позволяет дать рекомендации по самосовершенствованию, планированию деловой карьеры, развитию профессионального мастерства и формированию эффективных производственных коллективов.

* Методики приводятся по: Сборник текстов для оценки деловых психологических качеств специалистов и руководителей / Сост. В. Новиков, В. И. Садовский. — М., 1991.

182