- •«Теория менеджмента: организационное поведение» для студентов заочной формы обучения
- •Содержание
- •1 Лекционные занятия
- •Тема 1. Введение в предмет.
- •Тема 2. Личность в организации.
- •Тема 3. Стратегическое поведение руководителя.
- •Тема 4. Коммуникации в организации
- •Тема 5. Управление организационным поведением.
- •Тема 6. Система делегирования полномочий.
- •Тема 7. Организационная культура и управленческие ценности.
- •Тема 8. Управление конфликтами и стрессом.
- •Практические занятия Задание 1. Компаративный анализ понятий.
- •Задание2. «Личность в организации».
- •Задание3. Имидж организации.
- •Задание 6.Коммуникация в организации.
- •Задание 7. Принятие управленческих решений.
- •Задание 8.Управление поведением сотрудников в организации.
- •Задание 9. Управление конфликтами в организации.
- •3. Контроль овладения компетенциями
- •4. Методические указания по выполнению контрольных (курсовых) работ
- •4.1 Варианты контрольных (курсовых) работ
- •4.2 Методические рекомендации по выполнению контрольных (курсовых) работ
- •5. Самостоятельная работа студентов
- •6. Экзаменационные (зачетные) вопросы по дисциплине
- •Учебно-методическое обеспечение дисциплины
- •Основная литература
- •Дополнительная литература
- •8. Информационно-методическое обеспечение дисциплины
- •Контактная информация преподавателя
Тема 6. Система делегирования полномочий.
Цель лекции:
ознакомить с условиями эффективного делегирования полномочий.
Задачи лекции:
раскрыть суть процесса делегирования полномочий;
определить условия делегирования;
выделить барьеры при делегировании.
План:
Сущность процесса делегирования полномочий.
Барьеры делегирования полномочий.
Условия эффективного делегирования полномочий.
Оценка компетенции сотрудника.
Выводы:
Делегирование – это всегда постановка целей перед кем-то и одновременно предоставление средств для их достижения при сохранении ответственности за получение качественных результатов.
Выделяются организационно-психологические барьеры делегирования полномочий: опасение переделок в работе, страх потери власти и контроля, ревность к успехам других сотрудников, привычка решать задачи самостоятельно и т.д.
Условия эффективного делегирования полномочий: ясность и понятность задач, полнота и корректность информации, фиксация границ полномочий работника, конкретность результатов и границы ответственности, наличие поддержки и помощи со стороны того, кто делегирует полномочия, готовность принять ответственность, определенность сроков и результатов и т.д.
Необходимо учитывать уровень компетенции сотрудника при делегировании полномочий. Уровень компетенции можно оценить разными методами.
Литература:
Джордж Дж.М., Джоунс Г.М., пер. Климов Е,А. Организационное поведение. М.: - Юнити-Дана, 2012 г. – 463 с. – [электронный ресурс] - http://www.iprbookshop.ru/
Красовский Ю.Д. Организационное поведение.- М.: Юнити-Дана, 2012 г. – 487 с.– [электронный ресурс] - http://www.iprbookshop.ru/
Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2008. – С. 16-43.
Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007. – С. 22-80
Тема 7. Организационная культура и управленческие ценности.
Цель лекции:
ознакомить с основными типами организационных культур, их ролью в управлении организационным поведением.
Задачи лекции:
раскрыть суть организационной культуры;
определить организационной культуры;
показать особенности принятия управленческих решений;
выделить управленческие ценности.
План:
Понятие организационной культуры и её типы.
Диагностика типа оргкультуры.
Факторы, влияющие на принятие решений.
Особенности управленческих решений..
Выводы:
Организационная культура компании может быть изучена на трех уровнях.
Модель организационной культуры связана с идеологическими ценностями руководителя, его субдиспозицией. Определенные управленческие ценности руководителя и оказываются «культурным ядром», поскольку он создает организацию по своему образу и подобию, подбирая команду единомышленников.
Выделяется также социокультурный феномен «размытых ценностей», проявляющийся как оппозиция официальным нормативно-ценностным образцам поведения..
Для изучения субкультуры в организации применяются социометрические опросы. В диагностике организационной культуры можно исходить из ее трехуровневой структуры (Э.Х. Шайн), которая представляется перспективной моделью ее изучения. Однако в этой модели важно изучать и ее идеологемы — основные системы ценностных ориентации руководителей, которые эти идеологемы и задают. Таких идеологем две: а) отношение к клиентам; б) отношение к работникам.
Литература:
Джордж Дж.М., Джоунс Г.М., пер. Климов Е,А. Организационное поведение. М.: - Юнити-Дана, 2012 г. – 463 с. – [электронный ресурс] - http://www.iprbookshop.ru/
Красовский Ю.Д. Организационное поведение.- М.: Юнити-Дана, 2012 г. – 487 с.– [электронный ресурс] - http://www.iprbookshop.ru/
Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2008. – С. 16-43.
Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007. – С. 22-80