Тема 15. Инновационная программа менеджера
Вопросы:
1. Характер и основные методы изменений в организации. Управление процессом изменений.
2. Реинжиниринг. Понятие и свойства, области применения.
Литература:
1. М. Х. Мескон и др. Основы менеджмента. - М., Дело, 1992. с. 527-538.
2. Управление организацией. / Под ред. Поршнева А.Г. и др. - М., 1998. с. 270-360
1 Характер и основные методы изменений в организации. Управление процессом изменений
В любой организации постоянно происходят различные изменения, перемены.
Понятие изменения означает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, организации, группе или человеке.
Изменения всегда были присущи самому существованию человечества. Но в современных условиях изменения имеют новые характеристики - они отличаются большей глубиной, сложностью, высокими темпами технологических, социальных и других перемен.
Изменения можно классифицировать по двум параметрам:
1. Изменения, происходящие внутри организации и изменения, идущие от внешней среды;
2. Изменения, которыми можно управлять, и изменения, не поддающиеся непосредственному влиянию.
Внутри организации некоторые перемены происходят естественным образом и не поддаются управлению. Например, стареет оборудование, здания, люди и с этим ничего не поделаешь.
На некоторые изменения можно повлиять определенным образом. Например, на уровень травматизма, частоту смены оборудования.
Внутри организации могут происходить и другие изменения, они могут касаться любой внутренней переменной организации:
- изменение целей деятельности;
- изменение в применяемой технологии;
- изменение в организационной структуре и др.
Но самым главным в организационных изменениях является человеческий аспект, так как организация прежде всего представляет собой человеческую систему.
Отдельный человек в организации может изменятся на нескольких уровнях:
- в области знаний;
- в отношениях;
- в индивидуальном поведении
- в групповом или организационном поведении.
На изменение отдельных людей в организации воздействуют изменения во внешней среде.
Можно выделить 4 вида изменений внешней среды:
- неактуальные изменения - те, которые вряд ли окажут влияние на организацию. Например, события в Югославии могли не оказывать влияние на работу данного магазина;
- изменения в результате принятия решения об участии в них. Например, организация принимает решение об использовании новейшей технологии;
- изменения, которые можно остановить, - это изменения, которые повлияют на организацию в том случае, если она не принимает мер противодействия. Например, появление конкурирующего товара;
- непреодолимые изменения - это те, которые организация не может избежать. Например, изменения в законодательстве, в социальной сфере.
Люди могут по-разному реагировать на перемены в организации. Они могут:
- их принимать;
- мириться с ними;
- игнорировать перемены;
- сопротивляться им.
Сопротивление переменам может быть активным или пассивным. Пассивно обычно сопротивляются те, кто избегает новизны. Например, внедрение компьютерной техники и соответствующих технологий в работу бухгалтерии в организациях вызвало у пожилых работников пассивное сопротивление.
При проведении перемен может быть и активное сопротивление.
Отношение человека к изменениям определяется многими факторами, поэтому руководитель, проводя их в своем подразделении или в организации, должен знать о них.
Это такие, как :
- позиция человека в отношении перемен вообще. Этот фактор связан с личностными качествами человека, он заставляет либо принимать изменения, либо отвергать их;
- культурные ценности и убеждения. Люди или группы создают свои собственные системы ценностей, кодексы поведения, поэтому любое изменение, которое им противоречит, может встретить сопротивление;
- чувство неуверенности и незащищенности - это также определяется личностными качествами. Часто этот фактор может приводить к сопротивлению переменам.
Причиной сопротивления изменениям может быть отсутствие убежденности в необходимости изменений, - когда цель изменений не объяснена, а существующую ситуацию сотрудники оценивают как удовлетворительную. Люди сопротивляются не самим переменам, а последствиям перемен, считая, что им станет хуже в результате этих изменений.
