40. Поняття, підстави, види заохочень і порядок їх застосування

Заохочення за успіхи в роботі – публічне визнання заслуг, нагородження, надання суспільної шани, як окремим працівникам, так і трудовим колективом у зв'язку з успіхами, що досягли, в праці.

Заходи заохочення підрозділяються:

· за способом дії на працівників – на моральні і матеріальні.

· по оформленню і закріпленню в правових актах – на правові і не правові.

· по сфері дії загальні, вживані до будь-яких працівників, і спеціальні, а також по тих, що застосовують їх органів.

Право застосування заходів заохочення за загальним правилом належить працедавцю (за погодженням або сумісно з профспілкою). Діючі трудове законодавство встановлює два головні види заохочень: за успіхи в роботі і за особливі трудові заслуги.

Заохочення застосовуються адміністрацією тільки спільно або за узгодженням з відповідним виборним профспілковим органом організації. Якщо в організації немає профспілкової організації, то тільки в цьому випадку адміністрація може вжити заходів заохочення без згоди з профспілковим комітетом.

Вимоги застосування заохочень сумісно або за узгодженням з профспілковим органом розповсюджується лише на види заохочень, встановлених законом, а також до заохочень, встановлених в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в статуті і положенні про дисципліну.

41. Поняття, підстави та види дисциплінарної відповідальності працівників.

Дисциплінарна відповідальність працівників - це передбачений нормами трудового права особливий правовий стан суб'єктів охоронних правовідносин, який виявляється в тому, що роботодавець дає негативну оцінку протиправній поведінці працівника та реагує на не! визначеними законом примусовими заходами.

Цілями дисциплінарної відповідальності є забезпечення належного рівня дисципліни праці працівників. Функції дисциплінарної відповідальності: стимулюючу; виховну; відновну; запобіжну; каральну.

Підставою дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку.

Дисциплінарна відповідальність працівників має два різновиди: загальна і спеціальна. Загальна і спеціальні дисциплінарна відповідальність розрізняються: за джерелами, тобто нормативними актами, які регулюють той чи інший різновид відповідальності; за колом осіб, до яких вона застосовується; за видами стягнень; за порядком застосування і оскарження дисциплінарних стягнень. Загальна дисциплінарна відповідальність має саму широку сферу застосування, оскільки поширюється на переважну більшість працівників і передбачена КЗпП. Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлюється спеціальними нормативними актами про дисципліну (законами, положеннями, статутами).

42. Порядок та строки застосування дисциплінарних стягнень

Кодексом законів про працю України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення. Правомірність накладення стягнення, особливо у вигляді звільнення, досить часто стає предметом розгляду в суді. Розглядаючи справу, суд з'ясовує, зокрема, чи дотримано роботодавцем строки і порядок застосування стягнення, визначені законодавством, чи наявні докази вчинення проступку. Судова практика свідчить, що у цьому разі жоден документ, який підтверджує правомірність дій роботодавця, не буде зайвим

Порядок накладення дисциплінарних стягнень регламентується Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). Відповідно до час­тини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до пра­цівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

- догана;- звільнення.

КЗпП чітко визначено строк і порядок застосування стягнень. Так, згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно зі статтею 150 КЗпП працівник може оскаржити накладення стягнення у порядку, встановленому главою XV КЗпП, звернувшись до комісії з трудових спорів закладу або до суду.