301

На основании приказа бухгалтер оформляет записку-расчет о предоставлении работнику отпуска. В соответствии со ст. 173—176 ТК РФ учебный отпуск оплачивают исходя из средней заработной платы сотрудника. Порядок расчета учебных отпускных не отличается от расчета отпускных обычных. Размер среднего заработка определяют в соответствии с ст. 139 Трудового кодекса и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Средний дневной заработок для оплаты отпускных определяется по следующей

периоде

Согласно ст. 136 ТК РФ оплатить учебный отпуск следует не позднее чем за три дня до его начала. Нередко возникают вопросы по поводу того, как оплачивать отпуск, если работник уходит, например, на четыре месяца: выдавать всю сумму отпускных сразу или выплачивать частями ежемесячно в течение отпуска? В Трудовом кодексе не предусмотрено особых правил оплаты длительных учебных отпусков. Поэтому необходимо выплатить всю сумму не позднее чем за три рабочих дня до начала отпуска.

За нарушение сроков выплаты отпускных ст. 236 Трудового кодекса предусмотрена материальная ответственность. В этом случае работодатель обязан выплатить отпускные с уплатой процентов. Размер процентов должен быть не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Проценты начисляются со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом не имеет значения, виноват в задержке выплаты работодатель или нет.

Сведения об учебном отпуске следует внести в личную карточку работника. Для этого в карточке предусмотрен специальный раздел VIII «Отпуск». Аналогичную информацию необходимо отразить в лицевом счете работника.

В табеле учета рабочего времени в период учебного отпуска сотрудника нужно сделать отметку «У» при оплачиваемом отпуске или «УД» при неоплачиваемом.

Гарантии и компенсации работникам, получающим послевузовское образование.

Послевузовское образование не является определенным уровнем высшего образования и повышением квалификации. Положения статей Трудового кодекса, регулирующих предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, в том числе направляемым работодателями на повышение квалификации или профессиональную переподготовку, не могут быть применены к сотрудникам, совмещающим работу с получением послевузовского образования. В

302

Кодексе эти вопросы не урегулированы. Поэтому для выяснения возможности предоставления льгот работнику в связи с получением им послевузовского образования следует обращаться к нормам специального законодательства, регулирующего данную сферу правоотношений. В данном случае необходимо обращаться к Федеральному закону от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Послевузовское профессиональное образование предоставляет гражданам возможность повышения уровня образования, научной и (или) педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования и может быть получено

васпирантуре, ординатуре, адъюнктуре и докторантуре, создаваемых в ВУЗах и научных организациях, имеющих соответствующие лицензии и государственную аккредитацию. Эта норма нашла отражение в разделе I Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в Российской Федерации (утверждено Приказ Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации от 27 марта 1998 г. № 814). При этом Положение уточняет, что система послевузовского профессионального образования является частью системы многоуровневого высшего образования (а не одним из уровней высшего образования), что докторантура (аспирантура, адъюнктура) могут быть созданы только в ВУЗах, имеющих государственную аккредитацию, и что организационно-правовая форма ВУЗа (научного учреждения) не имеет значения, важно наличие соответствующих лицензий.

Послевузовское образование не является определенным уровнем высшего образования и повышением квалификации. Положения статей Трудового кодекса, регулирующих предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, в том числе направляемым работодателями на повышение квалификации или профессиональную переподготовку, не могут быть применены к сотрудникам, совмещающим работу с получением послевузовского образования. В Кодексе эти вопросы не урегулированы. Поэтому для выяснения возможности предоставления льгот работнику в связи с получением им послевузовского образования следует обращаться к нормам специального законодательства, регулирующего данную сферу правоотношений.

Послевузовское профессиональное образование предоставляет гражданам возможность повышения уровня образования, научной и (или) педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования и может быть получено

васпирантуре, ординатуре, адъюнктуре и докторантуре, создаваемых в ВУЗах и научных организациях, имеющих соответствующие лицензии и государственную аккредитацию. Эта норма нашла отражение в разделе I Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в Российской Федерации (утверждено Приказ Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации от 27 марта 1998 г. № 814). При этом Положение уточняет, что система послевузовского профессионального образования является частью системы многоуровневого высшего образования (а не одним из уровней высшего образования), что докторантура (аспирантура, адъюнктура) могут быть созданы только в

303

ВУЗах, имеющих государственную аккредитацию, и что организационно-правовая форма ВУЗа (научного учреждения) не имеет значения, важно наличие соответствующих лицензий.

Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» определены дополнительные гарантии и компенсации лицам, поступающим в аспирантуру, аспирантам, соискателям и докторантам.

Докторантом является лицо, имеющее ученую степень кандидата наук и зачисленное в докторантуру для подготовки диссертации на соискание ученой степени доктора наук. Срок подготовки докторантов не должен превышать трех лет. Обучение в докторантуре возможно либо по очной форме, либо в форме соискательства.

Аспирантом является лицо, имеющее высшее профессиональное образование и обучающееся в аспирантуре и подготавливающее диссертацию на соискание ученой степени кандидата наук. Обучение в аспирантуре осуществляется по очной и заочной формам. Срок обучения в очной аспирантуре не должен превышать трех лет, в заочной аспирантуре — четырех лет.

Адъюнктом является военнослужащий, имеющий высшее профессиональное образование, обучающийся в адъюнктуре и подготавливающий диссертацию на соискание ученой степени кандидата наук.

Соискателем является лицо, имеющее высшее профессиональное образование, прикрепленное к организации или учреждению, которые имеют аспирантуру (адъюнктуру) и (или) докторантуру, и подготавливающее диссертацию на соискание ученой степени кандидата наук без обучения в аспирантуре (адъюнктуре), либо лицо, имеющее ученую степень кандидата наук и подготавливающее диссертацию на соискание ученой степени доктора наук. Прикрепление соискателей для подготовки и сдачи кандидатских экзаменов может проводиться на срок не более двух лет; для подготовки кандидатской диссертации — не более трех лет. Прикрепление соискателей для подготовки докторской диссертации может проводиться на срок не более четырех лет. Соискательство является формой работы над диссертациями специалистов, прикрепленных к ВУЗам или научным учреждениям, организациям без зачисления в докторантуру, аспирантуру, адъюнктуру.

В статье 19 названного закона перечислены следующие гарантии и компенсации: а) Лицам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру,

предоставляются отпуска продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы по месту работы.

Для предоставления указанного отпуска требуется документ-основание. Законодательством не предусмотрена форма такого документа. Однако им может быть справка ВУЗа о допуске лица к вступительным испытаниям в аспирантуру с указанием сроков их проведения.

б) Аспирантам:

Лица, обучающиеся в аспирантуре по очной форме обучения за счет средств бюджета, обеспечиваются государственными стипендиями и пользуются ежегодно каникулами продолжительностью два месяца.

304

Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право на ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы. На основании какого документа предоставлять учебный отпуск аспиранту, законодательство ответа не дает. Формы справки-вызова, предусмотренные для получающих среднее (высшее) профессиональное образование в данном случае не могут быть применены. При оформлении приказа о предоставлении такого отпуска достаточным основанием будет ссылка на ч. 7 ст. 19 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и п. 65 Положения о подготовке научнопедагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в Российской Федерации, а также на документ, подтверждающий факт зачисления и (или) обучения в аспирантуре. Это может быть копия приказа ректора ВУЗа или руководителя научного учреждения о зачислении работника в аспирантуру. Поскольку законом предусмотрена возможность отчисления из аспирантуры, то можно потребовать от работника справку из ВУЗа или учреждения, подтверждающую обучение

васпирантуре.

Кежегодному дополнительному отпуску аспиранта добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно с сохранением средней заработной платы. Указанный проезд оплачивает организацияработодатель. Так как аспирантам-заочникам, обучающимся вне места проживания аспиранта, время проезда к учебному заведению (научной организации) включается в период предоставляемого ежегодного дополнительного отпуска, то, соответственно, время проезда будет подтверждаться транспортными документами.

Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право соответственно на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере пятидесяти процентов получаемой заработной платы, но не ниже 100 рублей. Организация-работодатель вправе предоставлять аспирантам по их желанию на четвертом году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.

Аспирантам, обучающимся в аспирантуре по заочной форме обучения, предоставляются места в общежитии на период сдачи экзаменов и выполнения работ по диссертации.

в) Докторантам:

Докторантам выплачиваются государственные стипендии и предоставляются ежегодные каникулы продолжительностью два месяца.

За докторантами сохраняются все права по месту работы, которые они имели до поступления в докторантуру (права на получение жилой площади, на присвоение ученого звания и другие права), а также право на возвращение на прежние места работы.

г) Аспирантам и докторантам также предоставляются следующие гарантии:

Для приобретения научной литературы каждому аспиранту и докторанту, обучающемуся за счет средств федерального бюджета, выдается ежегодное пособие в размере двух месячных стипендий.

Для завершения диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук или

305

доктора наук работникам предприятий, учреждений и организаций по месту работы предоставляются отпуска с сохранением заработной платы продолжительностью соответственно три или шесть месяцев в порядке, установленном положениями об аспирантах, докторантах и соискателях. Данный отпуск предоставляется по месту работы лицам, сочетающим основную работу с научной деятельностью, по рекомендации ученого совета ВУЗа или научно-технического совета научного учреждения, организации с учетом актуальности научной работы, объема проведенных исследований, возможности завершения диссертации за время отпуска, с указанием времени и срока его предоставления. Таким образом, как и в случае с аспирантами, основанием для предоставления отпуска будет выписка из протокола или решения кафедры ВУЗа, лаборатории научного учреждения, ученого совета ВУЗа или кафедры и т. п. с указанием объема выполненной работы, темы исследования, шифра темы, времени и срока предоставления отпуска. Получение соискателем такой выписки и будет являться рекомендацией ученого совета, научно-технического совета. Поэтому при оформлении приказа о предоставлении отпуска сотруднику нужно будет указать в качестве основания норму закона, а в качестве документа-основания — заявление работника и реквизиты документа вуза или научного учреждения.

д) Соискателям:

Соискатели, работающие над диссертациями на соискание ученой степени доктора наук и имеющие значительные научные результаты по актуальным социальноэкономическим проблемам или приоритетным направлениям фундаментальных научных исследований, могут быть переведены на должности научных работников на срок до двух лет для подготовки диссертации на соискание ученой степени доктора наук. За соискателями, переведенными на должности научных работников, сохраняются получаемые ими должностные оклады и право на возвращение на прежние места работы.

Несмотря на то что в специальном законодательстве не оговорена возможность присоединения по соглашению с работодателем ежегодного дополнительного отпуска работнику, обучающемуся в аспирантуре, к ежегодному основному отпуску, такое присоединение не будет противоречить трудовому законодательству, в том числе и без учета имеющегося у работника стажа, необходимого для предоставления ежегодного основного отпуска.

Модуль 5. Институты дисциплинарной ответственности, материальной ответственности, охраны труда

Тема 5.1. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Цель: расширить и закрепить знания студентов о правовом регулировании отношений в области поддержания трудовой дисциплины

Задачи:

1. Сформулировать понятие дисциплины труда.

306

2.Рассмотреть особенности правового регулирования внутреннего трудового распорядка.

3.Рассмотреть порядок применения мер поощрения за успехи в труде.

4.Изучить особенности дисциплинарной ответственности работников.

5.Изучить требования трудового законодательства к порядку применения к работникам дисциплинарных взысканий

План:

6.Понятие и значение дисциплины труда, методы её обеспечения.

7.Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

8.Меры поощрения за успехи в труде: виды, основания и порядок применения.

9.Дисциплинарная ответственность работников и её виды.

10.Дисциплинарные взыскания и порядок их применения.

1. Понятие и значение дисциплины труда, методы её обеспечения

Понятие дисциплины труда представлено в ст. 189 ТК РФ:

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Другими словами, дисциплина труда — это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Понятие дисциплина труда следует отличать от понятий «технологическая дисциплина» и «производственная дисциплина».

Технологическая дисциплина работников – это часть их дисциплины труда и заключается она в соблюдении технических правил на производстве.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину труда и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда:

307

1.позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно действует на проявление инициативы в труде, когда работник уверен в трудовой дисциплине не только своей, но и всего коллектива;

2.обеспечивает высокопроизводительный труд каждого конкретного работника и всего коллектива работников;

3.способствует работе без брака, повышению качества продукции, услуг данного производства;

4.способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем, администрацией заданий.

Методы обеспечения дисциплины труда. Содержание ряда статей Трудового

кодекса РФ дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

1.создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. На производствах, где отсутствуют нормальные условия труда из-за нехватки материалов, энергоносителей и др., часты простои, работники направляются в вынужденные длительные отпуска, значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

2.метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

3.метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.

4.метод принуждения. Он используется по отношению к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ (ст. 189-195).

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые

308

к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Всоответствии с действующим Трудовым кодексом РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим КЗоТ правила утверждались общим собранием трудового коллектива.

Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Президентом РФ или Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.

Внастоящее время действуют уставы и положения о дисциплине:

∙Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации (утвержден Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396);

∙Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621);

∙Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утверждено Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744);

∙Устав о дисциплине работников морского транспорта и др.

