Тема 4: Основы планирования персонала

Планирование персонала– количественное, качественное, временное и пространственное определение потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Процессы планирования включают в себя все задачи, которые могут возникнуть в сфере управления персоналом в будущем, а именно:

• целевое планирование потребностей в области персонала,

• планирование мероприятий для создания, сохранения, развития, применения персонала,

• планирование высвобождения персонала.

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

4.1.Основные принципы и области планирования

Основные принципы осуществления функции планирования являются одновременно основными принципами управления человеческими ресурсами современной организации:

1. Принцип оценки персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудника.

2. Принцип открытого соревнования – для достижения успеха организация должна поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности.

3. Принцип непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала – условие выживания современной организации; в условиях конкуренции невозможно «нянчиться» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального уровня – этот принцип менее всего соблюдается в условиях государственной собственности и применительно к управленцам.

4. Принцип преемственности кадров.

Планирование персонала, независимо от своего состояния, может быть разделено на три области:

структурно определенное планирование – в рамках организованного производственного процесса определяются основные положения по применению рабочей силы (прежде всего рассматривается, как образуются отдельные рабочие места, как поступают заявки на отдельного сотрудника и как координируются сотрудничество и коммуникация между отдельными сотрудниками);

индивидуальное планирование – принимается во внимание не общность сотрудников, а всегда отдельный сотрудник (сотрудник, в отличие от других видов ресурсов, не является статичным и развивается за счет приобретаемых информации и опыта; кроме того, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия от уровня к уровню снижается, поэтому важно представлять возможные пути продвижения и варианты замещения в случае необходимости),

коллективное планирование– в центре общая численность всех сотрудников или отдельные группы сотрудников.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребностив кадрах: сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени.

2. Планирование наличиякадров: установление фактического наличия кадров с учетом их количественного, качественного и временного аспектов.

3. Планирование несоответствияфактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадров, повышению квалификации и высвобождению кадров.

Структурно Планирование

определенное штатного

планирование расписания

Развитие

организацион-

ной структуры

предприятия

Индивидуальное Планирование

планирование карьеры

сотрудника

Планирование

Планирование Определение потребностей

обновления подразделений

персонала

Планирование приобретения

Краткосрочное или развития персонала для

оперативное подразделения

Планирование Планирование, относящееся

коллективов Среднесрочное к разрядам и новым рабочим

подразделений специальностям

Долгосрочное Планирование затрат на

стратегическое персонал

Рис. Области планирования персонала организации

Данная система планирования базируется на планировании «сверху», за самого работника, который может оказать лишь незначительное воздействие на результаты. Иллюзий на счет добросовестного труда, который выведет в президенты фирмы, в современной организации, сегодня нет. Эти формы планирования не предусматривают возможность «прыжков» персонала на новые посты, но обеспечивают темп движения, необходимый для выхода работников на управленческие посты высокого уровня в наиболее продуктивном возрасте.