5. Припинення трудових правовідносин та розірвання трудових договорів

Трудове законодавство України використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припинен-ням трудового договору. І хоча за своїм змістовим наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору — юридичний факт, що є підставою для припинення трудових право-відносин, у літературі ці два терміни нерідко ототожнюються.

Однак є підстави стверджувати, що не завжди припинення тру-дових правовідносин тягне за собою припинення трудового догово-ру і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальне-ним для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що вико-ристовуються для припинення трудових правовідносин.

Термін «розірвання трудового договору» вживається у випад-ках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічно-го оформлення вже припинених трудових правовідносин.

У законодавстві вживається також термін «відсторонення від роботи». Однак воно на відміну від припинення трудових правовідносин не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує робо-ти, оскільки до неї не допускається. Відсторонення працівника від роботи є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законодавством.

Припинення трудового договору допускається лише при дотри-манні наступних умов:

-          існують законні підстави для його припинення;

-          дотримано встановленого порядку звільнення з роботи. Законними підставами для припинення трудового договору вва-жаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Пе-реважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом для припи-нення трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про держав-ну службу», «Про прокуратуру», «Про альтернативну (невійськову) службу», або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок при-пинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також поря-док припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При при-пиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України («угода сто-рін») порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі осо-бливості, пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватися спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, передбачені Ко-дексом законів про працю України, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підста-вою для його припинення. До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та закінчення терміну самого договору.

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких тру-довий договір припиняється в результаті волевиявлення його сто-рін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:

-          за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін

трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36);

-          переведення працівника за його згодою на інше підприємство

або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36);

-          відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36);

-          підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

-          за ініціативою працівника (статті 38, 39);

-          за ініціативою роботодавця (статті 40 і 41, а також при незадо-вільному результаті випробування (ст. 28);

-          за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36);

-          набрання законної сили вироком суду, яким працівника засу-джено (п. 7 ст. 36);

-          направлення працівника за постановою суду на примусове ліку-вання (ст. 37);

-          на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на пред-ставництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

-          при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7). Наведена класифікація не вичерпує усіх можливих варіантів, бо

можуть існувати також і інші підстави припинення трудового до-говору, які не знайшли свого відображення у Кодексі законів про працю, а передбачаються спеціальним законодавством та стосують-ся певних категорій працівників.

Отже, однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина не отримала свого закріплення у КЗпП України. У випадку смерті працівника припинення трудового до-говору оформляється наказом, у якому зазначається саме така під-става.Укладений на певний термін трудовий договір може бути при-пинений після закінчення його строку, якщо закінчився зазначений у ньому термін або наступив юридичний факт, з настанням якого було пов'язане його закінчення, або завершилося виконання визна-ченої у договорі роботи. Однак сам по собі факт закінчення терміну трудового договору ще не припиняє автоматично його дії. Він вважа-ється припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України визначено, що в разі, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна зі сто-рін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається укладеним на невизначений строк. Нез'явлення працівника на ро-боту на наступний день після закінчення строку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити трудовий договір. Щодо строкового договору, то необхідно врахувати, що за пра-вилами ст. 39 КЗпП України, коли трудовий договір був переукла-дений один або декілька разів, то він вважається укладеним на не-визначений строк. Це правило не поширюється на випадки, коли відповідно до ст. 23 КЗпП України укладення строкового трудового договору є обов'язковим.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про прак-тику розгляду трудових спорів» вказав, що при припиненні трудо-вого договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагітними жінками, жін-ками, які мають дітей віком до трьох років (або які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею 6 років), одинокими матерями при наявності дити-ни віком до 14 років або дитини-інваліда необхідно попередньо вирі-шити питання про їх працевлаштування. Вважається, що обов'язок щодо працевлаштування роботодавець виконав, якщо такій особі було запропоновано на тому ж або на іншому підприємстві нову ро-боту, від якої вона відмовилася без поважних причин. Якщо відмова від запропонованої роботи була з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я), то це розглядається як невиконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування.

Однією з підстав припинення трудового договору є припинен-ня за угодою сторін, визначене п. 1 ст. 36 КЗпП України. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що ініціатива про припинен-ня трудового договору за цією підставою може виходити від будь-якої зі сторін трудового договору. Водночас згода роботодавця за-довольнити прохання працівника про звільнення його за власним бажанням до закінчення двотижневого терміну попередження не вважається припиненням трудового договору за угодою сторін. Для того, щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно аби сторони домовилися про припинення трудового договору саме за цією підставою. Вони повинні досягти домовленості також про строк припинення трудового договору та про інші умови його розірвання, наприклад, про додаткові виплати працівнику. Вважається, що такі домовленості мають бути закріпле-ні у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

У пункті 5 ст. 36 КЗпП України передбачено дві підстави для припинення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід на виборну посаду.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство є од-нією з підстав припинення трудового договору. При цьому не має зна-чення за чиєю ініціативою здійснюється таке переведення. Необхідни-ми умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між роботодавцями за старим і новим місцем роботи. У наказі роботодавця за місцем роботи обов'язково за-значається про припинення трудового договору у зв'язку з переведен-ням працівника із зазначенням підприємства, куди він переводиться.

Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важ-ливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було передбачено проведення виборів.

Дві самостійні підстави для припинення трудового договору та-кож містить п. 6 ст. 36 КЗпП, у якому передбачено припинення до-говору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Місце роботи є одні-єю із істотних умов трудового договору і означає як конкретне під-приємство, так і його місцезнаходження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місцевість необхідна взаємна згода сторін тру-дового договору. Водночас відмова працівника від такого переведен-ня унеможливлює його роботу на підприємстві і тому трудовий до-говір з ним припиняється. Ця підстава досить рідко застосовується для припинення трудового договору. Натомість відмова від продо-вження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці на нинішній день є досить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому тут важливо відзначити, що коли зміна іс-тотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробни-цтва і праці, то відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України йдеться про переведення з усіма правовими наслідками.