На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные

органы исполнительной власти. В этом случае подобные нормативные акты можно рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

3. Меры поощрения за успехи в труде: виды, основания и порядок применения

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения.

Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

309

1)меры поощрения, применяемые работодателем;

2)меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие “поощрение”, т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

1)меры поощрения, применяемые работодателем.

Эти меры перечислены в ст. 191 ТК РФ:

∙объявление благодарности,

∙выдача премии,

∙награждение ценным подарком,

∙награждение почетной грамотой,

∙представление к званию лучшего по профессии.

Названный перечень мер поощрения не является окончательным, он может быть

расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, этот перечень может быть расширен специальными уставами и положениями о дисциплине. Например:

а) Дисциплинарный устав таможенной службы (утвержден Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396) предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием;

б) Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621) предусматривает награждение нагрудным знаком “Почетному железнодорожнику”.

В соответствии с ранее действовавшим КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

310

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированная форма № Т-2 такой корточки утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды.

Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации». Государственными наградами РФ являются:

1)звание Героя Российской Федерации,

2)ордена, медали, знаки отличия РФ:

∙орден Святого апостола Андрея Первозванного,

∙орден "За заслуги перед Отечеством",

∙орден Жукова,

∙орден Мужества,

∙орден "За военные заслуги",

∙орден Почета,

∙орден Дружбы,

∙знак особого отличия - медаль "Золотая Звезда",

∙медаль ордена "За заслуги перед Отечеством",

∙медаль "За отвагу",

∙медаль "Защитнику свободной России",

∙медаль "За спасение погибавших",

∙медаль Суворова,

∙медаль Ушакова,

∙медаль Нестерова,

∙медаль "За отличие в охране государственной границы",

∙медаль "За отличие в охране общественного порядка",

∙юбилейная медаль "50 лет Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 гг.",

∙медаль Жукова,

∙юбилейная медаль "300 лет Российскому флоту",

∙медаль "В память 850-летия Москвы",

∙знак отличия "За безупречную службу";

∙военный орден Святого Георгия; знак отличия - Георгиевский Крест, военные ордена Суворова, Ушакова, Кутузова, Александра Невского, Нахимова, награждение которыми производится за подвиги и отличия в боях по защите Отечества при нападении на Российскую Федерацию внешнего противника;

311

3) почетные звания Российской Федерации.

∙"Летчик-космонавт Российской Федерации",

∙"Народный артист Российской Федерации",

∙"Народный художник Российской Федерации",

∙"Заслуженный артист Российской Федерации",

∙"Заслуженный врач Российской Федерации",

∙"Заслуженный деятель искусств Российской Федерации",

∙"Заслуженный деятель науки Российской Федерации",

∙"Заслуженный машиностроитель Российской Федерации",

∙"Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации",

∙"Заслуженный работник торговли Российской Федерации",

∙"Заслуженный работник транспорта Российской Федерации",

∙"Заслуженный строитель Российской Федерации",

∙"Заслуженный учитель Российской Федерации",

∙"Заслуженный химик Российской Федерации",

∙"Заслуженный юрист Российской Федерации" и другие.

Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Названным выше Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

4. Дисциплинарная ответственность работников и её виды.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект.

∙Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.

∙Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности).

312

∙Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

∙Объективная сторона дисциплинарного проступка — противоправное действие (бездействие) работника, вредные последствия и причинная связь между действием (бездействием) работника и вредными последствиями.

Необходимо отличать понятия «дисциплинарный проступок» и «трудовое правонарушение». По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву. В юридической литературе предлагается следующее определение трудового правонарушения.

Трудовое правонарушение — это виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве.

Имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан:

∙добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

∙соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

∙соблюдать трудовую дисциплину;

∙выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

∙бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

∙незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю

о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому формулировка дисциплинарного проступка, данная в ст. 192 ТК РФ, необоснованно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности.

То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:

а) если это действие (бездействие) является противоправным; б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;

в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.

313

Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся:

∙прогул,

∙появление на работе в состоянии алкогольного опьянения,

∙отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра),

∙отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Случаи отсутствия нарушения трудовой дисциплины:

Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника

выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ).

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ).

За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192—194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность - это ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

1.строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

2.предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

3.очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

4.действует особый порядок обжалования взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена следующими законами: а) Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ “О службе в таможенных

органах Российской Федерации” и Дисциплинарным уставом таможенной службы (утвержден Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396). В них предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

∙замечание,

∙выговор,

∙строгий выговор,

314

∙предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации,

∙увольнение из таможенных органов.

б) Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” установлены такие дисциплинарные взыскания для гражданских служащих, как:

∙замечание,

∙выговор,

∙предупреждение о неполном должностном соответствии,

∙освобождение от замещаемой должности гражданской службы,

∙увольнение с гражданской службы (ст. 57).

в) Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621) установлено, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие дисциплинарные взыскания:

∙лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом,

∙освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог.

Несмотря на то, что в соответствии со ст. 330 ТК РФ вопросы дисциплины работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируются ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, таких законов пока нет. На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например:

а) Устав о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621;

б) Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден Постановлением Правительства от 23 мая 2000 г. № 395.

В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме тех, что установлены в ТК РФ (замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям), могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.

5. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Законодательством о труде (ст. 192 ТК РФ) закреплены следующие дисциплинарные взыскания:

∙замечание,

∙выговор,

315

∙ увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий.

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания (примеры рассмотрены выше).

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

1)Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

2)До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок.

Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

3)Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

Закон допускает применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующим основаниям. Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТ не перечисляет эти основания; в этом видится его недостаток, потому что данный пробел может вызвать

316

трудности в правоприменительной практике. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным п. 5—10 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому следующие виды увольнений возможны с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий:

∙увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей;

∙за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

∙за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия;

∙за совершение аморального проступка;

∙за принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;

∙за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

4)Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее

одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

5)За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся

317

дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения.

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.

6) Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

7)Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2002 г., истекает 8 мая 2002 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2002 г., а истекает ровно через три месяца, т.е. 8 мая 2002 г.

8)Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.

9)Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Тема 5.2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Цель: расширить и закрепить знания студентов о регулировании отношений в области материальной ответственности сторон трудового договора.

Задачи:

1.Сформулировать понятие материальной ответственности, выделить условия её наступления.

2.Рассмотреть особенности материальной ответственности работников.

318

3.Изучить требования к порядку определения размера ущерба, причинённого работниками организации.

4.Рассмотреть особенности материальной ответственности работодателя перед работником.

План:

1.Материальная ответственность: понятие, условие наступления, значение, субъекты.

1.Материальная ответственность работников: условия наступления, виды.

2.Определение размера ущерба, причинённого работниками организации и порядок его взыскания.

3.Материальная ответственность работодателя перед работником.

1. Материальная ответственность: понятие, условие наступления, значение, субъекты

Одним из самостоятельных видов юридической ответственности является материальная ответственность. Порядок привлечения лиц к материальной ответственности устанавливается трудовым законодательством.

Трудовое законодательство о материальной ответственности сторон трудового договора направлено на защиту имущества и имущественных прав сторон трудового договора — работников и работодателей. Таким образом, речь идет о защите собственности.

Что касается работодателя, то если работодатель — государственная или муниципальная организация, обладающая правом хозяйственного ведения или оперативного управления имуществом, объектом защиты является государственная или муниципальная собственность. Если работодатель — негосударственное юридическое или физическое лицо, в том числе индивидуальный предприниматель, защите подлежит собственность юридического лица (организации) или частная собственность гражданина.

Что касается работника, то законодательство о материальной ответственности защищает 1) его частную собственность и 2) его имущественные права, вытекающие из трудового отношения.

Обязанности сторон трудового договора по обеспечению сохранности имущества и имущественных прав друг друга вытекают из закона. В ст. 21 ТК РФ в числе основных обязанностей работника названо бережное отношение к имуществу работодателя и других работников. Статья 22 ТК РФ закрепила обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Из этого вытекает вывод об обязанности работодателя не только принимать меры к охране имущества работников, но и обеспечивать все их имущественные права и интересы,

включая своевременную и в полном размере выплату заработной платы, недопущение незаконных отстранений от работы и увольнений и т. д.

Трудовой кодекс законодательно закрепил взаимную материальную ответственность сторон трудового договора за причинение другой стороне материального ущерба. Материальная ответственность регулируется гл. 37-39 ТК РФ.

319

Материальная ответственность — это обязанность стороны трудового договора (работодателя или работника), причинившей материальный ущерб другой стороне, возместить этот ущерб.

Условия наступления материальной ответственности.

Необходимо учесть, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает только при совокупности условий:

1)наличие ущерба, причиненного другой стороне. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Ущерб может выражаться в утрате или уменьшении стоимости имущества, утрате доходов, необходимости произвести новые расходы и т. д. Впервые законодатель отнес к материальному ущербу не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Кроме того, по нормам трудового законодательства подлежит взысканию и моральный вред, если он причинен работнику неправомерными действиями работодателя.

2)противоправность поведения (действия или бездействия). Поведение (действие или бездействие) считается противоправным, если оно нарушает императивные нормы трудового законодательства, либо нормы, содержащиеся в коллективных договорах, соглашениях, иных локальных нормативных актах, а также условия трудового договора. Чтобы дать правовую оценку действий (бездействия) работника, надо четко определить круг его обязанностей по трудовому договору. В качестве обстоятельства, освобождающего работника от материальной ответственности вследствие отсутствия противоправного поведения, может выступать исполнение приказа администрации о совершении действий, приведших к материальному ущербу. В то же время следует иметь

ввиду, что если приказ неправомерен, и эта неправомерность очевидна, выполнивший такой приказ работник не освобождается от материальной ответственности. Такими случаями могут быть, например, отпуск материально ответственными лицами со склада ценностей по письменному или устному указанию представителя работодателя без оформления расходного документа; исполнение кассиром указания главного бухгалтера о выдаче денег из кассы без документального оформления. Если же ущерб возник в результате правомерного действия работника, то материальная ответственность не наступает. Например, если по распоряжению заведующего отделом магазина был снят с реализации товар, срок годности которого истек, материальная ответственность заведующего отделом наступить не может, хотя работодателю причинен ущерб.

3)причинная связь между ущербом и противоправным поведением. Причинная связь между действиями одной из сторон и наступившим ущербом означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий (или бездействия).

4)вина стороны, причинившей ущерб (в форме умысла или неосторожности). Под категорией вины в трудовом праве понимается психическое отношение лица к своему противоправному поведению и его последствиям (результатам). Различают вину в форме умысла (прямого или косвенного) и в форме неосторожности (самонадеянности, небрежности). При привлечении к материальной ответственности деление умысла на прямой или косвенный практического значения не имеет. В то же время различие между умыслом и неосторожностью играет определенную роль, т.к. от формы вины в ряде

320

случаев зависит вид материальной ответственности (ограниченная или полная). При умышленном причинении ущерба ответственность всегда будет полной (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и т. д.). При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченной, либо полной. Бывают ситуации, в которых причиной ущерба является не нарушение, допущенное работником, а иные обстоятельства (естественные свойства товара при его порче; истечение срока годности и невозможность вследствие этого реализации товара, даже если бы работник не допустил нарушения условий его хранения, и т. д.). При отсутствии причинной связи может наступить дисциплинарная ответственность работника, допустившего правонарушение, но к материальной ответственности он привлечен быть не может.

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, наступает со дня его возникновения независимо от привлечения работника за этот ущерб к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности, а работодателя-организацию – к административной ответственности.

Рассмотрим особенности материальной ответственности.

Во-первых. Материальную ответственность по нормам трудового права следует отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения премии, предусмотренной системой оплаты труда, или вознаграждения по итогам годовой работы, снижения коэффициента трудового участия при коллективной форме организации и стимулирования труда; удержаний из заработной платы, производимых на основании закона (ст. 137, 138 ТК РФ).

Во-вторых. Материальную ответственность по трудовому праву следует отличать от имущественной ответственности по гражданскому праву. Учитывать это нужно прежде всего в правоприменительной деятельности организаций для предотвращения возможных ошибок при решении вопроса о возмещении ущерба, причиненного работодателю.

а) Субъектами материальной ответственности по трудовому праву могут быть только работники, состоящие (или состоявшие на момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с тем работодателем, которому они причинили материальный ущерб. В связи с трудовыми отношениями на работников правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными правовыми актами возлагаются дополнительные обязанности по сохранности имущества данного работодателя. В тех случаях, когда ущерб причиняется другими лицами (подрядчиком или исполнителем по договорам подряда, поручения), возмещение должно производиться по нормам гражданского права, т.к. эти лица не состоят с организацией в трудовых отношениях.

б) По нормам трудового права взысканию подлежит только прямой действительный ущерб, как правило, в пределах среднего месячного заработка, а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. По нормам гражданского права вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст. 1064 ГК РФ).

321

в) В трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого с учетом степени его вины (ст. 245 ТК РФ). Речь идет только о долевой материальной ответственности. В гражданском праве применяется солидарная материальная ответственность (ст. 1080 ГК РФ).

г) По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК РФ). В гражданском праве в таких случаях ущерб подлежит возмещению (ст. 401 ГК РФ).

д) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Для защиты прав в гражданско-правовых отношениях с участием граждан установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК РФ).

