- •Министерство общего и профессионального образования российской федерации
- •Тема 1. Рыночная экономика и менеджмент 5
- •Тема 2. Понятие, сущность и функции менеджмента
- •Тема 3. Опыт менеджмента за рубежом, возможности его использования в России
- •Тема 4. Организация как объект управления
- •Тема 5. Система коммуникаций в организации
- •Тема 6. Принятие решений в менеджменте
- •Тема 7. Стратегическое и текущее планирование
- •Тема 8. Организационные структуры менеджмента
- •Тема 9. Мотивация деятельности человека в организации
- •Тема 10. Организация контроля в системе менеджмента
- •Тема 11. Психология менеджмента
- •Тема 12. Управление конфликтами
- •Тема 13. Этика делового общения
- •Тема 14. Риск - менеджмент
- •Тема 15. Инновационная программа менеджера
- •Тема 1. Рыночная экономика и менеджмент
- •1 Экономические основы управления
- •2 Собственность и управление
- •Тема 2. Понятие, сущность и функции менеджмента
- •1 Система управления и её элементы
- •2 Понятие и содержание менеджмента.
- •Тема 3. Опыт менеджмента за рубежом, возможности его использования в России
- •1 Становление и развитие менеджмента. Подход к управлению разных школ менеджмента
- •1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;
- •1. Разработка административной теории;
- •2. Научный подход к принципам управления;
- •3. Описание функций управления;
- •4. Комплексный подход к управлению всей организацией.
- •4. И, наконец, четвертой школой управления была школа управления или математическая школа.
- •1. Использование количественных измерений при принятии решений
- •2. Использование информационных систем управления и вычислительной техники. В условиях России разработки данной школы широко используются. Кроме рассмотренных, существовали и другие школы управления:
- •2 Современные научные подходы к менеджменту
- •1. Системный подход,
- •2. Ситуационный подход,
- •3. Процессный подход.
- •1. Ориентация на нововведения, интеграцию, интернационализацию.
- •2. Социальная ориентация – признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом в целом.
- •3 Основные типы моделей менеджмента
- •Тема 4. Организация как объект управления
- •1 Понятие организации. Характеристики и виды организаций
- •2. Другим признаком организации является ее обособленность, которую обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения;
- •3. Третьим признаком организации является осуществление ее деятельности на основе саморегулирования;
- •4. Четвертым признаком организации является наличие в ней центра, который координирует деятельность членов организации и обеспечивает их единство.
- •2. Процесс их преобразования,
- •1. Ресурсы: трудовые материальные финансовые информационные 2. Положение в среде 3. Динамика развития 4. Стратегия
- •2 Внутренняя среда организации
- •3 Основные факторы внешней среды и механизм их влияния на организацию
- •3. Конкуренты
- •5. Собственники.
- •Тема 5. Система коммуникаций в организации
- •1 Сущность и виды коммуникаций. Структура процесса коммуникаций
- •Этапы процесса коммуникации
- •2 Межличностные коммуникации
- •1. Правильное использование в информационном обмене вербальных и невербальных символов.
- •2. Второй способ повышения эффективности межличностных коммуникаций – установление обратной связи.
- •3. Умение слушать и слышать
- •4. Точное формулирование сущности сообщений.
- •5. Перед сообщением настроиться на состояние и характер чувств собеседника.
- •Тема 6. Принятие решений в менеджменте
- •1 Содержание и классификация решений
- •2 Процесс принятия рациональных решений в менеджменте
- •1 Формулирование проблемы
- •3. Разработка альтернатив
- •4 Выбор решения
- •5 Реализация решения
- •3 Модели и методы принятия управленческих решений
- •3) Вероятностные и статистические модели – реализуются в методах теории массового обслуживания;
- •4) Модели теории игр – позволяют моделировать такие ситуации, принятие решений в которых должно учитывать несовпадение интересов различных подразделений;
- •5) Имитационные модели – позволяют экспериментально проверить реализацию решений, в случае необходимости изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним;
- •Тема 7. Стратегическое и текущее планирование
- •1 Процесс планирования в организации.
- •2 Стратегическое планирование и содержание его этапов.
- •3 Состав и структура бизнес-плана.
- •Тема 8. Организационные структуры менеджмента
- •1 Общая характеристика организационных структур и их элементы
- •2 Виды организационных структур
- •3. Выбор типа структуры. Основные методы рационализации и проектирования организационных структур.
