Тема 9: Оценка и аттестация персонала организации

План

9.1. Сущность, задачи, виды, содержание и методология деловой оценки персонала

9.2. Аттестация персонала

9.1. Сущность, задачи, виды, содержание и методология деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

• совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее подходящих кандидатур на должности;

• улучшать использование кадров, выполнять их служебно-квалификационное продвижение, выявлять направление повышения квалификации работников;

• стимулировать трудовую деятельность персонала за счет обеспечения более тесной связи оплаты труда и результатов труда; совершенствовать формы и методы работы руководителей;

• формировать положительное отношение к труду и обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах деловой оценки персонала базируется решение следующих управленческих проблем:

1. Отбор персонала – оценка личных качеств претендентов, оценка квалификации претендентов;

2. Определение степени соответствия занимаемой должности – переаттестация работников, анализ рациональности их расстановки;

3. Оценка полноты и четкости выполнения должностных обязанностей;

4. Оценка работников после завершения испытательного срока, стажировки.;

5. Улучшение использования персонала – определение степени нагрузки работников, использование по квалификации, совершенствование организации управленческого труда, выяснение вклада работников в результаты работы;

6. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации – прогнозирование продвижения по службе работников, формирование резерва на выдвижение, добор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

7. Необходимость повышения квалификации и её направленность;

8. Разработка программ повышения квалификации управленческого персонала;

9. Оценка эффективности обучения на курсах и в институтах повышения квалификации;

10. Улучшение структуры аппарата управления - обоснование численности аппарата управления, проверка нормативов численности, обоснование структуры персонала на должностях, уровню квалификации, разработка и уточнение должностных инструкций;

11. Совершенствование управления – стиля и методов управления, повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Требования к проведению деловой оценки персонала организации
объективность	Единство требований для всех работников однородных должностей	Максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки
оперативность
гласность
демократизм
простота процедуры
результативность

Различают два основных вида деловой оценки персонала организации: оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка работников.

Деловая оценка кандидатов на вакантную должность состоит из следующих этапов:

1. Анализ анкетных данных;

2. Сбор информации о кандидате;

3. Проверочные экзамены;

4. Собеседование.

Текущая периодическая оценка работников организации состоит из следующих этапов:

1. Оценка результатов работы и показателей, которые определяют степень их достижения;

2. Анализ динамики результативности работы за определенный период, а также динамики состояния показателей, которые влияют на достижение результатов.

Показатели деловой оценки персонала организации можно разделить на следующие группы:

• Производительность труда;

• Профессиональное поведение;

• Личные качества.

Оценка труда может охватывать:

• Процесс труда по его внешним признакам (работа, перерыв и т.д.);

• Оценка затрат труда;

• Оценка сложности труда.

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить:

1. Какие качества выбрать из их большого перечня;

2. Какие качества считаются основными для работника или характерными для определенной категории работников;

3. Помогут ли выбранные качества объективно оценить всех работников с использованием одной методики или для каждой группы работников набор качество должен быть своим и т.д.

В процессе деловой оценки персонала можно использовать следующие методы:

• Метод шкалирования – характеристика определенного значения показателя определяется по шкале для каждого работника;

• Метод упорядочивания рангов – несколько оценок приводятся к ранжированному ряду до одного значения;

• Метод альтернативных характеристик – отдельных работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения.

Особенное место в оценивании личных качеств работника занимает тестирование. По содержанию различают 3 группы тестов:

1. Квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника;

2. Психологические, которые дают возможность определить личные качества работника;

3. Физиологические, которые выявляют физиологические особенности человека.

К задачам оценки руководителей и специалистов по результатам труда относятся:

• Выявление соответствия работника занимаемой должности;

• Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью связывания общей эффективности работы работника и уровня его должностного оклада;

• Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, на достижение главных целей отдела, организации.

Оценка специалистов организации проводится по разным направлениям. Основные из них связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и сопутствующей), что дополняется социально-психологической оценкой поведения работника в коллективе.

Общая методология оценки труда руководителей заключается в том, что труд руководителя оценивается по результатам работы его подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразный и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное, функциональное, проектное и т.п.).

В качестве основных показателей, которые характеризуют результаты производственной деятельности подразделения, могут быть:

• Выполнение планового задания;

• Производительность труда;

• Качество продукции (выполненных работ) и т.д.