е) По нормам трудового права установлен особый порядок при взыскании ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Взыскание в этом случае может производиться по распоряжению работодателя (ст. 248 ТК РФ). В гражданско-правовых отношениях, если отсутствует добровольное возмещение причиненного ущерба, взыскание производится в судебном порядке.

В-третьих. Поскольку трудовые отношения не основаны на принципе равноправия

их участников и у работодателя больше возможностей защитить свои имущественные интересы, чем у работника, законодательство о материальной ответственности сориентировано прежде всего на охрану и защиту работников. Об этом свидетельствует подробное законодательное регулирование материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, преследующее цель исключить необоснованное привлечение их к материальной ответственности. Подтверждается это и установлением в большинстве случаев ограниченной материальной ответственности работников, в то время как работодатель всегда возмещает причиненный работнику ущерб в полном размере, а иногда кроме имущественного возмещает и моральный вред.

В статье 232 ТК РФ получило отражение правило о том, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Комментируя данную норму следует указать, что пределы материальной ответственности установлены законом. Однако Трудовой кодекс допустил возможность конкретизации материальной ответственности сторон в самом трудовом договоре или прилагаемом к нему соглашении, заключаемом в письменной форме. Тем самым допущены некоторые возможности договорного регулирования

размеров материальной ответственности. Однако при этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено законодательством, т. е. не может быть снижена по соглашению сторон. В то же время ответственность работника перед работодателем не может быть повышена по сравнению с предусмотренной законодательством (ст. 232 ТК РФ). То есть речь может идти только о

322

снижении размеров материальной ответственности работника. Так, не будет иметь юридической силы условие договора о полной материальной ответственности работника, если по закону в этом случае наступает ответственность ограниченная. Не могут быть увеличены пределы ограниченной материальной ответственности. В то же время юридически ничтожным будет соглашение с работником об освобождении работодателя от ответственности за причиненный работнику ущерб. Как видим, в этой норме приоритет также отдается интересам работника, что соответствует действительному положению работника в трудовых отношениях как стороны, экономически менее защищенной.

Значение материальной ответственности:

1.Способствует бережному отношению работника к имуществу организации;

2.Побуждает стремление работодателя своевременно проводить мероприятия по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, т.е. четко соблюдать трудовое законодательство.

Итак, основными субъектами материальной ответственности являются работник и работодатель. Следовательно, материальная ответственность по трудовому праву подразделяется на два вида:

1)ответственность работодателя перед работником;

2)ответственность работника перед работодателем.

2.Материальная ответственность работников: условия наступления, виды

Материальная ответственность работника — это возложение на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями. Таким образом, материальная ответственность заключается в обязанности возместить причиненный ущерб.

Трудовое законодательство о материальной ответственности работников применяется, когда причинителем ущерба является работник, а потерпевшим от ущерба

— работодатель (юридическое или физическое лицо). То есть причинитель ущерба и потерпевший должны состоять в трудовых отношениях. Если ущерб причинен лицом, не связанным с потерпевшим трудовыми отношениями, его возмещение осуществляется по нормам гражданского права. Нормы трудового законодательства применяются и в тех случаях, когда трудовые отношения прекращены после причинения ущерба, т. е. необходимо, чтобы на момент причинения ущерба трудовые отношения существовали. Гражданину не безразлично, по нормам какой отрасли права — трудового или гражданского — он будет нести ответственность.

Материальная ответственность работников по нормам трудового права существенно отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву. Такое отличие заключается, прежде всего, в том, что работники более защищены

323

законом, находятся в более благоприятном положении по сравнению с лицами, отвечающими по нормам гражданского права:

1) В трудовом праве основным видом ответственности является ограниченная материальная ответственность, устанавливающая предельный размер удержания. То есть ущерб может возмещаться не в полном объеме, если он превышает установленный в законе предел для удержания. Полная материальная ответственность наступает только в случаях, прямо указанных в законе. В гражданском праве ущерб всегда возмещается в полном размере.

2)В трудовом праве ответственность исключается при отсутствии вины работника в причинении ущерба. При этом, как правило, действует презумпция невиновности работника в возникновении ущерба. Работник предполагается невиновным до тех пор, пока работодатель не докажет его вину. Тем самым бремя доказывания вины работника лежит на работодателе. В гражданском праве имущественная ответственность

вряде случаев наступает и при отсутствии вины (например, за вред, причиненный источником повышенной опасности; за ущерб, вызванный невыполнением обязательств, связанных с предпринимательской деятельностью). При этом, как правило, вина причинителя ущерба презюмируется (предполагается), и чтобы быть освобожденным от ответственности, работник сам должен доказать свою невиновность.

3)В отличие от гражданского в трудовом праве возмещению подлежит только фактический ущерб, недополученные доходы (упущенная выгода) не взыскиваются.

В целях защиты интересов работников трудовое законодательство подробно регламентирует вопросы привлечения их к материальной ответственности.

Часть 1 ст. 238 ТК РФ предусматривает, что работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб. При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Речь идет об имуществе работодателя, принадлежащем ему на праве собственности (ст. 209 ГК РФ) или находящемся у него на законном основании: праве хозяйственного ведения (ст. 294 ГК РФ), оперативного управления (ст. 296 ГК РФ), по договорам аренды (ст. 606 ГК РФ), хранения (ст. 886 ГК РФ) и др. Например, затратами на приобретение или восстановление имущества служат покупка или ремонт утраченных или испорченных ценностей. Излишними выплатами могут быть штрафные санкции, уплаченные работодателем за невыполнение или ненадлежащее исполнение ими договорных обязательств перед хозяйствующими субъектами. Поскольку в соответствии со ст. 1068 ГК РФ работодатель отвечает за вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, то ТК РФ предусматривает, что работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и

возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба третьим лицам (ч. 3 ст. 238 ТК РФ). Что же касается неполученных доходов (упущенной выгоды), то

они взысканию с работников не подлежат.

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника,

324

обозначены в ст. 239 ТК РФ. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:

1.непреодолимой силы. Под непреодолимой силой «форс-мажор» понимаются чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях события. Они делятся на два вида: природные стихийные явления (наводнения, землетрясения, пожар и т. д.); некоторые общественные явления (военные действия, эпидемии и т. д.).

2.нормального хозяйственного риска, В законодательстве отсутствует понятие нормального хозяйственного риска, однако, в науке и на практике выработаны критерии, характеризующие категорию «нормальный хозяйственный риск». Риск считается оправданным, если: 1) совершенные действия, соответствуют современным знаниям и опыту; 2) поставленная цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 3) лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба; 4) возможность вредных последствий только вероятна, но не очевидна; 5) объектом риска выступают материальные ценности, но не жизнь и здоровье работников. Нормальный хозяйственный риск, как правило, связан с внедрением в производство новых изобретений, усовершенствованием методов работы, технологии производственных процессов. К тому же, право на риск следует признавать лишь за работником, обладающим специальной профессиональной подготовкой.

3.крайней необходимости или необходимой обороны. Под крайней необходимостью понимается причинение вреда для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица и других лиц, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами, и если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный.

4.неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Например, если торговля осуществляется на открытом воздухе или в неотапливаемом помещении в холодное время года, продавец не может быть привлечен к материальной ответственности за порчу товара вследствие низкой температуры. При этом стоит иметь в виду, что об отсутствии надлежащих условий работник должен своевременно письменно ставить в известность работодателя.

Виды материальной ответственности работников.

Трудовым кодексом предусмотрены два вида материальной ответственности

работников:

1.Ограниченная ответственность. При ограниченной материальной ответственности ущерб возмещается в заранее установленных ст. 241 ТК РФ пределах – в пределах среднего месячного заработка работников. Надо иметь в виду, что средний заработок устанавливается на день причинения вреда и подсчитывается на общих основаниях в соответствии со ст. 139 ТК РФ за 12 последних календарных месяцев работы работника, причинившего вред. Трудовой кодекс не содержит перечня случаев причинения ущерба, за которые предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника, но как показывает практика, наиболее типичными случаями

325

являются следующие: а) порча или уничтожение по небрежности имущества работодателя, материалов, изделий (продукции), а также инструментов, спецодежды и других предметов, выданных в пользование работнику; б) недобор денежных сумм, утрата документов, полное или частичное обесценение документов, уплата штрафа по вине работника. Возмещение работником ущерба в пределах среднемесячного заработка является общим правилом, и данный вид материальной ответственности применяется во всех случаях за исключением тех, когда законодательством установлены иные пределы материальной ответственности.

2.Полная ответственность. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере, то есть без ограничения каким-либо заранее установленным пределом. Она применяется исключительно в случаях, предусмотренных законом. Полная материальная ответственность может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). Случаи полной материальной ответственности предусмотрены ст. 243 ТК РФ:

1.Когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. Например, в соответствии со ст. 277 ТК РФ полная материальная ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, наступает у руководителей организации. Еще один пример: согласно федеральному закону от 20 января 1995 г. «О связи» операторы почтовой связи несут полную материальную ответственность за утрату ценных почтовых отправлений.

2.Недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Во-первых, данное основание применяется тогда, когда между работником и работодателем заключен договор о полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей. Полная материальная ответственность по договору может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной).

Письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности

за недостачу вверенного работником имущества могут быть заключены при соблюдении следующих условий:

1.договор может быть заключен с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет;

2.договор могут заключать только те работники, которые непосредственно обслуживают, используют денежные или товарные ценности. Поэтому такие договоры не могут заключаться с бухгалтерами, товароведами, сторожами, уборщицами, так как они ценности непосредственно не обслуживают;

3.договор может быть заключен, если должность или работа лица, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, предусмотрены в соответствующем перечне. В настоящее время действует Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель

326

может заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества и Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденные постановлением Минтрудсоцразвития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

Письменные договоры о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу. По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за недостачу. Член бригады освобождается от материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей, если докажет, что ущерб причинен не по его вине. Если члены бригады решили возместить ущерб в добровольном порядке, то степень вины каждого из них определяется по соглашению между ними и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. Для введения коллективной (бригадной) материальной ответственности необходимо:

1.согласие каждого члена бригады;

2.работы, выполняемые бригадой, должны быть предусмотрены в соответствующем перечне. В настоящее время действует Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества и Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденные постановлением Минтрудсоцразвития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

3.все члены бригады достигли возраста восемнадцати лет;

4.были созданы условия для совместной работы бригады.

Во-вторых. Полная материальная ответственность возлагается на работника также в случае, когда ценности получены им под отчет по разовой доверенности или иному разовому документу. Выдача разового документа может иметь место только с согласия работника, поскольку обычно разовая доверенность выдается работникам, в обязанности которых не входит обслуживание денежных и товарных ценностей и с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности.

3.Умышленное причинение ущерба. Как предусмотрено с п. 3 ст. 243 ТК РФ за умышленное причинение ущерба работник привлекается к полной материальной ответственности, но при этом работодатель обязан доказать наличие умысла в действиях работника. Поскольку умышленное причинение вреда является злостным и грубым нарушением трудовых обязанностей, то в данном случае к полной материальной ответственности привлекаются и работники в возрасте до 18 лет.

4.Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Такое состояние работника должно быть доказано

327

работодателем.

5.Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Надо иметь в виду, что прекращение уголовного дела по любому основанию на стадии предварительного следствия не может повлечь за собой полную материальную ответственность работника. Аналогично решается вопрос при вынесении оправдательного приговора за отсутствием состава преступления. Но если работник освобожден от уголовной ответственности по амнистии или в связи с помилованием, то это не освобождает его от полной материальной ответственности, т. к. приговором суда установлен преступный характер его действий.

6.Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Административным проступком (правонарушением) признается противоправное виновное действие или бездействие, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ предусмотрена административная ответственность. Круг лиц и органов, которые могут налагать административные взыскания, установлены Кодексом об административных правонарушениях РФ.

7.Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Следует учесть, что за разглашение охраняемой законом тайны может наступить уголовная (ч. 2 ст. 183, ст. 283 УК РФ) или административная (ст. 13.14 КоАП РФ) ответственность. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 24 января 1998 г. № 61; перечень сведений конфиденциального характера (включая сведения, составляющие коммерческую тайну) утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188.

8.Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Например, работник-водитель в выходной день взял автомобиль организации и поехал на свою дачу. Однако в дороге произошло ДТП, автомобиль был поврежден. Данный работник понесет перед своим работодателем полную материальную ответственность. Работодатель же должен доказать, что причиной причинения ущерба были действия работника, совершенные им не при исполнении трудовых обязанностей.

Следует обратить внимание на то, что ст. 242 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии в случае привлечения к материальной ответственности работников моложе 18 лет. Они несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Следовательно, во всех иных случаях причинения ущерба работники, не достигшие 18 лет, могут нести лишь ограниченную материальную ответственность.

Итак, законодательство о материальной ответственности работников преследует три цели: возместительную (возмещение действительного ущерба работодателю); гарантийную (соблюдение гарантий по охране заработной платы работников от необоснованных и чрезмерных удержаний); превентивную (воспитание бережного отношения к имуществу работодателя).

328

3. Определение размера ущерба, причинённого работниками организации и порядок его взыскания

3.1.Определение размера ущерба.