- •Тема 9. Мотивация деятельности человека в организации
- •1 Сущность и содержание мотивации
- •2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •3 Методы и приемы мотивации
- •1 Методы мотивации, ориентированные на работника.
- •1. Первый метод мотивации – метод денежных вознаграждений.
- •2 Следующий мотивационный метод – целевой метод.
- •3. Метод регулирования поведения – это применение наказаний и поощрений с целью улучшения поведения человека.
- •2 Методы, ориентирование на работу
- •1.Обогащение работы.
- •2. Расширение сферы деятельности.
- •3. Внедрение гибкого графика работы.
- •3 Методы, ориентированные на организацию
- •Тема 10. Организация контроля в системе менеджмента
- •1 Сущность и виды управленческого контроля
- •2 Основные этапы процесса контроля
- •3 Понятие и сущность контроллинга
- •Тема 11. Психология менеджмента
- •1 Личность как объект управления. Понятие личности и ее структура.
- •2 Понятие и общая характеристика групп, их виды. Этапы развития групп. Условия эффективности группы
- •3 Руководство в организации. Власть и ее основные типы. Формы личного влияния в руководстве
- •4 Основы лидерства. Подходы к изучению лидерства.
- •5 Стиль руководства. Типология стилей. Выбор менеджером своего стиля руководства
- •Тема 12. Управление конфликтами
- •1 Понятие организационного конфликта и его структура. Динамика конфликта
- •2 Виды организационных конфликтов, их основные причины и последствия
- •3 Управление конфликтами. Структурные и межличностные способы разрешения конфликтов
- •1. Разъяснение требований к работе
- •2. Координация
- •3. Установление комплексных целей
- •4. Система вознаграждений
- •Тема 13. Этика делового общения
- •1 Сущность делового общения. Законы и основные приемы делового общения
- •2. Психотехнический прием "золотые слова"
- •3. Психотехнический прием "зеркало"
- •2 Основные виды устного делового общения, их технология
- •Тема 14. Риск - менеджмент
- •1 Понятие риска в бизнесе. Классификация видов риска.
- •2 Система управления рисками
- •Тема 15. Инновационная программа менеджера
- •1 Характер и основные методы изменений в организации. Управление процессом изменений
- •2 Реинжиниринг, понятие и свойства, области применения
- •Вопросы к зачету по дисциплине «Основы менеджмента».
2 Виды организационных конфликтов, их основные причины и последствия
Конфликты в организации многообразны по своей природе и могут быть классифицированы. В зависимости от объекта выделяют четыре основных типа конфликтов:
внутриличностный;
межличностный;
между личностью и группой;
межгрупповой.
1 Внутриличностный конфликтимеет различные формы. Одна из распространенных форм – ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, какими должны быть результаты его работы. Конфликт возникает, когда одному человеку даются противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающие результаты.
Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и работал с покупателями. Позже заведующий выражает недовольство тем, что продавец все время тратит на покупателей и не занимается подсортировкой товара.
Другая форма внутриличностного конфликта – это противоречие между производственными требованиями, с одной стороны, и личностными потребностями и ценностями – с другой.
Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать.
Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
2 Межличностный конфликтв организациях является самым распространенным. Проявляется он по-разному, например, как борьба руководителей различных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и т.п., или как конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.
Другая форма проявления межличностного конфликта – столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом.
3 Конфликт между личностью и группой. Конфликт этого типа возникает в тех случаях, когда позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы.
Например, в группе установлены определенные нормы поведения и выработки, которые должны соблюдать все члены, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает, когда отдельная личность противопоставляет себя группе.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть на почве исполнения должностных обязанностей руководителя – например, руководитель принимает дисциплинарные меры, которые непопулярны у подчиненных.
4 Межгрупповой конфликтвозникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Так как у различных групп существуют свои цели, между ними возможны конфликты.
Например, конфликт между отделом сбыта, который ориентирован на покупателя, и производственным отделом, которого заботит только объем выпуска продукции, независимо от того, пользуется она спросом или нет.
К межгрупповым конфликтам относятся также конфликты между формальной организацией в лице руководителя и неформальной организацией; конфликт между профсоюзом и администрацией. Этот конфликт может быть в форме межфункционального конфликта между линейным и функциональным подразделениями.
По направленности конфликты делятся на горизонтальные,вертикальныеисмешанные.