Вред, который наносится людям переменами, может заключаться в одном из следующих факторов или сочетании нескольких из них:
- экономические факторы - изменения воспринимаются как влияющие на заработную плату и ведущие к ее понижению или заставляющие трудиться больше за те же деньги;
- неудобство - сопротивление изменениям возникает в тех случаях, когда они усложняют работу в организации. Например, представительство фирмы выводится из центра, где живет большинство служащих;
- безопасность - если предлагаемое изменение покажется работникам угрожающим для безопасности труда;
- свобода - если работники чувствуют, что их свободу собираются ограничить. Например, в случае ожесточения контроля деятельности сотрудников.
При планировании изменений в организации необходимо, прежде всего, попытаться оценить степень сопротивления, которое может быть оказано этому изменению.
Для этой цели может быть использована методика под названием “анализ силового поля”, разработанная Куртом Левиным (рис.1.).
|
Текущее положение дел |
Желаемая позиция |
|
Движущие силы |
Силы сопротивления |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рисунок 1 - Силовое поле и осуществление перемен
Данная методика использует схему, на которой показаны как движущие силы, так и силы сопротивления. Относительные величины тех и других сил обозначаются длиной стрелок. Анализ силового поля дает информацию в отношении вероятной степени сопротивления. Для достижения результата - осуществления перемен - нужно либо укрепить движущие силы, либо уменьшить или совсем устранить сопротивление.
Изменениями необходимо руководить, причем это одна из важных функций управления в любой организации.
Для осуществления изменений в ряде случаев приходится пересматривать организационную структуру, так как существующая структура может быть полностью ориентирована на текущие задачи и не рассчитана на дополнительные нагрузки.
Основными методами внесения изменений в деятельность организации служат следующие:
а) специальные проекты и задания - когда отдельному сотруднику или подразделению в пределах существующей структуры дается дополнительное специальное задание временного характера. Ему могут выделить для этого какие-либо дополнительные ресурсы, но в основном он должен пользоваться тем, что есть;
б) целевые и рабочие группы - временные образования, которые могут использовать на одном каком-то этапе преобразований;
в) эксперимент - для проверки в ограниченном масштабе мероприятий по перестройке. Например, в одном или двух отделах апробируется новая система премий или гибкий график работы;
г) показательные проекты - используют, чтобы проверить в ограниченном масштабе, возможна ли новая организация производственной деятельности, включающая технологические, организационные и социальные изменения и требующая значительных финансовых затрат;
д) создание новых организационных подразделений для проведения изменений. Например, для разработки и осуществления маркетинга новой услуги, и другие.
Управление процессом изменений, направленное на уменьшение или устранение сопротивления, может быть осуществлено в следующих формах:
Открытое обсуждение идей и мероприятий по изменениям - это поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен. Для этого используются индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады на общем собрании сотрудников и др.
Привлечение - сотрудники, которые могут оказать сопротивление переменам, должны привлекаться к принятию решений, связанных с переменами.
Кооптация - сотрудник, который может оказать влияние на внедрение новшеств, привлекается к руководству введением перемен.
Принуждение - угроза уволить, понизить зарплату, лишить продвижения по службе и др. с целью добиться участия в переменах. Конечно, не все будут, даже и дав согласие, искренне работать на необходимый результат.
Маневрирование - действия, связанные с необходимостью уменьшить сопротивление переменам. Например, вы получаете согласие на перемены у заместителей высшего руководителя, а они затем заявляют ему, что они все согласны на перемены, после этого высший руководитель не сможет противостоять.
Процесс управления изменениями в настоящих условиях выделился в качестве отдельного вида менеджмента под названием инновационного менеджмента - процесса управления кардинальными изменениями в продуктах труда, средствах производства, сфере услуг или другой новаторской деятельности.
В инновационном менеджменте используют такие понятия:
- новшества (новации) - это новый порядок, новый метод, новое явление (открытие);
- нововведения (инновации) - это практическое использование новшества.