Очень важно правильно определить размер причиненного ущерба. Трудовым кодексом РФ установлен общий и особый порядок определения размера причиненного ущерба.

Общий порядок предусмотрен ч. 1 ст. 246 ТК РФ. Следует учесть, что в ч. 1 ст. 246 ТК РФ установлены два критерия, исходя из которых определяется размер ущерба, причиненного работодателю:

1)фактические потери;

2)стоимость имущества по данным бухгалтерского учета.

Как следует из ч. 1 ст. 246 ТК РФ размер причиненного ущерба работодателю при утрате и порче имущества определяется по фактическим потерям. Они исчисляются, исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 29 июля 1998 г. № 135-Ф3 «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» рыночной является наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства. Фактические потери, исчисленные исходя из рыночных цен, действующих в данной местности, могут превышать по данным бухгалтерского учета размер ущерба. В указанном случае размер ущерба исчисляется исходя из рыночных цен.

Но следует учесть, что денежная оценка размера ущерба дается на день его причинения и при определении размера ущерба не учитываются фактические потери ценностей в пределах установленных норм потерь, прежде всего норм естественной убыли.

Однако при этом размер ущерба не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Иными словами, только в том случае, когда с учетом рыночных цен размер ущерба окажется ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета, ущерб будет определяться по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа имущества. В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» бухгалтерский учет – это упорядоченная система сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организации и их движении путем сплошного, непрерывного и документированного учета всех хозяйственных операций.

Особый порядок. На основании ч. 2 ст. 246 ТК РФ особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба может быть установлен только федеральным законом в следующих случаях:

329

1)когда ущерб работодателю причинен хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей;

2)когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Так, например, как следует из п.6 ст. 59 Федерального закона от 8 января 1998 г. №

3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» работник несет материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного организации в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ. Перечень наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров, подлежащих контролю в РФ, утвержден постановлением Правительства РФ от 30 июня 1998 г. № 681.

В соответствии с п. 1 ст. 21 Федерального закона от 26 марта 1998 г. № 41ФЗ «О драгоценных металлах и драгоценных камнях» при осуществлении разрешенных законодательством сделок оплата драгоценных металлов производится с учетом цен мирового рынка, а драгоценных камней – по ценам, определенным экспертным путем на базе прейскурантов цен, аналогичных действующим на мировом рынке, с учетом конъюнктурных колебаний цен на день продажи. Данный порядок на практике применяется при определении размера ущерба, причиненного хищением и недостачей драгоценных металлов и драгоценных камней.

3.2. Порядок взыскания с работника ущерба, причиненного организации.

Следует иметь в виду, что ст. 247 ТК РФ обязывает работодателя до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками провести проверку товарноматериальных ценностей для установления размера ущерба и причин его возникновения. С этой целью он вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Заметим, что работодатель обязан истребовать от работника объяснение в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа работника дать письменное объяснение, следует составить акт об отказе.

Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документами, составленными по результатам проверки. Обычно недостача имущества подтверждается

актом инвентаризации, порча или брак продукции – дефектной ведомостью, недостача или порча груза на железнодорожном транспорте – коммерческим актом.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом. Однако порядок обжалования материалов проверки ТК РФ не устанавливает. Очевидно, что работник, не согласный с материалами проверки, может обратиться с мотивированным заявлением к работодателю, а также в суд.

Статья 248 ТК РФ допускает возмещение работодателем ущерба с работника:

А) По распоряжению работодателя. Необходимо отметить, что по распоряжению работодателя ущерб может быть взыскан при наличии следующих условий: а) сумма причиненного ущерба не превышает среднего месячного заработка работника (это касается как ограниченной, так и полной материальной ответственности); б) не истек месячный срок со дня окончательного установления работодателем причиненного ущерба; днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба (при проведении инвентаризации – день подписания соответствующего

330

акта); в) трудовые отношения продолжаются.

В судебной практике возник вопрос о соответствии Конституции РФ удержаний из заработной платы работника по распоряжению работодателя, если на это отсутствует согласие работника. Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 10 апреля 2001 года № 5-П «По делу о проверке конституционности части первой п. 1 ст. 8 Федерального закона «О материальной ответственности военнослужащих» в связи с запросом Находкинского гарнизонного военного суда» признал, что возмещение ущерба, размер которого не превышал одного оклада месячного денежного содержания военнослужащего и одной месячной надбавки за выслугу лет и которое производится по приказу командира (начальника) воинской части путем удержаний из денежного довольствия военнослужащего, причинившего ущерб, не противоречит Конституции РФ, поскольку оно не препятствует реализации конституционных гарантий государственной, в том числе судебной, защиты имущественных прав военнослужащего, возникающих в связи с получением им денежного довольствия в качестве вознаграждения за службу.

С учетом вышеизложенного можно сделать вывод о том, что ст. 248 ТК РФ, устанавливающая аналогичный порядок возмещения ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного заработка, не противоречит Конституции РФ.

Б) В судебном порядке. В судебном порядке взыскание ущерба осуществляется в случаях, когда: 1) истек месячный срок со дня окончательного установления причиненного ущерба, работодатель не издал распоряжение о взыскании, а работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб; 2) ущерб превышает средний месячный заработок работника. По спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, работодатель имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ).

В) Путем добровольного возмещения ущерба полностью или частично. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично, причем независимо от суммы ущерба. Добровольное возмещение ущерба возможно различными способами: внесением соответствующих денежных сумм, исправлением поврежденного имущества, передачей равноценного имущества.

Как следует из ч. 4 ст. 248 ТК РФ по соглашению сторон допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Следует иметь в виду, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. То есть, работник обязан возместить причиненный им ущерб и тогда, когда он за свои действия или бездействие уже привлекался к названным видам ответственности. Более того, причинение ущерба в результате преступных действий работника или административного проступка (в соответствии с п.п. 5 и 6 ст. 243 ТК РФ) усиливает

331

материальную ответственность работника за этот ущерб.

Статьей 249 ТК РФ предусмотрена обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение. Однако она не дает ответа на вопрос о пределах ответственности работника. Следует учесть, что работник обязан возместить затраты при наличии следующих условий: 1) работодатель направил работника на обучение; 2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя; 3) работник уволился с работы без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором, или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. В трудовом законодательстве отсутствует исчерпывающий перечень уважительных причин досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника. Но к ним, в первую очередь, относятся причины, которые обусловливают невозможность продолжения работником работы: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (ст. 80 ТК РФ). Следовательно, если работник уволился по уважительной причине до истечения обусловленного срока, то нет оснований требовать от него возмещения расходов, понесенных работодателем, на его обучение. Окончательную оценку степени уважительности той или иной причины увольнения дает суд при рассмотрении требований работодателя о возмещении затрат, понесенных им на обучение работника.

Трудовым кодексом предусмотрена возможность снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст. 250 ТК РФ). Причем, это относится к случаям как полной индивидуальной и коллективной, так и ограниченной материальной ответственности. Орган по рассмотрению трудовых споров может уменьшить размер возмещаемого ущерба в зависимости от степени и формы вины, материального положения работника и других конкретных обстоятельств. Следует отметить, что в силу ст. 240 ТК РФ работодатель вправе отказаться от взыскания ущерба с виновного работника. При этом это может быть полный отказ, когда ущерб не взыскивается вообще или частичный, когда взыскивается часть ущерба. Такое решение работодатель принимает с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб.

4. Материальная ответственность работодателя перед работником

Работодатель как сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, обязан возместить его в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Материальная ответственность сторон трудового договора может конкретизироваться трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.

332

Материальная ответственность работодателя перед работником регулируется гл. 38 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней наступление материальной ответственности работодателя возможно в следующих случаях:

1. Возмещение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Статья 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику неполученный им заработок в тех случаях, когда работник был лишен возможности исполнять свои трудовые обязанности. К таким случаям могут быть отнесены:

а) незаконное отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы – временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей, предусмотрено по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ. Однако этот перечень не является исчерпывающим. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Отстранение работника от работы допускается только на период действия причин, послуживших основанием для отстранения. Заработная плата в период отстранения от работы работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Отстранение работника от работы в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, является незаконным. Незаконным оно будет и тогда, когда работник отстранен от работы по основанию, указанному в законе, - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, но если работодатель в последующем не смог этого доказать.

б) незаконный перевод (ст. 72—76 ТК РФ). Перевод работника на другую постоянную работу регулируется ст. 72 ТК РФ и признается незаконным, если осуществлен без его письменного согласия. Перевод в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ) признается незаконным, если осуществлен на срок, превышающий месяц, или на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

в) незаконное увольнение (ст. 77—84 ТК РФ). Увольнение работника осуществляется в соответствии со ст.ст. 77-84 ТК РФ и признается незаконным, если отсутствуют основания увольнения, если работник не входит в круг лиц, увольняемых по конкретному основанию, если работодатель не выполнил порядок увольнения, предусмотренный действующим законодательством.

г) отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. 389, 396, 357 ТК РФ),

д) задержка выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ). На основании ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если же в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку

333

выдачи трудовой книжки.

е) внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 66 ТК РФ),

ж) Незаконное лишение работника возможности трудиться наступает и в результате необоснованного отказа в заключении трудового договора. Например, в случае отказа в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Ст. 64 ТК РФ содержит прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Трудовой кодекс не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в указанных случаях, каким-либо пределом. Ст. 395 ТК РФ предусматривает, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном объеме, а в соответствии со ст. 396 ТК РФ при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Материальная ответственность работодателя за любое незаконное лишение работника возможности трудиться направлена на восстановление нарушенных трудовых прав работника и ограничение произвольного использования более сильного положения работодателя как стороны в трудовых отношениях. Поскольку в указанных в ст. 234 ТК РФ и иных аналогичных случаях работник лишается возможности трудиться и, следовательно, получать заработную плату, то на работодателя возлагается обязанность возместить работнику возникший ущерб.

2. Возмещение ущерба, причиненного имуществу работника. Ущерб, причиненный работодателем имуществу работника, возмещается на основании ст. 235 ТК РФ. К основаниям привлечения работодателя к материальной ответственности по названной статье относятся: повреждение одежды при исполнении трудовых обязанностей; утрата вещей из гардероба или в местах, отведенных для хранения; утрата или повреждение другого личного имущества, которое с согласия или ведома работодателя используется в процессе трудовой деятельности. Имуществу работника в процессе выполнения им трудовой функции или вследствие воздействия производственных факторов, возникновения аварийных или чрезвычайных обстоятельств либо в результате действий работодателя может быть причинен ущерб. Если ущерб возник по вине работодателя, то он подлежит возмещению работнику в полном объеме. При этом размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Под данной местностью следует понимать населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

Письменное заявление о возмещении ущерба направляется работником работодателю. Работодатель обязан рассмотреть его и в десятидневный срок со дня поступления принять решение. С согласия работника ущерб может быть возмещен в

334

натуре, т. е. путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества. Если же работник не согласен с решением работодателя или в установленный срок не получил от него ответ, то он вправе обратиться в суд. При обращении работника в суд применяется общий срок исковой давности, предусмотренный ст. 196 ТК РФ. Следует учесть, что если цена иска по имущественному спору не превышает 500 минимальных размеров оплаты труда, установленных законом на момент подачи заявления, то работник обращается к мировому судье, а если превышает, - то в районный суд.

3. При нарушении установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 136, 140,141,142 ТК РФ). В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду (ч. 3 ст. 4 ТК РФ). Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работником заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 142 ТК РФ).

Статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Следует учесть, что материальная ответственность работодателя предусмотрена за нарушение им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя одновременно с задержанной заработной платой выплатить работнику денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Центральный банк РФ устанавливает ставку рефинансирования при предоставлении краткосрочных кредитов коммерческим банкам, то есть речь идет об уплате процентов за временное пользование чужими средствами. Если годовая ставка рефинансирования составляет 18%, то 18%/ 300 =0,06. Выплата процентов производится за каждый календарный день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Заметим, что конкретный размер денежной компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику, может быть выше, чем установлен ст. 236 ТК РФ, если это определено коллективным договором или трудовым договором.

Надо обратить внимание на то, что выплата данной компенсации работнику является платой за пользование его денежными средствами, поэтому она не может считаться ущербом организации, и ее руководитель не несет за такую выплату материальную ответственность. В то же время за виновные действия в случае задержки

335

выплат и денежной компенсации руководитель может привлекаться к ответственности, установленной ТК РФ, учредительными документами организации и трудовым договором.

4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (или бездействием) работодателя. В соответствии со ст. 237 ТК РФ работнику возмещается не только имущественный ущерб, но и моральный вред. Работодатель обязан возместить в денежной форме моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями (например, в случае незаконного перевода, незаконного увольнения, в случае дискриминации в области труда). Под моральным вредом следует понимать нравственные и физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором. При этом факт наличия морального вреда, причинная связь с неправомерными действиями или бездействием работодателя и вина последнего в его причинении должны быть доказаны работником. Если работодатель признает факт причинения работнику морального вреда, то тогда по соглашению сторон определяется величина его денежной компенсации. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Тема 5.3. ОХРАНА ТРУДА

Цель: расширить и закрепить знания студентов о правовом регулировании отношений в области охраны труда.

