16. Переговоры в управлении организацией.

Переговоры – процесс взаимодействия 2-х или более сторон в условиях их взаимозависимости для достижения интересов каждой. Главное на переговорах – решение конкр проблемы.1. Подготовка переговоров: встреча с каждой стороной; предварительная оценка конфликта;; проверка готовности участников к переговорам.2. Ведение переговоров: привлечение всех сторон, включенных в конфликтную ситуацию; обсуждение повестки дня переговоров; поочередное слушание каждой стороны; расчленение проблемы; подведение к первому предложению; выдвижение альтернатив; поиск подходов к соглашению, формулирование предложений; выработка уступок 3. Завершение переговоров: выработка соглашения, его проверка на реальность, принятие и подписание; принятие мер по предотвращению “послеконфликта”.На каждом из этапов при реализации указанных направлений используются свои приемы, методы и техники. При этом менеджер, выполняющий функции медиатора, должен обладать рядом специальных качеств, навыков и умений, психологической устойчивостью, развитой коммуникативностью, определенными характеристиками интеллекта, креативностью, специальными техническими навыками и опытом подобной работы. Модели переговоров. (1.ориентированных на принципы (у.Линкольн, Р.Фишер, У.Юри) основано на учете 3 факторов: 1)интересов, под кот-ми понимается сис-ма ценностей, убеждений, принципов отонш-й 2)проблем, обсуждаемых на переговорах вопросов, реш-е кот-х приводит в конечном итоге к удовлетворению интересов сторон 3)предложений,.т.е. способов решения проблем и достижения интересов. 2. модель – деятельностная – позволяет продумать, что будет происх-ть на предстоящ переговорах, проанализировать и оценить ход пр-са, его рез-т.) Переговорные стили: этический (строгое следование чужому мнению, легкое отступление от собствен-го мнения, отстраненность), аналитико-агрессивный (приведение большего числа док-в своей правоты, неподатливость), общительный (чрезмерная приверженность к компромиссу, податливость в силу желания сохранить хорошие отношения) и гибко-агрессивный (неуступчивость даже в случаях неправоты, испол-ние давления как ср-ва для лишения др-ой стороны инициативы).

17. Конфликт в управленческой деятельности.

Конфликт- временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об объекте процесса или явления. Организационный конфликт- столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп вне зависимости от целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам. Действия субъектов конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер. Основные элементы конфликта: 1) организационная проблемная ситуация; 2) «первый» участник- воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции; 3) «второй» участник- воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции; 4) конфликтное взаимодействие участников. Конфликты делят на естественные и искусственные.

Разрешение К. осуществляется: 1) устранение и разрешение орг.проблемной ситуации; 2) нахождение форм движения К. и содействие ускорению объективного процесса его развития, благодаря которому сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих, и наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников К. К. могут быть конструктивными- позитивно влияющими на структуру, динамику и результативность социально- психологических процессов, служащий источником самосовершенствования и саморазвития личности. Деструктивный- отрицательно влияющий на развитие коллектива организации. Разрешение К.:

- достижение взаимных уступок для всех заинтересованных сторон;

- подавление потребностей и интересов одной из сторон;

- предварительный учет приоритетов, потребностей и интересов личности, коллектива и общества в целом.