К горизонтальнымотносятся такие конфликты, в которых участвуют равные по статусу лица или группы организации. Он чаще всего выступает как конфликт целей.
К вертикальнымконфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. Это конфликт между уровнями управления в организации.
В смешанныхконфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.
Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные конфликты, составляют в организациях в среднем 70-80% всех конфликтов. Они наиболее нежелательны для руководителя, так как втягивают рядовых сотрудников в конфронтацию.
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) идеструктивные (разрушительные).
Конструктивный конфликтбывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию группы – в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития.
Неконструктивный конфликтвозникает в двух случаях:
1. когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;
2. когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, очернить и унизить его.
По сфере их разрешения конфликты подразделяются на деловыеиличностно-эмоциональные.
Деловыеимеют производственную основу и возникают в связи с расхождением во взглядах, позициях людей из-за различий в знаниях, жизненном опыте, личностных качествах. Причиной может быть нарушение субординации в управлении, нарушение условий организации производства, нарушение принципа единоначалия и др.
Деловые конфликты естественны и неизбежны в организации.
Личностно-эмоциональныеконфликты в своей основе имеют психологическую несовместимость оппонентов, негативное психологическое состояние отдельных работников, их переживания и обиды.
Причиной таких конфликтов часто является конфликтная личность.Конфликтная личность– это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и конфликтные ситуации.
Конечно, приведенная классификация конфликтов является в известной мере условной. В зависимости от признака классификации один и тот же конфликт может быть отнесен к разным типам.
Важной задачей руководителя в руководстве людьми является предупреждение конфликтов и управление ими.
Но чтобы управлять конфликтами нужно знать причины, которые к ним приводят.
Каждый конфликт имеет свою причину, т.е. источник конфликта. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать следующим образом:
а) распределение ресурсов,
б) взаимозависимость задач,
в) различия в целях,
г) различия в манере поведения и жизненном опыте,
д) неудовлетворительные коммуникации и др.
А) Распределение ресурсов.
Суть этой причины заключается, во-первых, в ограниченности ресурсов, которые подлежат распределению. Во-вторых, – в психологии человека, т.е. люди, как правило, хотят получать больше, а не меньше.
Таким образом, необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов.
Б) Взаимозависимость задач.
Все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых структур, поэтому не адекватное функционирование одной структуры или человека делает взаимозависимость задач причиной конфликта.
Кроме того, определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. К ним относятся матричные структуры, функциональные структуры.
В) Различия в целях.
Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения имеют собственные цели и уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом.
Г) Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Эта причина зависит от характера и темперамента отдельных личностей.
Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и низким уровнем самоуважения скорее вступают в конфликт. Кроме того, возможность конфликтов увеличивается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте, социальных характеристиках.
Д) Неудовлетворительные коммуникации.
Суть этой причины заключается в возникновении барьеров общения, отсутствии обратной связи, отсутствии взаимопонимания, искажении информации, неточном определении должностных обязанностей сотрудников и др.
Все перечисленное выше многообразие причин конфликтов можно свести к трем основным группам:
-организационные причины,
-социально-психологические,
-материально-технические, связанные с ограниченностью ресурсов, нехваткой современных технических средств, плохими условиями труда.
Но основная причина конфликта в организации состоит в том, что люди зависят друг от друга, каждому человеку необходимо понимание и сочувствие, расположение и поддержка другого; нужно, чтобы разделялись его убеждения.
Если этого не происходит, возникает напряжение в отношениях, которое способствует развитию конфликтной ситуации.
Конфликты могут оказывать различное влияние на последующую деятельность организаций и групп. Выделяют два вида возможных последствий конфликта:
-функциональные последствия и
-дисфункциональные.
Функциональные последствияконфликта, т.е. последствия, приводящие к достижению целей. В этом случае проблема решается приемлемым для всех сторон образом. Устраняется враждебность, несправедливость. Создаются условия для активного участия работников в решении проблем. Улучшается сотрудничество между членами группы. Устраняются причины для последующих конфликтов.
Дисфункциональные последствияконфликта, – т.е. отрицательные для организации или группы последствия:
- снижение производительности, морального состояния; рост неудовлетворенности у работников, увеличение текучести кадров;
- увеличение враждебности между отдельными группами, личностями;
- снижение желания работать и сотрудничать;
- распад коллектива;
- создание причин для последующих конфликтов.