Задачи:

1.Изучить содержание понятия «охрана труда» и основные направления государственной политики в области охраны труда.

2.Рассмотреть особенности организации охраны труда в РФ, обязанности работодателя в области охраны труда.

3.Изучить содержание основных прав и обязанностей работников в области охраны труда.

4.Рассмотреть особенности охраны труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

5.Рассмотреть особенности охраны труда несовершеннолетних.

6.Изучить требования трудового законодательства к порядку учета и расследования несчастных случаев на производстве.

План:

1.Понятие и значение охраны труда. Основные направления государственной политики в области охраны труда.

336

2.Организация охраны труда в РФ. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда.

3.Права и обязанности работников в области охраны труда.

4.Охрана труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

5.Охрана труда несовершеннолетних.

6.Несчастные случаи на производстве, порядок их учета и расследования.

1. Понятие и значение охраны труда. Основные направления государственной политики в области охраны труда

1.1.Понятие охраны труда.

В Трудовом кодексе охрана труда определяется как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационные, технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 209 ТК РФ).

Из этого определения вытекает, что охрана труда — проблема не только правовая, но и экономическая, социальная, медицинская.

Охрана труда как правовая категория — это совокупность правовых норм, направленных на обеспечение безопасности, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда, а также на оздоровление и улучшение условий труда.

1.2.Значение охраны труда.

Охрана труда имеет социальное, экономическое и правовое значения.

Социальное значение охраны труда состоит в том, что охрана труда способствует укреплению (сохранению) здоровья работников от вредных и опасных производственных факторов.

Экономическое значение охраны труда реализуется в росте производительности труда, подъеме экономики, увеличении производства.

Правовое значение охраны труда состоит в правовом регулировании работы по способностям с учетом тяжестей условий труда, физиологических особенностей женского организма, организма подростков и трудоспособности инвалидов.

Как видим, от состояния охраны труда зависит здоровье и трудоспособность человека. Уровень охраны труда влияет на демографическую ситуацию в стране, на решение многих социальных проблем. С учетом этого в последние годы усилилось внимание государства к вопросам создания безопасных условий труда. Об этом свидетельствует множество новых законодательных актов, направленных на усиление государственного надзора и контроля в этой сфере.

1.3.Нормативно-правовая база охраны труда.

Во-первых. Регулирование сферы охраны труда осуществляется, прежде всего, в централизованном порядке. Они устанавливают минимум правовых мер по охране труда. Такое регулирование содержится в правовых актах общего значения, а также в специальных правовых актах.

1. Правовые акты общего значения:

337

1.1.Конституция РФ. Статья 37 Конституции РФ декларирует, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

1.2.Трудовой кодекс РФ. Раздел X. ОХРАНА ТРУДА (гл. 33-36)

1.3.Иные федеральные законы. Например, Федеральный закон от 25 июля 1998 г.

№125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

1.4.Подзаконные НПА (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, приказы Министерства труда (здравоохранения) и социального развития РФ. Среди них наиболее широко представлены постановления Правительства РФ. Например:

∙Постановление Правительства РФ от 2 марта 2000 г. № 184 «Об утверждении Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

∙Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»

∙Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»

∙Постановление Правительства РФ от 25 апреля 2003 г. № 244 «Об утверждении Положения о проведении государственной экспертизы условий труда в Российской Федерации»

∙Постановление Правительства РФ от 13 марта 2008 г. № 168 «О порядке определения норм и условий бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, молока или других равноценных пищевых продуктов и осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов»

1.5.НПА субъектов РФ. Например, Закон Приморского края от 5 марта 2007 г. № 37-КЗ «О краевой целевой программе «Улучшение условий и охраны труда в Приморском крае на 2007-2010 годы».

2. Специальные правовые акты.

Помимо правовых актов общего значения государственные нормативные требования охраны труда содержатся во множестве специальных актов. Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 211 ТК РФ). В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда». Данным постановлением утвержден перечень таких специальных актов. К ним относятся:

338

2.1. межотраслевые правила по охране труда, межотраслевые типовые инструкции по охране труда (утверждаются Министерством труда (здравоохранения) и социального развития РФ);

2.2.отраслевые правила по охране труда, типовые инструкции по охране труда (утверждаются федеральными органами исполнительной власти);

2.3.государственные стандарты Системы стандартов безопасности труда (утверждаются Госгортехнадзором, Госатомнадзором, Госстроем, Госстандратом России). К ним относятся:

а) Правила безопасности (ПБ), правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ), инструкции по безопасности ИБ);

б) Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ)

в) Строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству (СП)

2.4.государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила (СН)), гигиенические нормативы (ГН), санитарные правила и нормы (СанПин), санитарные нормы (СН) (утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития).

Все перечисленные специальные правовые акты предварительно рассматриваются

исогласовываются с соответствующими профсоюзными органами, Они имеют обязательную силу для работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы юридического лица, индивидуальных предпринимателей, а также для работодателей — физических лиц.

Во-вторых. В правовом регулировании охраны труда централизованные нормы трудового законодательства, которые устанавливают минимум правовых мер по охране труда, широко сочетаются с договорным методом, повышающим, конкретизирующим этот минимум на основании соглашений, коллективных договоров, а также трудовых договоров.

1.4.Основные направления государственной политики в области охраны труда

В ст. 210 ТК РФ сформулированы основные направления государственной политики в области охраны труда, которые конкретизированы в нормах, регулирующих охрану труда. Они включают в себя следующие направления:

1.обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

2.принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

3.государственное управление охраной труда;

4.государственный надзор и контроль за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда;

5.государственная экспертиза условий труда;

339

6.установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

7.содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

8.профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;

9.расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

10.защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

11.установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

12.координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

13.распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

14.участие государства в финансировании мероприятий по охране труда; 15.подготовка специалистов по охране труда и повышение их квалификации; 16.организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а

также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

17.обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда; 18.международное сотрудничество в области охраны труда; 19.проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание

безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

20.установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

Согласно ст. 226 ТК РФ финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда проводится за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов РФ, внебюджетных источников в порядке, установленном законодательством. Оно может осуществляться также за счет добровольных взносов организаций и

341

пределах их полномочий. Отдельные полномочия по государственному управлению охраной труда могут быть переданы органам местного самоуправления в порядке и на условиях, которые определяются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

3. Уровень предприятия.

Согласно ст. 217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель - индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, и правила аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда.

Согласно ст. 218 ТК РФ по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

С целью проверки качества организации охраны труда на предприятии может быть проведена государственная экспертиза условий труда. Согласно ст. 216 ТК РФ она осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (Государственная инспекция по труду РФ), и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. В настоящее время такой порядок установлен постановлением Правительства РФ от 25 апреля 2003 г. № 244 «Об утверждении Положения о проведении государственной экспертизы условий труда в Российской

342

Федерации». Государственная экспертиза условий труда осуществляется на основании определений судебных органов, обращений органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования Российской Федерации.

2.2. Обязанности работодателя по созданию безопасных условий и охране труда

В процессе организации труда работников на работодателя возлагаются многочисленные обязанности по созданию безопасных условий и охране труда. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить:

1.безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве

инструментов, сырья и материалов. Согласно ст. 215 ТК РФ машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и иметь декларацию о соответствии и (или) сертификат соответствия. Запрещаются техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда о соответствии машин, механизмов и другого производственного оборудования, технологических процессов требованиям охраны труда. Оценка соответствия проектов строительства, реконструкции, капитального ремонта производственных объектов требованиям охраны труда осуществляется путем проведения государственной экспертизы проектной документации и осуществления государственного строительного надзора в соответствии с законодательством о градостроительной деятельности. Новые или реконструируемые производственные объекты не могут быть приняты в эксплуатацию без заключений соответствующих федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Запрещаются применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля и токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась. В случае использования новых или не применявшихся у работодателя ранее вредных или опасных веществ он обязан до начала использования указанных веществ разработать и согласовать с соответствующими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, меры по сохранению жизни и здоровья работников.

2.применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

3.соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

4.режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

5.приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых

температурных условиях или связанных с загрязнением. На работах с вредными и опасными

условиями труда, в особых температурных условиях или связанных с загрязнением работникам выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства. Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция средств индивидуальной защиты осуществляются за счет финансовых источников работодателя (ст. 221 ТК). Занятым на работах с вредными условиями труда выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах с особо вредными условиями труда работникам предоставляется бесплатно лечебно-профилактическое питание (ст. 222 ТК).

343

6.обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

7.недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

8.организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

9.проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;

10.в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических

освидетельствований. Перечень категорий работников, обязанных проходить медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические осмотры (обследования), определен ст. 213 ТК РФ. К ним относятся лица, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта. В перечень попадают работники организаций пищевой промышленности и общественного питания и др. Работники, осуществляющие отдельные виды работ, в том числе связанные с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят не реже одного раза в 5 лет обязательное психиатрическое освидетельствование (ст. 213 ТК). Поскольку освидетельствование обязательно, оно является

необходимым условием допуска к указанным работам.;

11.недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;

12.информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

13.предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов

345

Статьей 143 УК РФ установлена уголовная ответственность за нарушение правил охраны труда. В частности, нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, - наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, наказывается лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Предусмотренная законом ответственность за нарушение правил охраны труда возлагается на лиц, обязанных обеспечить соблюдение этих правил, наступает независимо от формы собственности предприятий, на которых они работают. Кроме того, ответственность за нарушение правил охраны труда могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечить соблюдение правил охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда, либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил. Вместе с тем в процессе судебной практики сложилось единое и не подвергающееся сомнению мнение, что соответствующие лица могут быть освобождены от ответственности при условии, что возлагаемые на них обязанности были выполнены надлежащим образом, а наступивший преступный результат - исключительная вина потерпевшего, который своими действиями нарушил требования инструктажа и допустил грубую небрежность.

Б) Административная ответственность.

Статье 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение должностным лицом организации независимо от формы ее собственности законодательства об охране труда. В частности нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Кроме того, нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

346

Разграничение преступления и административного проступка при нарушении правил охраны труда должно проводиться в зависимости от наступивших последствий. Отсутствие последствий или причинение легкого вреда здоровью работника является признаком административно наказуемого нарушения правил охраны труда.

3.Права и обязанности работников в области охраны труда

3.1.Права работников в области охраны труда

Право работников на охрану труда закреплено в ст. 37 Конституции РФ. Статья 37 Конституции РФ декларирует, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Право работников на охрану труда закреплено также в перечне основных прав работников в ст. 21 ТК РФ. Так, работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, а также на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Право работников на охрану труда наиболее детально конкретизировано в ст. 219 Т

КРФ и представлено в виде перечня таких прав. Каждый работник имеет право на:

1.рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

2.обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

3.получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

4.отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев,

предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. При

отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

5.обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя. Согласно ст. 221 ТК РФ на работах

с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.

347

Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену. В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ;

6. обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя.

Согласно ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим. Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний

требований охраны труда в период работы.

7.профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

8.запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

9.обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

10.личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

11.внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);

12.компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят

на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Размеры

компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Например, согласно ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание. Нормы и условия

348

бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 13 марта 2008 г. № 168 «О порядке определения норм и условий бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, молока или других равноценных пищевых продуктов и осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов»

3.2. Обязанности работника в области охраны труда

Обязанности работников в области охраны труда установлены статьей 314 ТК РФ. Работник обязан:

1.соблюдать требования охраны труда;

2.правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

3.проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

4.немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

5.проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных

настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В настоящее время действует,

например, Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности», а также Постановление Правительства РФ от 27 октября 2003 г. № 646 «О вредных и (или) опасных производственных факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований)».

В ст. 220 ТК РФ перечислены некоторые гарантии реализации прав работников в области охраны труда.

1)Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

2)На время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

349

3)В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом.

4)В целях предупреждения и устранения нарушений государственных нормативных требований охраны труда государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

4. Охрана труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

Статья 224 ТК РФ содержит положение о том, что для отдельных категорий работников устанавливаются дополнительные гарантии охраны труда. В частности, для них работодатель обязан:

1.устанавливать ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам;

2.осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой;

3.устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время;

4.создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

Кчислу таких особых категорий работников относятся женщины и лица с семейными обязанностями.

Охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями осуществляется в соответствии с главой 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями».

Кроме того действуют подзаконные НПА. Например:

1.Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении

Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»

2.Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»

1.Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и

350

перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены вышеуказанными постановлениями Правительства РФ от 25 февраля 2000 г.

№162 и от 6 февраля 1993 г. № 105.

2.Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

3.Особый порядок предоставления отпусков женщинам и лицам с семейными обязанностями.

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком

351

засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска по усыновлению предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы

в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

4. Особый порядок предоставления перерывов.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

5. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при

352

условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Аналогичная гарантия предоставляется также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

6. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

353

7.Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьмиинвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами. Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

8.Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

5. Охрана труда несовершеннолетних.

Охрана труда несовершеннолетних осуществляется в соответствии с главой 42 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет».

Кроме того действуют подзаконные НПА. Например, постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет».

1. Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждены вышеуказанным постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163.

2. Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному

355

устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

6. Несчастные случаи на производстве, порядок их учета и расследования

Трудовой кодекс РФ посвятил вопросам расследования и учета несчастных случаев на производстве пять статей (ст. 227-231 ТК РФ). Некоторые из них по объему очень большие (3—4 страницы) и по форме изложения похожи на инструкции.

Кроме Кодекса основными нормативными актами по этому вопросу являются:

1.Постановление Правительства РФ от 2 марта 2000 г. № 184 «Об утверждении Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

2.Постановление Правительства РФ от 16 октября 2000 г. № 789 «Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

3.Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 967 «Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний»

4.Постановление Правительства РФ от 31 августа 2002 г. № 653 «О формах документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и об особенностях расследования несчастных случаев на производстве».

Они действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

1.Статья 227 ТК РФ определяет круг лиц и перечень несчастных случаев, подлежащих расследованию и учету. Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие:

а) с работниками; б) с другими лицами, участвующими в производственной деятельности

работодателя. К лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, относятся:

∙работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором;

∙студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику;

∙лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;

356

∙лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;

∙лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественнополезных работ;

∙члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события,

врезультате которых пострадавшими были получены:

∙телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом;

∙тепловой удар;

∙ожог;

∙обморожение;

∙утопление;

∙поражение электрическим током, молнией, излучением;

∙укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми;

∙повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших.

Расследованию подлежат лишь те случаи и события, которые произошли:

∙в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;

∙при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;

∙при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;

∙при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);

357

∙при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время;

∙при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая.

∙с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.

2.В статье 228 ТК РФ перечислены обязанности работодателя при несчастном случае. Работодатель (его представитель) обязан:

∙немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию;

∙принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;

∙сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения - зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия);

∙немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в настоящем Кодексе, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом - также родственников пострадавшего;

∙принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования в соответствии с настоящей главой.

∙при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан направить извещение по установленной форме: в соответствующую государственную инспекцию труда; в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая; в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя; работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай; в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных

358

этому органу; в исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). При групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток также обязан направить извещение по установленной форме в соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов.

3. Согласно ст. 229 ТК РФ для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, - должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

При расследовании несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор труда, представители органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профсоюзов, а при расследовании указанных несчастных случаев с застрахованными - представители исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). Комиссию возглавляет, как правило, должностное лицо федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя. Лица, на которых непосредственно возложено обеспечение соблюдения требований охраны труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются.

Несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.

Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим работу на территории другого работодателя, расследуется комиссией, образованной работодателем (его представителем), по поручению которого выполнялась работа, с участием при

359

необходимости работодателя (его представителя), за которым закреплена данная территория на правах собственности, владения, пользования (в том числе аренды) и на иных основаниях.

Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим по поручению работодателя (его представителя) работу на выделенном в установленном порядке участке другого работодателя, расследуется комиссией, образованной работодателем, производящим эту работу, с обязательным участием представителя работодателя, на территории которого она проводилась.

Несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту работы по совместительству. В этом случае работодатель (его представитель), проводивший расследование, с письменного согласия работника может информировать о результатах расследования работодателя по месту основной работы пострадавшего.

Каждый пострадавший, а также его законный представитель или иное доверенное лицо имеют право на личное участие в расследовании несчастного случая, происшедшего с пострадавшим.

По требованию пострадавшего или в случае смерти пострадавшего по требованию лиц, состоявших на иждивении пострадавшего, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве, в расследовании несчастного случая может также принимать участие их законный представитель или иное доверенное лицо. В случае когда законный представитель или иное доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель (его представитель) либо председатель комиссии обязан по требованию законного представителя или иного доверенного лица ознакомить его с материалами расследования.

4. Статьей 229.1 ТК РФ установлены сроки расследования несчастных случаев. Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех дней. Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.

Несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления.

При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные в настоящей статье сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней. Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах

360

дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений.

5. В статье 229.2 ТК РФ определен порядок проведения расследования несчастных случаев. При расследовании каждого несчастного случая комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя (его представителя) и по возможности объяснения от пострадавшего.

Материалы расследования несчастного случая включают:

приказ (распоряжение) о создании комиссии по расследованию несчастного случая; планы, эскизы, схемы, протокол осмотра места происшествия, а при необходимости

- фото- и видеоматериалы; документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие опасных и

вредных производственных факторов; выписки из журналов регистрации инструктажей по охране труда и протоколов

проверки знания пострадавшими требований охраны труда; протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснения

пострадавших; экспертные заключения специалистов, результаты технических расчетов,

лабораторных исследований и испытаний; медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения,

причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с действующими нормами;

выписки из ранее выданных работодателю и касающихся предмета расследования предписаний государственных инспекторов труда и должностных лиц территориального органа соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу), а также выписки из представлений профсоюзных инспекторов труда об устранении выявленных нарушений требований охраны труда;

другие документы по усмотрению комиссии.

Конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая.

На основании собранных материалов расследования комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо

361

участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.

Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с застрахованным или иным лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Если при расследовании несчастного случая с застрахованным установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа комиссия устанавливает степень вины застрахованного в процентах.

6.Согласно ст. 229.3 ТК РФ государственный инспектор труда при выявлении сокрытого несчастного случая, поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), лица, состоявшего на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лица, состоявшего с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая, а также при получении сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования, проводит дополнительное расследование несчастного случая в соответствии с требованиями настоящей главы независимо от срока давности несчастного случая. Дополнительное расследование проводится, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости - представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, и исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем).

Государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя (его представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда.

7.В статье 230 ТК РФ содержатся требования к оформлению материалов расследования несчастных случаев. По каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня

362

либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав Российской Федерации.

При групповом несчастном случае на производстве акт о несчастном случае на производстве составляется на каждого пострадавшего отдельно.

При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.

В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве.

После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве

подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью.

Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом - лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель (его представитель) направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

При несчастном случае на производстве, происшедшем с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, у которого произошел несчастный случай, направляет копию акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования по месту основной работы (учебы, службы) пострадавшего.

По результатам расследования несчастного случая, квалифицированного как несчастный случай, не связанный с производством, в том числе группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом, комиссия составляет акт о расследовании соответствующего несчастного случая по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, которые подписываются всеми лицами, проводившими расследование.

363

Результаты расследования несчастного случая на производстве рассматриваются работодателем (его представителем) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.

Каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется работодателем (его представителем), осуществляющим в соответствии с решением комиссии его учет, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме.

Один экземпляр акта о расследовании группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом вместе с копиями материалов расследования, включая копии актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего, председателем комиссии (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственным инспектором труда, самостоятельно проводившим расследование несчастного случая) в трехдневный срок после представления работодателю направляется в прокуратуру, в которую сообщалось о данном несчастном случае. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем, у которого произошел данный несчастный случай. Копии указанного акта вместе с копиями материалов расследования направляются: в соответствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, - по несчастным случаям на производстве, происшедшим в организациях или на объектах, подконтрольных этому органу, а при страховом случае - также в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

Копии актов о расследовании несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), в результате которых один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), закончившихся смертью, вместе с копиями актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего направляются председателем комиссии (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственным инспектором труда, самостоятельно проводившим расследование несчастного случая на производстве) в

федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и

иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и соответствующее территориальное объединение организаций профессиональных союзов для анализа состояния и причин производственного травматизма в Российской Федерации и разработки предложений по его профилактике.

По окончании периода временной нетрудоспособности пострадавшего работодатель (его представитель) обязан направить в соответствующую государственную инспекцию труда, а в необходимых случаях - в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, сообщение по установленной форме о

364

последствиях несчастного случая на производстве и мерах, принятых в целях предупреждения несчастных случаев на производстве.

8. Согласно ст. 231 ТК РФ разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом - лиц, состоявших на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с содержанием акта о несчастном случае

рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в суд. В этих случаях подача жалобы не является основанием для невыполнения работодателем (его представителем) решений государственного инспектора труда.

Модуль 6. Институты надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и трудовых споров

Тема 6.1. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ И НАДЗОР ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Цель: расширить и закрепить знания студентов о правовых основах организации государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства.

Задачи:

1.Сформулировать понятие защиты трудовых прав работников и рассмотреть основные способы её осуществления.

2.Рассмотреть особенности государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства как способа защиты трудовых прав работников.

3.Изучить правовые основы организации деятельности федеральной инспекции труда.

План:

1.Защита трудовых прав работников: понятие и способы.

2.Государственный надзор и контроль как способ защиты трудовых прав работников. Система органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

3.Федеральная инспекция труда. Права и обязанности государственных инспекторов по труду.

1.Защита трудовых прав работников: понятие и способы

365

Термины «защита» и «охрана» прав и свобод человека

Во многих случаях термин “защита” является синонимом термина “охрана”, поскольку законодателем оба эти понятия используются для обозначения деятельности, которая состоит в обеспечении, соблюдении прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов государства. Так, в ст. 2 и 45 Конституции РФ говорится о государственной защите прав и свобод человека и гражданина, а в ст. 82 — об охране этих прав и свобод.

В Словаре русского языка приводится толкование слова “защита”: “Защитить. Охраняя, оградить от посягательств. Защитить обиженного...”. В юридической литературе различаются понятия защиты и охраны субъективного права и охраняемого законом интереса.

1) Охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются.

2)“Защита есть момент охраны, одна из ее форм. Данные понятия не совпадают” . 3)“Охрана — это установление общего правового режима, а защита — те меры,

которые предпринимаются в случаях, когда гражданские права нарушены или оспорены”.

Конституция РФ определила эффективный механизм защиты прав человека, основные положения которого соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах в области защиты прав человека:

1.предоставление всем лицам широких возможностей для правовой защиты своих прав;

2.запрещение издания в Российской Федерации законов, отменяющих и умаляющих права человека и гражданина;

3.закрепление обязанностей законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления обеспечивать и защищать права человека и гражданина;

4.провозглашение гарантом прав и свобод человека и гражданина Президента РФ и закрепление его права приостанавливать деятельность актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина;

5.предоставление каждому права на личную защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом;

6.гарантирование каждому человеку права на государственную и судебную защиту его прав, включая право обжаловать в суд действия (бездействие) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий, общественных организаций и должностных лиц;

7.признание юрисдикции межгосударственных органов по защите прав человека.

Это свидетельствует о том, что Конституция РФ реально отразила и закрепила

произошедшее в российском обществе изменение отношения к проблеме признания и защиты основных прав человека.

Особое место среди социально-экономических прав занимают права в сфере труда. Защищенность работников — это проблема гуманизма и демократии. Защита трудовых прав граждан — это конституционная обязанность государства.

366

В условиях рыночных отношений рост малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных интересов наемных работников. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше, реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав наемных работников.

Конкретное разрешение в новом Трудовом кодексе РФ нашли вопросы:

∙защищенности от дискриминации,

∙от посягательств на достоинство в рамках трудовых правоотношений,

∙от неблагоприятных и вредных условий труда.

Поступательное развитие рыночной экономики не должно привести к уходу государства с рынка труда. Необходимо четко определить, как сегодня следует понимать защиту прав работников, т.е. каким должен быть объем прав, установленный государством, с тем чтобы, с одной стороны, не превратить работника в иждивенца государства, а с другой — обеспечить заинтересованность работника в развитии общественного производства.

Защита трудовых прав работников (в широком смысле_ - это реализация защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства (В.Н.Толкунова).

В юридической литературе по-разному раскрывается понятие “меры защиты”. С.С. Алексеев считает, что защита права — это государственно-принудительная деятельность, направленная на восстановление нарушенного права, обеспечение исполнения юридической обязанности. А.С. Мордовец включает в понятие “меры защиты” и восстановление нарушенного права, и меры процессуального принуждения. С точки зрения В.М. Ведяхина, Т.Б. Шубиной, к мерам, способам защиты прав относятся лишь те, что применяются по инициативе лица, права которого нарушены, и прежде всего функция этих прав — восстановительная. Государственно-принудительный механизм защиты права используется только в том случае, если сторона, нарушившая чьи-либо права, добровольно их не восстанавливает, либо препятствует этому, либо не исполняет добровольно своей обязанности.

Система защиты трудовых прав человека включает

1.судебную защиту

2.несудебную защиту

1)Судебная защита выступает главным способом защиты трудовых прав. Конституционное право на судебную защиту служит своеобразной гарантией других прав и свобод, поэтому его можно рассматривать как процессуально-охранительное право.

2)Несудебные формы защиты делятся на государственные и общественные. Общественные формы различаются в зависимости от того, какая общественная организация обеспечивает охрану и защиту права (комиссия по трудовым спорам, профсоюзные органы).

Способы защиты трудовых прав работников

367

В соответствии с Конституцией РФ “каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом” (ч. 2 ст. 45).

Способы защиты трудовых прав работников (ст. 352 ТК РФ):

1.защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

2.самозащита работниками трудовых прав;

3.государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

1)Защита трудовых прав работников профессиональными союзами (глава 58 ТК

РФ).

Особенности защиту трудовых прав работников профсоюзами закреплены в главе 58 Трудового кодекса РФ.

1)Профсоюзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, выполнением условий коллективных договоров и соглашений. Для этого могут создаваться правовые и технические инспекции труда профсоюзов. Профсоюзные инспекторы труда имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работаю члены данного профсоюза для проведения проверок. .

2)В ряде случаев, определенных ТК РФ, работодатель может принимать решения лишь с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 372, 373 ТК РФ).

3)Работодатель обязан создать условия для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации. (при численности работников более 100 человек - помещение, оргтехнику, средства связи, арендуемые здания, сооружения, базы отдыха).

2)Самозащита работниками трудовых прав (глава 59 ТК РФ).

До принятия Трудового кодекса РФ средства для самозащиты работниками своих прав были весьма ограничены. Так, в соответствии с Федеральным законом от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ “Об основах охраны труда в Российской Федерации” работник вправе отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья. Трудовой кодекс РФ вопросам самозащиты работниками трудовых прав посвятил отдельную главу.

Формы самозащиты:

1)отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ);

2)отказ работника от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379 ТК РФ).

3)приостановление работы при невыполнении работодателем обязательств по оплате труда (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней) (ст. 142 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. сделал вывод, что работнику присутствовать на своем рабочем месте в течение приостановки работы не надо, т.к. ст. 142 не обязывает его к этому. Более того, в силу ч. 3 ст. 4 нарушение сроков выплаты заработной платы — это принудительный труд, который запрещен, так что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

4)обращение работников в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных или коллективных трудовых споров. В Трудовом кодексе РФ

368

установлен конкретный механизм рассмотрения трудовых споров, который может быть использован как своеобразная инструкция к действию. Подробно прописана вся цепочка: от обращения к работодателю, в государственные органы, инстанции по рассмотрению трудовых споров, от организации предварительных переговоров с работодателем до реализации права работников на забастовку.

Защита трудовых прав граждан остается одним из приоритетных направлений правовой политики. Принятие Трудового кодекса РФ в определенной степени решило эту проблему. После проведения коренного обновления действующего трудового законодательства необходимо сформировать специальные органы по рассмотрению трудовых споров, в частности создать специализированные суды по трудовым делам. Создание самостоятельной специализированной системы судопроизводства в социальнотрудовой сфере — одно из предполагающихся нововведений в совершенствовании механизмов юридической защиты трудовых прав.

3. Государственный надзор и контроль как способ защиты трудовых прав работников. Система органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Надзор и контроль за соблюдением действующего законодательства о труде является способом защиты трудовых прав работников.

Правовое государство устанавливает виды и меры юридической ответственности за нарушение законодательства. На усиление ответственности за нарушение законодательства, регулирующего трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, должен быть направлен государственный надзор и контроль.

Принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль, относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ).

Система органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (ст. 353 ТК РФ)

Надзор и контроль можно разделить на:

1.специальный

2.внутриведомственный

3.общий

1.Специальный:

В соответствии со ст. 353 ТК РФ государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы государственной инспекции труда («Гострудинспекция»).

369

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности осуществляют также

специально уполномоченные органы — федеральные надзоры (государственный энергетический надзор, государственный санитарно-эпидемиологический надзор, государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью).

2. Внутриведомственный

Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы

исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления.

3. Общий

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

3. Федеральная инспекция труда. Права и обязанности государственных инспекторов по труду.

Федеральная инспекция труда (Рострудинспекция) — это единая централизованная система государственных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства на территории России. Инспекция труда действует на основании Положения “О федеральной инспекции труда”, утв. постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78. Приказом Минтруда

371

Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда (ответственность для должностных лиц, индивидуальных предпринимателей, юридических лиц)

Статья 5.28. Уклонение работодателя от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения Статья 5.29. Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом,

информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

Статья 5.30. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения.

Статья 5.31. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению.

Статья 5.32. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции).

Статья 5.33. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры.

Статья 5.34. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки Статья 5.40. Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого.

Статья 5.42. Нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости (1. Отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты. 2. Необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного) Статья 5.44. Сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

4.направляют соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

5.реализуют мероприятия по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти;

6.осуществляют надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

7.анализируют причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, готовят предложения по их совершенствованию;

8.принимают участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно;

9.участвуют в разработке государственных стандартов по безопасности труда; 10.запрашивают у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных

органов, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получают от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач;

11.ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по восстановлению нарушенных прав;

12.осуществляют информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства;

13.информируют общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства, ведут разъяснительную работу о трудовых правах работников;

372

14.готовят и публикуют ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства, в установленном порядке представляют их Президенту Российской Федерации и в Правительство РФ.

Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В соответствии со ст. 23.12 КоАП РФ федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных следующими статьями Кодекса:

5.27“Нарушение законодательства о труде и охране труда”;

5.28“Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения”;

5.29“Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения”;

5.30“Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения”;

5.31“Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению”;

5.32“Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах”;

5.33“Невыполнение соглашения”;

5.34“Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки”;

5.44“Сокрытие страхового случая”.

Права и обязанности государственных инспекторов труда:

Согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспектора труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право:

1.беспрепятственно в любое время суток посещать в целях проведения инспекции организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности;

2.запрашивать у работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

3.изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя и составлять соответствующий акт;

4.расследовать несчастные случаи на производстве;

5.предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных лиц к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

373

6.приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений;

7.направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организации или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;

8.отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;

9.запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не отвечающих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

10.выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий;

11.выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов;

12.выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве;

13.привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд.

Обязанности государственных инспекторов труда:

Государственные инспектора труда являются федеральными государственными служащими, и в связи с этим на них распространяются все нормы законодательства о федеральной государственной службе, в том числе и об ограничениях, обязанностях, ответственности.

Обязанности государственных инспекторов труда закреплены ст. 358 ТК РФ. При осуществлении надзорно-контрольной деятельности они обязаны:

1.соблюдать Конституцию Российской Федерации, трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты, регулирующие деятельность органов и должностных лиц федеральной инспекции труда;

2.хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении полномочий;

375

Различная оценка субъектами правоотношения

(возникновение «трудового разногласия»)

Попытка урегулировать трудовое разногласие сторонами (самостоятельно или при непосредственных переговорах)

Обращение для разрешения трудового разногласия в юрисдикционный орган: в КТС, в суд, в примирительную комиссию, к посреднику, в трудовой арбитраж

(возникновение «трудового спора»)

1)В качестве непосредственных поводов для возникновения трудового спора могут выступать:

а) Трудовое правонарушение. Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Трудовое правонарушение может быть действительным, т.е. реально имеющим место. Вместе с тем возможна ситуация, когда действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными. Данная ситуация также может стать поводом для возникновения трудового спора, хотя в ней правонарушения нет.

б) Отказ работодателя установить новые или изменить существующие условия труда.

2)Само трудовое правонарушение или отказ работодателя устанавливать новые или изменять существующие условия труда еще не считается трудовым спором. Различная их оценка субъектами является трудовым разногласием. Словарь русского языка определяет «разногласие» как отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей).

3)Разногласие субъекты сами могут разрешить. Для этого сторонами ведутся взаимные переговоры. В некоторых случаях субъект самостоятельно разрешает разногласие. Так, если беременную машинистку работодатель уволил по п. 2 ст. 83 ТК, то налицо трудовое правонарушение (ст. 261 ТК запрещает увольнение беременных) и есть разногласие, так как машинистка считала увольнение неправильным, но она не стала оспаривать его в суде, а поступила на другую работу.

4)Если же этими способами разногласие не удается устранить, то создается почва для рассмотрения его в установленном порядке специально учрежденными юрисдикционными органами (комиссия по трудовым спорам, суд, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж). С момента обращения сторон в юрисдикционный орган возникает непосредственно трудовой спор. Итак, разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда

376

оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т.е. оспорено в этом органе действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого субъекта.

Исходя из вышеизложенного сформулируем определение трудового спора.

Трудовой спор – это поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам а) применения трудового законодательства, б) установления в партнерском порядке новых условий труда.

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях и услугах, что не относится к отрасли трудового права, а принадлежит к отрасли права социального обеспечения. Трудовые споры – это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей.

Причины и условия возникновения трудовых споров.

1)Причины возникновения трудовых споров – это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Это субъективные факторы. Причинами трудовых споров являются:

а) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т.е. низкое правовое образование:

б) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (не только со стороны представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу предприятия, требующих не заработанной оплаты или не полагающихся им благ).

2)Условия возникновения трудовых споров – это негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров или значительно обостряют возникший спор. Это объективные факторы, поскольку существуют объективно в нашей жизни. К условиям возникновения трудовых споров можно отнести:

а) производственный фактор. Например, тяжелый кризис народного хозяйства, недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли (неритмичность работы, плохая организация труда, финансовые трудности организаций, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению гарантий и льгот; отсутствие или недостаточность средств на охрану труда). Эти негативные моменты порождают серьезные социальные последствия, которые в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры.

б) социальный фактор. Можно привести в качестве примера растущий разрыв в уровне дохода низко- и высокооплачиваемых работников, который при наличии субъективных причин также может привести к возникновению трудовых споров.

в) правовой фактор. Например, недостатки в правотворчестве: не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда.

377

Если причины трудовых споров отсутствуют, то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) их возникновения трудовой спор не возникает. Полностью устранить причины и нивелировать условия трудовых споров невозможно. Но все же в первую очередь необходимо повысить уровень правовой грамотности работодателей, руководителей предприятий.

Виды трудовых споров.

1)По субъектному составу трудовые споры делятся на:

∙индивидуальные. Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является определенный работник, заявляющий требование о восстановлении или признании своих прав. Кроме того, субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

∙коллективные. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

2)По характеру разногласий трудовые споры дифференцируются на:

∙исковые. К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т.е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами.

∙неисковые. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

3) По порядку рассмотрения трудовые споры подразделяются на:

∙споры, рассматриваемые: общим порядком (последовательное рассмотрение спора

вкомиссии по трудовым спорам, затем в суде);

∙судебным порядком (непосредственно в суде, минуя комиссию по трудовым спорам);

∙особым порядком (в рамках специальных процессуальных форм). Коллективные

трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями, с участием посредника, трудовыми арбитражами.

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда)

378

Рассмотрим нормативно-правовую базу, регулирующую отношения в области разрешения трудовых споров.

1. Конституция РФ. Она является основой порядка разрешения всех трудовых споров и включает следующие положения:

а) Конституцией РФ в ст. 37 признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право па забастовку. Закрепление этого права является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан.

б) Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

2) Трудовой кодекс РФ (главы 60 и 61).

Он устанавливает общий порядок разрешения индивидуальных (в главе 60) и коллективных (в главе 61) трудовых споров.

3)Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”.

В ст. 23 закона предусмотрено право профсоюзов на защиту интересов работников

ворганах по рассмотрению трудовых споров. Для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29). Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14), имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок, собраний, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство зашиты социально-трудовых прав и интересов работников.

В настоящий период на многих производствах страны количество трудовых правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнениях работников. Они участились особенно в отношении женщин и несовершеннолетних, которых первыми увольняют. Этому способствуют проявление на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этих категорий трудящихся, а также все ухудшающаяся пропаганда трудового законодательства и его усвоение работодателями, многие из которых просто его игнорируют и не несут за это ответственности. В подобной ситуации следует активизировать защитную функцию профсоюзов на всех уровнях и особенно на уровне организации. Профсоюзы должны пропагандировать трудовое законодательство, обучать трудящихся «бороться культурно за законность». В правовом государстве необходимо создать должную правовую защищенность человека на производстве. На это направлен установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

4)Акты органов судебной власти.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ имеют большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении судами индивидуальных трудовых споров. Они не являются источниками права, но дают судам руководящие разъяснения по единообразному применению норм трудового законодательства по конкретным делам. Во многих случаях эти постановления

379

восполняют пробелы в трудовом законодательстве. Например, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие решения Конституционного Суда РФ, а также обобщения судебной практики по трудовым делам.

2. Индивидуальные трудовые споры: понятие и порядок разрешения

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).

Таким образом, в отличие от ранее действовавшего законодательства расширен круг субъектов индивидуального трудового спора. Помимо работодателя и работника ими теперь признаются:

1)лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем,

2)лица, которые еще ни в каких правоотношениях с работодателем не состояли, но считают, что им необоснованно отказано в приеме на работу.

Индивидуальным трудовым спором признаются лишь неурегулированные разногласия, т. е. разногласия, которые не разрешены посредством переговоров работника или профсоюза, представляющего его интересы, с руководителем организации (или работодателем – физическим лицом). При этом, как уже отмечалось выше, применительно ко всем трудовым спорам, индивидуальный трудовой спор возникает с момента заявления о его наличии в уполномоченный орган.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются следующими органами:

1)комиссиями по трудовым спорам (КТС);

2)судами.

А. Разрешение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется Трудовым кодексом РФ (ст. 381 - 390). Обращение в комиссию по трудовым спорам (КТС) является наиболее простым и быстрым способом урегулирования индивидуального трудового спора.

Преимущества рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС:

380

1)рассмотрение индивидуального трудового спора в КТС происходит гораздо быстрее, чем в суде (оперативность);

2)КТС создается из работников самой организации, поэтому члены комиссии обычно лучше знают суть возникшего конфликта и специфику трудовых отношений в данной организации.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС.

1)В соответствии со ст. 384 ТК РФ КТС могут образовываться в любых организациях. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательность создания такого органа.

2)Законодатель вернулся к паритетному принципу формирования комиссий по трудовым спорам (КТС), который действовал до 1992 г. КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.

3)На первом заседании комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

4)Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

5)При необходимости по решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

6)КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры искового характера, кроме тех, для которых установлен судебный порядок рассмотрения без обращения в КТС. Споры, подведомственные только судам, перечислены в ст. 391 ТК РФ. Фактически КТС выступает органом, рассматривающим большинство индивидуальных трудовых споров. В частности, к ее компетенции относятся споры о взыскании заработной платы, об изменении условий трудового договора, о наложении дисциплинарных взысканий, о применении мер материальной ответственности и др.

7)Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков (например, в случае болезни) они могут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом соответственно.

8)Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Данное требование закона направлено на предотвращение споров

осроке давности и времени рассмотрения заявления, поступившего в комиссию. КТС

381

обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г.).

9)Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

10)Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение КТС отражается в протоколе. Согласно ст. 388 ТК РФ в решении комиссии по трудовым спорам указываются:

– наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

– даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

– фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

– существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

– результаты голосования.

В протоколе также может быть изложено особое мнение отдельных членов комиссии.

Копии решения вручаются сторонам в трехдневный срок со дня его вынесения (ст. 388 ТК РФ).

11)Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано в федеральный суд в десятидневный срок со дня вручения сторонам его копий. В случае пропуска этого срока суд должен принять заявление и выяснить причины пропуска. В случае признания их уважительными суд рассматривает дело по существу (ст. 390 ТК РФ). Если стороны не использовали свое право на обжалование, решение комиссии приобретает обязательную юридическую силу и должно быть исполнено сторонами.

382

12) Решение комиссии по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение. Удостоверение является исполнительным документом, на основании которого судебный пристав-исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Удостоверение не выдается работнику, если он или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Б. Разрешение индивидуальных трудовых споров судом

Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется Трудовым кодексом РФ (ст. 391 - 397), а также гражданским процессуальным законодательством РФ. Суд является органом, к компетенции которого относится рассмотрение любых индивидуальных трудовых споров.

Преимущества рассмотрения индивидуального трудового спора в суде:

1)независимость судебных органов от любых других организаций (т.е. возможность работодателя оказать противозаконное влияние на суд гораздо меньше)

2)лучшее знание судьями чисто юридических вопросов.

Порядок разрешения индивидуального трудового спора в суде.

1)Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством. Суд может как пересматривать решения комиссии по трудовым спорам, так и рассматривать трудовые споры непосредственно, т.е. без предварительного обращения в КТС.

2)Подведомственность трудовых дел судам.

Во-первых, как было выше сказано, трудовые споры могут быть рассмотрены как в КТС, так и в судах. Однако некоторые трудовые споры могут рассматриваться исключительно судом (т.е. без возможности обращения работника в КТС). В частности исключительно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям (ст. 391 ТК РФ)

а) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

б) работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу работодателя;

в) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц , работников религиозных организаций.

г) лиц, не состоящих в трудовых отношениях с работодателем:

–об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;

–об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством был обязан заключить трудовой договор (например, с лицом, направляемым в счет квоты);

–лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

383

Во-вторых, дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Большинство перечисленных в ст. 391 ТК РФ видов трудовых споров должно рассматриваться мировыми судьями, поскольку к компетенции мирового судьи отнесено рассмотрение дел, возникающих из трудовых отношений. за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров (ст. 23 ГПК РФ). Лишь в том случае, когда в том или ином субъекте РФ корпус мировых судей не сформирован, индивидуальные трудовые споры рассматривает судья районного суда единолично.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).

Следует отметить, что в последние годы в юридической литературе активно ведется дискуссия о необходимости формирования специализированной трудовой юстиции в виде трудовых судов и создании Трудового процессуального кодекса. Дело в том, что ГПК РФ исходит из принципа равенства прав участников правоотношений. Работник же и работодатель никогда не станут равноправными спорящими субъектами, поэтому в литературе высказаны мнения о том, что нормы гражданского процессуального законодательства во многих случаях оказываются непригодными для реализации трудовых прав работника. Действительно, работник по сравнению с работодателем не имеет возможности предоставить все необходимые доказательства, т.к. приказы о приеме, переводах, увольнениях издаются работодателем.

Специализированные трудовые суды существуют во многих государствах, например в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), новой Зеландии, Израиле. В Соединенных Штатах Америки, Японии, Канаде (на федеральном уровне и в англоязычных провинциях) действуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции. Деятельность учреждений специализированной трудовой юстиции доказала на практике свою необходимость и полезность в качестве одного из институтов социально-правовой инфраструктуры, способствующих эффективному разрешению трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов спорящих сторон и всего общества и тем самым в обеспечении социального мира.

В-третьих, сложные вопросы возникли по толкованию разграничения предметов ведения по трудовым спорам в акционерных обществах в связи с содержанием п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК РФ, в котором к ведению арбитражных судов (специальная компетенция) отнесены дела по спорам между акционером и акционерным обществом, участниками

384

иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающим из деятельности хозяйственных товариществ и обществ, за исключением трудовых споров.

К хозяйственным товариществам и обществам, дела по спорам между которыми и их участниками (кроме трудовых споров) неподведомственны судам общей юрисдикции,

всоответствии с ГК (§ 2 гл. 4) относятся:

-полные товарищества;

-товарищества на вере;

-общества с ограниченной ответственностью;

-общества с дополнительной ответственностью;

-акционерные общества.

В связи с этим в п. 3-5 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» от 20 января 2003 г. разъяснено следующее. Дела, перечисленные в п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК, подведомственны арбитражным судам независимо от того, какие лица - юридические или физические - являются участниками правоотношений, из которых возник спор.

Дела по трудовым спорам между акционером - физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяйственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции. Вопрос о том, является ли возникший спор между указанными субъектами трудовым, судам необходимо решать на основании ст. 381 ТК РФ. Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах (гл. 43 ТК РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и об оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. 382 и 391 ТК являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

Согласно части 4 статьи 22 ГПК РФ дело, по которому предъявлено несколько связанных между собой требований, из которых одни подведомственны суду общей юрисдикции, а другие - арбитражному суду, подлежит рассмотрению и разрешению в суде общей юрисдикции, если разделение этих требований невозможно; если же разделение требований возможно, судья выносит определение о принятии требований, подведомственных суду общей юрисдикции, и об отказе в принятии требований, подведомственных арбитражному суду.

3) Подсудность трудовых дел судам Согласно ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту

нахождения организации.

Иски о восстановлении трудовых прав могут рассматриваться в суде по месту жительства истца, но только по тем вопросам, которые прямо определены в Гражданском процессуальном кодексе РФ. В частности, согласно п. 6 ст. 29 ГПК РФ

385

иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, могут предъявляться в суд по месту жительства истца. Например, истец вправе обратиться в суд по месту своего жительства с иском о возмещении сумм заработной платы, не полученной им в связи с незаконным заключением под стражу.

Подсудность по выбору истца предусмотрена и в случаях, когда иск к организации вытекает из деятельности ее филиала или представительства. Такой иск может быть предъявлен как по месту нахождения организации, так и по месту нахождения ее филиала или представительства (п. 2 ст. 29 ГПК РФ).

4) Порядок обращения в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ).

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в

предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом

в ходе судебного разбирательства.

386

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). По конкретному делу Верховый Суд РФ признал уважительной причиной ссылку истца Т., обратившегося в суд с иском к футбольному клубу о расторжении контракта и взыскании заработной платы, на Регламент соревнований по футболу в соответствии с которым лицам, внесенным в заявочный лист команд, не разрешается переносить свои споры в суд до рассмотрения их в футбольных инстанциях. В случае нарушения приведенного требования Регламента он мог быть дисквалифицирован. Т. обращался в эти инстанции по вопросу невыполнения условий контракта, однако его заявление рассмотрено не было.

По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений,

освобождаются от уплаты судебных расходов. К издержкам применительно к трудовым спорам могут быть отнесены суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам; расходы, связанные с производством осмотра на месте; расходы, связанные с исполнением решения суда. Работник освобождается от судебных расходов, если даже решение вынесено не в его пользу.

5) Порядок рассмотрения трудового спора в суде.

При рассмотрении спора в суде сторонами являются работник и работодатель. Интересы работника в суде может представлять профсоюз, членом которого он

является. Представители профессионального союза выступают как участники процесса. И если даже заявление подано профсоюзом, он не становится стороной спора.

Работодатель (физическое лицо либо организация) в основном выступает в качестве ответчика, и лишь в случае предъявления иска к работнику о возмещении причиненного им материального ущерба работодателю он выступает в качестве истца. Интересы работодателя в суде представляет уполномоченное должностное лицо администрации.

По ходатайству сторон по инициативе суда могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, эксперты, затребованы необходимые для правильного разрешения дела документы.

Трудовой спор в суде первой инстанции должен быть рассмотрен не позднее двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.

Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца (ст. 154 ГПК РФ). Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

На основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение. В решении формулируется вывод суда

387

об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения.

Если истец отказался от иска в процессе судебного разбирательства или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение. Суд может не принять отказ от иска, может не утвердить мировое соглашение, если это противоречит трудовому законодательству.

6)Решение районного суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней.

7)Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения — это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний. Решения судов по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. В случае несогласия с решением суда работодатель имеет право обжаловать решение суда, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Работник должен приступить к исполнению своих обязанностей. При задержке работодателем исполнения такого решения (например, неиздание приказа работодателем о восстановлении работника на работе) орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

3. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок разрешения

Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом РФ (ст. 398 - 418).

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1.рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения

примирительной комиссией;

388

2.рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

3.рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти этапы называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ).

Этот этап является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. КоАП РФ в ст. 5.32 установил административную ответственность для представителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

Моментом начала спора является:

1.день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей). Согласно ст. 400 ТК РФ решение должно быть сообщено не позднее трех рабочих дней;

2.несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения;

3.дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением

представителя работников.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. Если согласие недостигнуто, то в протоколе следует четко отразить существо разногласий, мотивы и позиции сторон. Протокол подписывается сторонами.

За невыполнение соглашения, достигнутого в результате работы примирительной комиссии в отношении работодателя предусмотрена административная ответственность по ст. 5.33 КоАП РФ.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Второй этап. Рассмотрение коллективного спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ).

389

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор с участием посредника рассматривается в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. Рассмотрение спора завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением

протокола разногласий.

Всвязи с тем, что в законодательстве не предусмотрено обязательности этого этапа, да и решения посредника не имеют обязательной силы, в литературе высказаны мнения, что следует исключить посредничество как один из этапов примирительной процедуры.

Третий этап. Рассмотрение коллективного спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Всоответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. В связи с тем, что рекомендации приобретают для сторон обязательную силу лишь в случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении, можно отметить, что рекомендательный характер решений снижает эффективность деятельности трудового арбитража, т.к. необязательность рекомендаций зачастую приводит к их игнорированию. В юридической литературе высказываются мнения относительно необходимости установления обязательности решений трудового арбитража хотя бы в тех организациях, где запрещено проведение забастовок.

Вслучае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении), работники могут приступить к проведению забастовки.

Порядок проведения забастовки (ст. 409 - 418 ТК РФ).

390

Работники вправе использовать право на забастовку, если:

1.примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора

2.работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией)

работников организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовали не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Трудовой кодекс РФ определяет круг вопросов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки. Так, в решении указываются:

1.перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2.дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

3.наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4.предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации (филиале, представительстве) в период проведения забастовки.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в

ней участие (ст. 409 ТК РФ).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 410 ТК РФ).

Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено ст. 37 Конституции РФ. В статье 409 ТК РФ закрепляется принцип добровольности участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия. Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке влечет административную ответственность по ст. 5.40 КоАП РФ.

391

Забастовка считается незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом; если создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц (ст. 55 Конституции РФ); если не обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Кроме того являются незаконными и не допускаются забастовки:

∙в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисковоспасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

∙в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом (ст. 413 ТК РФ). Следует заметить, что право на забастовку входит в число конституционных прав и его ограничение возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Поэтому абсолютный запрет на участие в забастовке, установленный специальными законами для государственных и муниципальных служащих, работников железнодорожного транспорта и др., не соответствует ст. 55 Конституции РФ. Заслуживают внимания высказанные в литературе мнения относительно того, что право на забастовку не может быть ограничено и коллективным договором. Это право сохраняется, даже если в коллективном договоре закреплен отказ трудового коллектива от забастовки. Забастовка не может быть признана незаконной по такому основанию, как нарушение работниками обязательства об отказе от забастовок.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Если забастовка признана судом незаконной, а работники приступают к ней или продолжают бастовать, к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю

392

незаконной забастовкой, за счет своих средств. Возмещение убытков происходит в судебном порядке по нормам гражданского законодательства.

Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности согласно ст. 5.34 КоАП РФ. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.